如何破解敏捷组织困境？从促进个人变革开始...

不少企业把敏捷转型仅仅停留在纯粹的工具和方法层面，缺忽视了人性难移的问题。敏捷不仅是一种管理模式，更是一种敏捷文化。我把敏捷文化分为三个层次，其中个人文化往往是被组织忽视或故意避开的，然而这部分在现在注重个体和协作的时代却又是至关重要的。

敏捷运动

这个时代的变革日益加剧，每一家企业都必须找到新的方法来适应这一变化，从而保证自身的生存以及可持续发展，而敏捷运动正是因此而生。

敏捷运动在过去十年取得了巨大的进步，从而使许多企业在极大的提升软件交付能力的同时，创造出更让人满意的工作环境。而敏捷运动的核心绝不止于软件开发，下一步敏捷运动的影响力应该是从基本的软件交付扩展到持续性交付，并融入到商业本身之中去，利用其快速交付产品的能力，及时而快速的提供完整的解决方案，并深入到企业转型过程中。

组织困境

敏捷运动关系到对诸多不确定性的应变能力，提升组织的快速应变能力，持续不断的传递企业价值。为了应对挑战，企业开始希望成为一个敏捷组织。然而在变革过程中，却遇到各种组织困境，我们来看看以下场景你是否似曾相识。

人们往往不是公开应对冲突，而是避开或掩饰冲突。如果有一再发生的争执也是大同小异的，并且旷日持久也没有解决。会议上都点头同意，一出会议室就私下找人吐槽。如果你问他们能不能有所改变，都表示对此绝望。这样的组织没有谁喜欢，但似乎谁又无法改变。我们想要变革，却感觉总是无能为力。

事实上，现状变得如此难以改变，人们往往难辞其咎。我们声称自己重视坦诚、尊重等品质，但所作所为却往往背道而驰，我们的行为削弱了这些价值观。而后我们还会否认自己行为，并掩饰自己所做出的否认。这些困境使得问题得不到有效解决，使得错误得不到发现和改正。困境阻止人们从错误中吸取教训并加以改正，并促使人们纷纷抱怨他人制造并维持困境。

困境存在，组织就必须做出反应，于是一些政策、体系就出现，所有这一切都发挥了作用，但总觉得作用不大。为什么？

因为人们在发现被制造或陷入困境时会自我保护。他们会怪罪他人或组织体系，会否认个人应该承担的责任。随后会使得问题无法讨论，以此说明自己并非在逃避责任。

实际上，我们并非无能为力。在这方面有三个主要话题可以探讨：领导力、组织设计和文化。我们今天就主要来说说文化的建设，让人欣喜的是，推动个人变革，进而引领组织变革，就可以改变并摆脱这些严重困难。

敏捷文化

不少企业把敏捷转型仅仅停留在纯粹的工具和方法层面，缺忽视了人性难移的问题。敏捷不仅是一种管理模式，更是一种管理思想，一种敏捷文化。

文化的推广往往给人一种难以推荐的感觉，然而我觉得这个困境的主要原因并非文化，而是大家是否理解文化并知道如何去推广文化。

在敏捷运动中，我把敏捷文化分为三个层次。其中个人文化往往是被组织忽视或故意避开的，然而这部分在现在注重个体和协作的时代却又是至关重要的。

那么什么是个人变革呢？我在给企业做BangAM个人文化内训时一定会讲这个图。往往带来组织困境的情形都是大家都是关注外部，而只有真正由外而内走一趟才能真正内化成知行合一的人。

敏捷个人文化

那有什么方法可以推动个人变革呢？

敏捷个人是一个全面自我成长体系和实践练习指南，推动个人变革，进而引领组织变革。帮助有成长意识的你去更好的认识自己、创造自己，开始变得爱学习、懂生活、要行动，成为一个快乐、平衡、高效的自己。

个人变革从学习开始

关于学习这个重要要素，我在  超值1元公开课：如何学习敏捷？ 中分享了敏捷个人的自我导向型学习，感兴趣的可以去看看。

学习能力提升

来自IT帮周金根

00:00 01:02

以下是部分学员学习的反馈：

帮友们所学的自我导向型学习总图是这个

如果你也想听一下BangAM的自我导向型学习是什么的话，可以扫描以下二维码，从第16张讲义和语音开始收看

促进个人变革必须去除的障碍

个人变革在组织中的推动是势在必行，也能想到推动过程中可能会遇到的障碍，以下罗列几个主要的障碍，你看看你们是否中招了：

1. 组织思维难以转变
   对于文化建设，组织以往一贯是从上而下的去构建，从未考虑过文化还可以从下而上的去做，不认可推动个人变革，进而引领组织变革的观点

2. 管理者不能做到真正以帮助个人成长为己任
   
   敏捷运动下的管理者必须具备敏捷性思维，培养自己的适应性领导力之外，还需具备教练理念，真正的把帮助个人成长当做自己的一种管理理念和方式

3. 对个人强势的“畏惧”
   不少组织“害怕”在组织中鼓励个体，而一味强调团体，其主要问题在于其自身对个体的认知还局限在单体概念，而未从人性以及自我出发。

4. 管理者对自我的认知不够
   很多管理者并未对自己有一个充分的认知，没有体会到自我驱动所带来的推动力，而一贯使用外部激励、强势控制等传统管理手段。

5. 缺少持续改进的决心
   组织文化推动不是一朝一夕的，个人文化的推动同样需要不断推进。少部分人会先成长起来，然而对所有个体怀有立竿见影的期望是不现实的，这需要持续的投入。

今天我们主要谈了一下破解组织困境的文化中的个人文化，改天我们再说说组织文化和团队文化，以及领导力和组织设计的话题，欢迎继续关注。