导读：不少中小企业现在都引入绩效考核工具，推动企业的规范化管理，这是好事，然而，现实中能将绩效考核落到实处的企业并不多。 中小型企业如何做绩效考核? 相比大型企业，中小型企业有着一些先天的劣势：第一，实力有限，抵抗市场风险的能力相对较弱，企业业绩易受市场环境影响；第二，没有完善的管理信息系统，信息收集处理能力较弱；第三，员工职责不明确，易出现“因人设岗”、“多头领导”、“越级管理”等现象；第四，决策者（老板）对员工的评价及考核不够规范，个人喜好往往决定职位及薪金的升降。 由于以上原因，所以中小型企业人员流动现象较为频繁，为公司人力资源管理及运营造成了很大的不便。那么，有没有一种方法可以改变这种现状，使中小型企业的人力管理走向正规化呢？下面，笔者就此问题谈谈自己的看法，希望能为中小型企业主们提供一些有益的提示。 公司阶段分析：中小型企业一般在经过2~3年的市场历练后，企业发展会进入快车道，销售额激增，但管理水平相对滞后。此时，企业需要补充大量的中高级管理人才。但是，与此相悖的现象是创业初期与老板一起打天下的功臣被逐一提拔到中高级管理职位，这些人员虽然具有很高的业务实战操作本领及忠诚度，但是管理能力却未必很强，最终这种“低级人才高位使用”便会造成公司整体营业收入增长缓慢，利润率不断下降。 公司优势分析：第一，中小型企业一般员工数较少，信息传递链条短，信息可控性较高；第二，企业管理手段灵活多变，船小好调头；第三，公司整体凝聚力较强，员工对公司战略目标的理解相对较好，所以员工的个人目标易于和公司目标相统一。 通过以上分析，我认为建立健全企业绩效考核制度是解决人力问题的根本所在。而从具体操作角度考虑，我们可以把中小型企业的绩效管理确立在三大方面——灵活性、制度性、适用性。 一 、灵活性 由于员工岗位不同，所以考核方法也就存在巨大的区别。如，销售人员的考核更多体现在业务指标的完成状况；行政人员的考核更多体现在职责履行方面；财务人员的考核主要体现在对资金链的把控与帐务处理方面等等。所以，这也就需要我们的管理者能灵活理性的看待绩效管理，将一些考核指标趋于人性化。 二、 制度性 做好绩效管理就需要在奖惩方面有严格的制度，这主要体现在员工的升降职、福利、待遇等方面。在具体操作方面就需要制定升降职的标准、福利的等级及待遇改善指标等等。 三 、适用性 对于一个信息系统不完善的中小型企业来说，绩效考核过程中涉及到的数据收集工作也是比较占用时间和精力的，行政部门的数据收集则更是如此。如果业绩考评方法选择不当不仅会使考核成本大幅度上升，更会导致适得其反的效果。因此中小企业的业绩考核方法应该以适用性为主。 现很多企业流行做KPI考核，但为什么往往这种方式很容易流于形式；最后不了了之而导致考核项目流产！
KPI 绩效考核 绩效管理 有一位博友说：看到KPI就恶心，老板不在公司就开心，拿到自己的工资就伤心，一年没怎么涨薪水就寒心，瞧见人家多拿奖金就动心，思前想后就烦心。 我回答他说：你要是还不操心、用心、全心，你就死了这条心。 还有一网友说：我对KPI是深恶痛绝，我们公司的KPI惩罚太可怕，哪个月做得不好，就会在你的基本工资里扣20%。有的人还能被扣成上海市最低工资。 我的点评是：有人拿刀做手术切腐疗伤，有人拿刀砍柴添火，也有人拿刀乱砍伤人。错不在刀锋而是人利。 其实，KPI只是将公司目标转换为员工目标的衡量工具，通过目标一致、利益趋同，达到共同承担、共同分享的管理目的。 KPI常常被挤在对抗的境界。员工一般不喜欢KPI，因为KPI给了压力，但不够动力；老板一般比较喜欢KPI，认为通过考核可以促进员工努力工作、达成目标。 其实，除了老板，没有人喜欢被考核。员工更需要的是激励。 KPI为何设计难、操作难、实施难?1、缺乏历史数据支持，数据提取、比对较难。 