职场上,有人说你行,才真的行

2017-06-16  冀北书斋

作者:孙圈圈


圈外早期曾经做过一个关于上下级关系的调研,数据显示:70%的职场人都对自己的老板感到不满。但是,超过90%的人都认为自己在领导力方面很有潜力。

 

所以看起来,上下级关系是个永恒的难题。

 

企业每年投入的培训费中,大部分都用在了“领导力”方面。这无可厚非,主将无能、累死三军,带团队的管理者当然是最重要、最需要成长的人。但是,我们如此重视对下团队管理,却从来不提,如何对上管理。

 

其实关系总是相互的,如果只是单方面教老板如何管理团队,却不教团队如何站在老板的角度思考,最后双方还是无法拧成一股绳。这就好像是两性关系,单方面付出的婚姻,往往很难长久。

 

如果抛开企业,对个人来说,对上管理就更重要了。我以前老板曾经跟我说过“在职场要成功,你得有三点:第一,你行;第二,有人说你行;第三,说你行的那个人自己也要行。

 

所以,先做好对上管理,才有可能谈个人发展。


那么,如何做好对上管理呢?第一,有正确的认知;第二,知道如何沟通;第三,适时展示自己。


 一、正确认识上下级关系


   

提到对上管理,很多人会跟职场厚黑学联系起来。但我觉得,上下级相处,跟朋友相处、两性相处,本质是一样的。我曾经说:婚姻就是两个人尊重彼此的差异,妥协一些部分,向对方靠近。


而上下级相处也一样。有幸找到一个跟自己非常合拍的老板,不比找到灵魂伴侣更加容易。

 

而且,你跟老板之间的差异,往往比跟另一半的差异更大。

 

在我看来,至少有三个差异:高度差异、责任差异、个性差异。这三个差异,是你在跟老板相处的时候,需要时刻谨记的

 

1
高度差异

刚做咨询的时候,我经常吐槽客户:这公司的老板是怎么想的?一点都不体察民情,员工流失率这么高,士气这么差,怎么还不重视?

 

后来自己接触的企业高管多了,咨询经验多了,自己也做了管理,才得以站在更高的角度去看问题:原来我看到的只是某个角度(比如员工士气),而对方看到的是全局(行业、市场、定位等等),但我当时却不自知。

 

我曾经写过一篇文章《3个技巧:更有高度的人,都如何思考》,里面就一个问题,分析了不同高度看问题的方式。所以有时候,认知层次差异,会造成上下沟通问题。

 

2
责任差异

在过去的管理生涯中,我曾不止一次亲自劝退过自己招来的人。从员工的角度来看,这是不近人情的体现:为什么不多给一点时间来成长呢?


但是,站在管理者的角度,如果任由能力差的人留在团队中,他们会拖垮整个团队。面临与其他团队的竞争压力、与外部市场的竞争压力,管理者不得不去做一些痛苦的决定。


责任不同,压力不同,所以做出的决策也不同。

 

在群里讨论这个话题的时候,有学员问:我给领导提了建议,明明是更好的,但他不采纳,该怎么办?我的建议很简单:谁承担后果,谁最后拍板。


所以,你尽管提建议,但最后把决定权交给你老板,决定之后,你就抛开对错,去执行。如果你实在觉得自己正确、老板傻X,那可以走人。

3
个性差异

初入职场的时候,我遇到过一个细心到变态的老板,PPT里面每一个标点符号都要推敲。但我是一个大条到去机场忘带身份证、坐出租车行李忘后备箱、发邮件会忘了加附件的人。


可我没有更好的选择,没法离开这个公司,那就只能死磕自己、任何事情看三遍,最后才能让老板满意。


她并不是一个坏的老板,自身能力强、对团队也不错,但我俩之间的性格差异,必须有人来弥补。

 

因为性格这个东西,一旦成年就很难改变,如果你跟老板差异很大,除非ta特别成熟能够包容你、你也特别重要让ta愿意包容你,否则你一定会难受。

 

所以,接受双方的这三点差异,才有可能处理好你跟老板的关系。

 

二、没什么是沟通不能解决的


   

这世上大多数人与人之间的问题,都可以归结为沟通问题

 

而且沟通之所以失败,又在于无法控制情绪。《高难度谈话》中提到:在沟通中,真正扮演角色的是情绪,而非事实。

 

比如,你认为能力不如你的人升职了,你却没有。这时候,你的情绪是气愤的,你会认为自己遭受了不公正待遇,你会觉得:老板偏心、没有领导力、是个混蛋。


之所以产生这些情绪,是因为,我们在跟他人的沟通中,总会以自身的需要出发,来对他人进行道德审判。比如,我是细心的人,就会觉得别人是粗心大意;如果我是粗心的人,就会觉得对方是关注细枝末节、不够大气。


这种道德审判毫无用处,因为在你跟老板沟通的时候,他会感受到你的审判情绪,进而会提出很多理由来解释。最后你可能被说服了,也可能更加气愤。


但是,问题并没有被解决,你的诉求没有得到满足。

 

实际上,没有升职有很多可能性,除了老板偏心之外,还有:ta不知道你有这个愿望、想要平衡公司其他人、ta觉得你能力还不足,等等。

 

所以,你跟老板沟通的目的应该是:弄清楚自己为什么没被升职,表达自己想要升职的愿望,商定一个双方的行动方案,从老板那里要一个承诺,比如下次升职,或者更好的情况是,这次先做额外的加薪,等等。

 

记住:在职场沟通中,对错不重要,达成目标才重要。

 

群里有位学员问我:我老板控制欲很强,经常越级给我的下属布置工作,怎么办?

