99%企业的岗位职责流于形式，如何改变？（干货）

1、梳理岗位职责

• 花费时间最多的工作有哪些？

• 公司、上司及客户最期望这个岗位做到的事情有哪些？

• 需要配合其他岗位的工作有哪些？

• 每年、季、月、周、日的例行性工作有哪些？

2、填写岗位价值分析表

1）职责项，不需要太多描述，简明清晰。

2）价值项，明确工作方向与目的，充分展现公司与上司的要求，描述要具体到位。

3）目标与结果项，以数据与标准说话，按SMART原则清晰界定。

4）权重项：根据重要性、花费时间资源等进行划分。

特别说明：

关于目标与结果项，切记这样的描述：如“认真履行职责”、“强化培训管理”、“全面提升公司业绩”、“进一步优化流程”、“想尽办法留住核心人才”、“用心建设公司文化”、“完善公司各项规章制度”、“通过改进流程提高客户满意度”......

而是用数据与标准去加以明确，如：

• 培训课时数每月达到人均8小时

• 培训达标率目标为85%

• 培训通过率达到95%

• 核心人才流失率控制在15%

• 员工满意度做到80分

• 制定一份优化公司规章制度的月度实施计划，并以通过为结果

• A类客户销售额提升至20%

• 客户成交率达到92%

• 行政费用率下降至5%

• 人创销售额达到46000元（通过优化流程）

3、岗位价值评价

1）检视与反思：

• A、实际操作的情况如何？

• B、实现的结果是否符合预期？是人的原因，还是环境的原因，或者设置定位的原因？

• C、工作负荷程度如何？

• D、价值与收入的关系是否匹配?

• E、是否可以成为复合型岗位？如何需要撤并转，该怎么做？

2）岗位价值偏低、不充分、不具体，不仅影响员工的收入水平，而且是人效浪费的主因所在，甚至影响到组织效率，最后制约企业的竞争力与盈利能力。

3）人的能力与岗位价值的匹配也非常关键，将能力、经验不相称的人用过价值期望过高的岗位，不仅不可能达到预期，影响岗位功能的发挥，也会打击员工的热情。所以，因人设岗与设岗用人，虽然都有一定的局限性，但也具有一定的合理性。

企业薪酬策略问题

• 关键岗位激励作用不明显。

• 对关键岗位界定不清晰。

• 非关键岗位的薪酬策略没有定位。

解决办法：

• 企业应该定期进行岗位分析，确定自己的核心岗位。

• 明确对企业岗位的薪酬政策，保证企业人工成本的合理性。

• 选择好适合自己的薪酬模式。

如何实现减人增效？

总结与建议：

• 岗位分析、调整编制；

• 流程优化、重排工作；

• 加强沟通与理解；

• 培训与储备人才、内部人才拆借；

• 实行考核，调薪与晋升；

• 创新建议：实现利益趋同。

A、与产值挂钩做薪酬激励性机制，管理层KSF、员工PPV。

B、实行小包干，让主管主动调整人员配置。