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一套良好的薪酬体系，可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度。建立薪酬体系之前，首先要对薪酬的外部均衡和内部均衡进行分析，分析的方法是进行薪酬调查和岗位评估，其次要设计恰当的薪酬结构，然后确定薪酬的等级和范围，最后制定薪酬的调整政策。 薪酬体系调整，永远满足不了劳资双方要求，属于根本上的劳资矛盾。老板目标：让员工多干活儿少拿钱；员工目标：少干活儿多拿钱；两者根本不聚焦，怎么可能双方满足？“身股”从根本上解决劳资矛盾，让老板和员工亲如一家，让员工干企业的活儿像干自己家的活儿一样，是本世纪人类企业管理的重大变革。 民营中小企业必须建立科学有效的绩效薪酬，有效地绩效薪酬体系的确立，一方面能在企业形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强；另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出企业。建立适合本企业发展阶段的科学有效的薪酬管理体系，实现吸引、留住和激励人才的目标，并最终为企业的战略目标而服务。 薪酬水平是企业吸引人才、留住人才的保障。企业的薪酬水平设计包括了外部公平、内部公平和个人公平三个层面。通过与同行业类似岗位的薪酬进行比较，保证薪酬的外部公平和竞争性，避免出现某些岗位薪酬水平严重偏离市场水平从而造成不稳定的因素。通过企业内部各岗位的薪酬与岗位价值相匹配，保证薪酬的内部公平，避免因此造成的员工流失。同时，相同岗位设计不同薪级和薪档，与员工的能力和业绩相匹配，体现了充分员工的能力价值，发挥了薪酬的激励性。 企业制度是企业为实现利润最大化目标而制定的运行规则，它主要包括激励制度和管理制度！激励制度主要是调动人的积极性，解决为谁干的问题！管理制度主要是使激励制度调动起来的干劲科学化、高效率，解决怎么干！没有合理的激励制度，再好的管理制度也没有意义，但仅有好的激励制度，管理制度不科学，企业也很难成功！ |
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