 

我的建议也是一样:沟通。千万不要默默采取一些小动作来反抗,比如:故意瞒着他一些事情,或者消极怠工。对于老板来说,这样做只会让他觉得,需要再加强控制,才能让你服从。


所以记住:任何上下级问题,都是沟通可以解决的。在沟通中,别做道德审判,先去分析原因,然后在沟通的时候牢记目标。

 

至于怎么分析原因,《如何看透他人行为背后的本质 | 思维模型02:行为分析模型》这篇文章可以帮你。

 

至于说,如果沟通都不能解决呢?那走人呗。

 

三、适时展示自己,不要等老板来发现


   

很多低调做事的人都会有一种想法,就是:我很能干,我把事情都搞定了,老板就一定会发现,然后给我升职加薪。


实际上呢?

 

我们先来做个算术题:一个老板,需要做的事情主要是业务管理、团队管理、对上管理、对外管理(对外包括其它部门、客户、投资人等等)。

 

一般来说,分在具体业务上面的时间最多,毕竟这是ta的主要工作,占50%。然后剩下的50%分在团队管理、对上和对外管理,假设各花1/3,那么最终有17%的精力在团队管理上,一般来说,管理者平均管理6个人,那么最后分到你身上,不到3%的时间精力

 

你觉得,在这不到3%的时间里,ta会知道你做的每一个贡献吗?

 

我见过很多职场新人,能力不错,但最后没有得到应有的重视,变得怨天尤人、消极怠工,或者默默走人,失去了很好的机会。就是因为,他们没有意识到这一点。

 

我也曾经历过这个阶段。在之前咨询公司的时候,我做过一个类似360度评估的测评,也就是,我上级、下级、平级都分别给我一些反馈。


拿到报告结果之后,我发现:团队成员跟老板对我的评价,在某个维度上面差异特别大。


团队成员都认为,我是一个很善于授权、辅导和激励他们的人。但我的老板们都认为,我是一个亲力亲为、个人能力超强、需要更多授权的人。

 

我仔细去反思了这种差异,才意识到:我跟自己团队的合作,从老板的角度是看不到的。所以他们的评价只能来自于刻板印象带来的推测,比如:一个个人能力很强的人,通常都是不善于授权的,都是个人英雄主义的。而我随后在沟通中发现,这个刻板印象,就是老板没有给我升职的原因。

 

所以后来,我做了改进:一方面,找机会跟老板分享了我的团队管理理念;更重要的是,我根据自己管团队中发现的问题,提出可以建立一套帮助公司新人更快成长的体系。如此一来,老板便能看到我的管理能力。

 

所以,与其指望老板在3%的时间里发现你的亮点,不如多展示自己吧。至于如何去展示,给点我自己的经验:

1
通过客户

如果你的工作是对外的,而且客户对你非常满意,那么就通过他们的口说出来吧,这会更加可信。既然我们都知道,好产品需要推广、让用户口碑传播,那么人也是一样,你自己优秀,也应该借客户的口说出来才好。

2
通过建议

你应该去了解,你老板正在烦恼的是什么、ta因为什么而彻夜难眠、你可以如何帮到他。

3
通过外在形象

这是我们最常忽略的一点。实际上,你的形象决定了别人对你的第一印象,而且第一印象又决定了别人是否信任你。


当然,这里的形象,不是说漂亮、帅气,而是说“适合”。比如,你是一位咨询顾问,那就穿得庄重成熟一些,尽管并不漂亮,但会让人信任。思考一下,你的职位需要展示什么样的形象。

 

所以,别等着别人用3%的时间来发现你,去主动展示自己吧。

 


讲了半天对上管理,都是在说:作为员工,应该如何站在老板角度思考。你们可能会觉得:我是老板,所以是帮老板说话。


相反,我认为老板自身的修炼更重要,因为很少有员工能够做到上面那些,所以你不得不经常把想法跟员工解释、想办法创造机会跟他们主动沟通、了解他们的需求、发现那些低调做事的人才。


站在更高的位置上,你自己承担的理应比员工更多。更何况如今,个体在崛起,环境在变化,人才的话语权越来越大,靠职位权力(Position Power)来迫使员工听话,将越来越行不通。

 

总之,职场相处没有想象中那么难,不管作为老板还是员工,拿出你对另一半的心来跟对方相处就好了。


 

 

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