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目前大部分餐饮门店都在不断地招聘各方面人才，但是非常多的餐饮公司却一直都找不到合适的人才，或者根本就没有人去应聘，餐饮企业人资资源部门的压力可是很大的。同时，对于门店而言，员工的流失会导致岗位工作无人执行，或者一人多职的在做，在服务上也会大打折扣，降低了顾客满意度，也会影响到一部分忠实消费者的就餐选择，给餐厅的经营和老顾客绑架带来一定的影响。 各级管理层都在绞尽脑汁的招聘基层管理以及服务人员，但是收效甚微，大家就会说现在招人太难了，资源欠缺等等。其实，人才对外招聘，主动出击是一方面，个人认为，餐饮企业要做的更多的应该是如何去吸引应聘者和待就业者。 另外，餐饮企业有没有建立起一个现代化人力资源体系，通过机制去实现招人、留人、人才培养以及个人发展的一站式体系模式。 为什么企业招人难，管理者对员工就不好，为什么员工离职之后义无反顾，头也不回，因为企业没有给予家的感觉和温暖，因为团队没有爱。 解决团队问题的关键在于改变我们中层管理者的管理思维。 没有落后的员工，只有落后的员工管理 团队的管理问题不能得到有效解决，是企业经营中最大的内耗。 餐饮管理思维的四大转变： 1、管理型——服务型 作为餐饮门店，经营的就是员工的状态，经营的就是顾客的感受，员工状态是否良好，是否有激情的在工作，决定了顾客是否有良好的用餐体验和感受，决定了顾客满意度的高低。员工是餐饮门店真正的主人，老板搭建平台，员工为平台实现盈利而付出，没有员工的平台只是一个框架，没有任何的意义。所以要重视员工的个人状态和发展。 三个服务链条关系： 餐饮基层员工是为顾客提供服务的； 执行层管理者为基层员工提供服务； 决策层为执行层管理者提供服务； 现代餐饮企业的服务是自上而下的，管理是自下而上的。 2、结果型——方法型 要让员工去做事，管理者要明白，为什么做比怎么去做更加的重要，就比如说如果你想要造一艘船，先不要雇人去搜集木头，也不要分配任务，而是要激发他们对海洋的渴望。 在日常管理中，我们管理者对员工的工作要求就是“将桌面擦干净”、“将玻璃擦干净”、“把备品添加一下”等等，我们人和人彼此的思维是不一样的，看待同一个事情的概念是不一样的，所以这样要求员工去工作，员工只会依据个人的看法去操作，主观上认为这样做就是对的。但是当管理层检查的时候却发现员工所做的并不是自己要的结果，员工就可能会被无情的考核。 那么讲到这里，我问一下大家，作为一个管理层我们有没有对员工进行培训，有没有对一件事做出一个标准，有没有教给员工方法，什么是干净？干净的标准是什么？如何擦才能才干净？ 所以不要责怪员工没做好，而是我们管理者个人就对这件事没有做梳理。 什么是管理？ 管理就是管控人的思维，梳理人的行为。 那么对照我们自己，看看我们做到了没有呢？ 另外，作为管理者，我们也要建立一个督导机制，比如建立员工岗位说明书，和工作时序表，各类检查表格，各类操作标准程序的制定等等。 员工只会做我们检查的，不会做我们要求的。检查要有工具。要建立高效的督导机制。 3、打击型——激励型 如何激发员工的工作激情和动力？那就要求我们管理者首先从赞美、表扬和刺激员工开始做起。 现在的基层员工大部分都是90后，关于90后我们了解的又有多少？他们在乎钱但是不重视钱，他们渴望得到公平对待，他们渴望得到认同和赞美，他们不受气，不接受委屈等等。面对我们90后的新生团队，就需要改变我们老一套的管理思维。 以前员工做不好，就会说“连这个都做不好，你还能干成啥事？”“你真是太笨了，这个都做不好！”你个孬种，干什么吃的？“让开，你啥也不行，我来吧”等等，这样子无形当中会给我们的员工带来心灵上的创伤。以后工作不积极了，或者直接离职，或者表现的也不自信了。那么这样的环境下服务也不会好到哪里去。 所以，对于我们管理层来说，怎么说很重要，我们是员工的榜样，我们是员工的老师，通过我们的一言一行都是会影响到我们团队成员的，所以有一句话要告诉大家，你想拥有一个什么样的团队，就首先要把自己打造成一个什么样的人。 员工的问题，实际上就是我们管理者的问题。 我们在发现员工做错的时候，就要说“你表现的一直不错，很棒，但是这个问题貌似不应该发生在你身上呀？”等等这类的话语去与员工交流，员工对觉得很温暖，也会虚心的接受，切忌不可与员工闹矛盾。要做到表扬式批评。 当员工表现的不积极的时候，就要对对方进行对比式刺激，和目标式引导。举例说明如“你看看和你一起来的那位家人，现在的业绩比你好，想想是什么原因”“你还记得你的目标是什么吗？你现在这样子那怎么能实现呢？”等等。 4、独断型——民主型 个人强不是强，团队强才是强。 现在已经不是个人英雄主义的年代了，事情都需要团队去处理和决策。 作为餐饮门店的管理者，要善于应用员工的智慧，员工是直接面向顾客的，他们知道顾客的喜怒哀乐，他们明白顾客的需求点，他们是酒店的销售精英以及顾客的情感保姆，是为顾客提供美食引导的美食家，也是可以让顾客满意，感动甚至惊喜的艺术家。 所以，作为管理层，一定要将员工的智慧利用起来，这样管理才不会难，同时，让员工参与到决策和分析当中来，他们也会有归属感和个人价值的体现。 不要拒绝员工的个人建议，当场要认同，如果提出来的很让人惊喜，那么久深入交流。不要说“我是管理者，我说了算，就这样做”，用身份去压人，那么这样的做法是非常愚蠢的。 有什么事情，比如出营销策略，绩效考核体系应用等方面需要采取民主的形式去做。这样就可以利用全员的思维进行事件的调整和执行。 上面四点就是对于我们管理层来说需要去做的思维转变。如何轻松的当一名管理层，如何轻松的创造业绩，如何轻松的建立一个有正能量的团队，如何降低员工的流失率，增加员工的归属感等等，就从改变自己开始做起。 记着：你想拥有什么样的团队，就要将自己首先变成什么样的人！祝您好运。 |
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