2、KPI直接与薪酬挂钩，是一个错误的选择。 3、掉进KPI方法论，为做KPI而做，忽视它的系统性。 4、缺失利他共赢的价值观、绩效文化。企业与员工都只在乎保障自己的利益。 小微企业为什么要慎用KPI？1、KPI并非利益分配模式。KPI只是考核衡量工具，其本身不具备激励功能，虽然可以勉强与激励挂钩，但由于设计所限，关联幅度小、明显力度不足，因此产生的功效并不理想。 2、KPI的运行需要完整的数据、完善的流程、完备的文化作为支撑，对规划设计的技术性要求也很高，小微企业并不具备这些条件，因此运行的难度巨人。 3、KPI着眼于中长期的平衡发展，对企业绩效持续优化具有一定的价值。但对小微企业而言，更关注短期成效。 4、KPI具有一定的专业性，必须充分掌握才能保证其正常运转。除了人力资源管理者需要掌握到位，其他中高层管理者也要学习把握，但这样的要求，在小微企业很难做到。 KSF挑战KPI:传统KPI考核（关键业绩指标） 1、定出每个指标的目标； 2、拿出相应的绩效工资； 3、做不到目标就扣分，最后根据分数来扣罚员工的绩效工资。 KPI案例： KPI绩效考核点评： 1、KPI是以企业要求为导向，目标没有达成，员工觉得是目标定高了，而不是自己努力不够； 2、KPI是以扣为主，几乎没有奖励，员工普遍抵触只扣不奖的考核制度； 3、KPI引导员工做到目标即止，很多员工做到了目标就不想再奋斗，今年做好了，就怕明年同期目标更高，自己害了自己； 4、KPI每年要求目标不断增长，员工为了达成目标，经常不择手段去完成，会因为短期利益而牺牲了长期利益。 KPI总结KPI适合500强企业，KPI适合90年代员工找不到工作的时代，现在中小企业做KPI力度过小如同鸡肋，力度过大员工普遍反对，导致无法实施或反弹作假。 创新KSF激励（关键成功因子） 1、定出绩效指标； 2、匹配绩效指标的工资； 3、匹配绩效指标的平衡点； 4、制定超越平衡点的奖励规则； 5、制定低于平衡点的少发规则。 案例 KSF绩效激励 点评 1、KSF是以员工需求为导向，以激励员工为导向，以平衡点分钱为导向； 2、KSF平衡点是平衡企业和员工利益的支点，超出平衡点即分钱，员工从此为自己做； 3、KSF不是目标激励，KSF是让员工自己把目标定高，因为目标越高，奖励就越大，员工也希望自己能做到更高的目标。 4、KSF让企业老板和员工的利益趋同，员工工资高代表企业绩效高，打破传统员工工资是成本的负担，最终实现人力资本。 绩效考核的出路在哪里？1、绩效考核必须与薪酬模式相互融合。因为员工要薪酬、老板要绩效，如果双方是矛盾，结果是老板不想给员工加工资，员工不会拼命做业绩。 2、绩效考核的核心应该是激励，而是考核本身。员工不喜欢考核，更需要激励。 3、绩效考核的焦点不是事与结果，而是人与激励，关注员工的需求、动力，考核是为了挖掘员工的潜能、能力和动力，而不只是对结果做出衡量。衡量是工具，激励是根本、增值是目标。 企业是否一定要做绩效考核？没有绩效管理，企业就等于没有管理。企业所有的经营或管理，其根本目的都为了改善绩效、扩大绩效。 没有好的绩效管理，企业就谈不上先进管理。任何管理的优化，其本质都要回到绩效上面来，这是经营的根本需要。
为什么小微企业不做考核要做KSF？
KSF的核心价值就是要破除传统的四定思维，建立全新的、共赢的分配系统。 1、定薪级 助养懒人，改为定薪幅与定职业规划。 2、定岗 助长部门与岗位壁垒，改为定价值。 3、定编定员 造成低人效，改为定预算或定产值。 4、定任务 造成执行力差，改为定目标与定标准。 总结：最好的绩效管理就是来帮员工加薪的！
|
|
|
来自： FLOWTELL > 《经济&企业管理类》
