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从“开除一个员工需要高层领导亲自出面”说起

 新用户8133TPUv 2023-08-15 发布于江苏

有人私底下告诉我,某人存在说一套做一套的情况,某人存在借外出工作为借口干私事的情况,某人存在浪费物料等公用资源的情况……

于是,我去问相关人员的部门主管,主管要么说:没有吧……要么说:这个,我也不太清楚呢。

我不是一个偏听偏信的人,但作为企业运营者,不能任人糊弄。于是,我根据几个人私底下反馈的情况,在周一早上八点临时召开了一个会议。早上八点,是所有人到院到岗的日子。临时决定临时通知,两个部门的联合会议,看看到底会有什么情况发生呢?

结果,大多数人都准时准点的到了我的办公室,却也有少数人让大家等得忍不住玩起了倒计时,8:05分、8:10分、8:15分、8:20分、8:25分、8:30……在这期间,我忍着性子,并强调等人全了再开始。最后一个人到全的时侯,已是8:40分了。

我确实发了很大的脾气,也进行了严厉的批评。大家也都低着头,似乎意识到了自己的错误。可是,说心里话,我真的不知道他们能改进和完善多少。我只知道,我要维护企业的规章制度,就必须杀鸡儆猴。我让最后到会的那个员工,在离职书上签了字。

每个职场人应该都会有这样的感受,作为基层员工,总是会觉得直属领导对自己很严厉,而那些高层领导虽然不经常接触,但是却感觉很好相处。基层领导每天都在管自己的工作,有事没事就知道吼,但是高层领导时不时还会关心一下员工的生活。职场中这种现象真的很正常,级别越高的领导你越是感觉随和,而级别越低的领导你就会觉得很严厉,原因可从两方面来考虑:工作职责不同、管理对象不同。

但有的企业却并不是这样,反而是另外一番截然相反的现象。那就是基层领导都很和气,你好我好大家都好,而高层领导则很严厉,经常对团队进行批评和教育。这里面的原因也有两个:基层领导不作为,高层领导很着急,只能代为作为;基层领导当老好人,欺上瞒下,高层领导当然很生气!中层不作为,是非常要命的事。

殊不知,真正优秀的领导者,往往得先学会做一个对员工发狠的“坏人”。然而有很多“心慈手软”的领导,认为采取严厉手段,不利于团队团结,以为退让就可以获得员工的理解和支持。但现实是,员工跟他们“打成一片”,领导的权威在他们心里变了质,影响了其个人以及企业的公信力,甚至松垮的管理导致一些项目无疾而终。但这些还不是最可怕的,可怕的是仁慈得不来人心,反而“玩”走了人。

那么如何正确地发“狠”呢?以下三点,不防参考一下:

一、不容忍过低的流失率,是对企业的负责

在一个企业里,大家很容易认识到员工流失率太高,但却很少会去关注低流失率,有的甚至认为越低越好,其实,容忍过低的流失率,就是对低绩效的容忍。

当然,流失率也分好坏。优秀的员工离职了,这叫坏流失率,而末位员工的流失则是好流失率,我们要关注的是,过低的好流失率。也就是即便在没人离职的情况下,我们也要果断进行“末位淘汰制”。

这种方法就曾给通用电气带来了无限活力,所以在必要的时候,发狠淘汰不称职的末位员工,实质上是启动鲶鱼效应的关键。

二、亲自裁人,是领导者的成人礼

不知道大家有没有发现,大部分领导总是不喜欢做恶人,尤其解雇员工的时候,会尽量躲避,让HR出面解决,或者婉言劝退。但其实这就是在逃避自己的管理责任。

马云曾明确表示:如果一个人没有开除过人,那阿里不会让他去招聘人。领导者不要丢失和员工沟通的机会,也不要丢掉开除人的机会。

因为只有你亲自面对员工,才能在解雇的过程中,从员工的即时反应中看出,被辞员工是否心服口服以及你的决定是否合理。

如果交谈过程中,确定是不改进的末位员工,因亲自果断解雇,并且告知对方,是你的决定,明确指出他与企业发展的不契合之处;而对于那些“不满意”而非“不称职”的员工,则可以继续留下观察。

当你亲自解雇一名员工时,其他员工也会提高警惕,你对被解雇员工的再次考察,也在提醒他们,领导重视每一个员工。这其实是在“杀鸡儆猴”。

有时候解雇员工是为了彼此更好的发展。

三、高层不狠,中层不坏,底层累死

接触不少企业,我就发现有一种领导特别劳累,这种累还是心累。明明每次他们把工作事无巨细跟下属交代清楚了,到了验收时间还是一个烂摊子。很多领导把原因归咎于,基层员工的执行力不够,其实关键还在于中层不愿意做坏人,容忍基层员工偷懒,导致他们不认真对待。

聪明的美国原国务卿科林·鲍威尔在选择副手的时候,就专门挑那种比他恶的人,这样遇到事情,他就可以把唱黑脸的任务交接给他。有时候企业大了,你无法深入基层,就必须把压力施压给中层,让中层去鞭策和激励底下的员工。

当然,要想让中层“坏”起来,高层就得发狠。任正非就曾这样评论一个财务总监的进步:你进步最大的一点就是,就是从很差到了比较差。与其做一个收拾烂摊子的老好人,倒不如做个倒逼员工成长的坏人。

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