传统薪酬绩效 KPI 绩效考核
在薪酬设计上,有的企业喜欢做减法。一般做法是,先给员工一个比较高的相对固定的薪酬标准,然后设定若干条件,如果员工不能达到条件或工作标准,就会损失一部分的收入。
对于这种现象,我的看法是,对低价值的岗位可以做减法,主要是以标准为导向。对于中高价值岗位要多做加法,主要是以目标为导向。 为了达到做减法、强化工作标准与企业要求,考核就常常被设计成扣罚的依据与尺度,以此为由建立明确、公平的衡量标准。这种出发点,正是绩效考核不被多数员工认同和接纳的主要原因。 KPI 绩效考核 绩效是从工资中挖出来的吗? 为了让考核与薪酬建立联动关系,传统做法是从原有工资中挖出一部分,公司再添一点,凑在一起取名“绩效工资或奖金”。结果证明,这种做法价值很小,效果不佳,短暂运行后,或者流于形式,或者半途而废。
“六不”因素致绩效考核失败不认同:普遍持抵触状态; 不理解:认为考核就是扣工资; 不明确:目标、职责、标准、流程等模糊; 不投入:考核者应付、走过场; 不好评:定性因素太多,无法衡量; 不愿评:考核者害怕得罪人,充当老好人。
考核不仅是一门管理技术,更是考验格局的领导艺术。
老板为何不满传统绩效考核改善:正确认知、用对方法!
不管绩效,企业会损失什么一家没有做绩效考核的企业,仅凭着老板个人魅力、大量的约束机制、人盯人的管控、拍脑袋的加薪与奖励,也能经营下去、勉强活着。但是,这样的企业损失了两样东西:一是员工无限的潜力、缺乏创造力的青春;二是企业的活力、盈利能力。结果,员工收入不高、企业利润有限。 绩效考核 绩效激励 薪酬绩效 多数中小微企业常遇的管理难题企业每年被员工涨工资; 员工工作表现被动、消极、人效低; 绩效考核费人费力; 绩效管理流于形式或半途而废。
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薪酬绩效 绩效激励 绩效考核 如何设计富有激励性的薪酬逐步打破固定薪酬制; 薪酬与绩效全面融合; 促进绩效改善与共赢相结合; 实现薪酬的产值化(收益性)与价值化(增值性); 做好KSF/KPI目标管理、岗位价值分析; 一切用数据说话、提出明确标准与要求; 以激励为导向组织考核设计; 不断优化、创新。
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