【伽族微课堂】6.21-新员工的培训技巧-郝芳老师

 

新员工的培训技巧（1）

 伽族集团的伽人们大家好，很高兴在这里和大家相遇，我是洛阳宜川爱尚瑜伽舞蹈的掌门人郝芳，目前经营一家一千两百八十平方的培训会所形式的店面，加盟店现已正式开业，第二家直营店正在筹备当中。

   我是在2013年在郑州的肚皮舞节就已经和咱们的男神金星老师见过面，当时只有一家两百多平方的店面，那个时候自己还可以称之为一名非常合格的一个教练，基本上没有什么野心，也没有什么太强的魄力，经营着自己的一亩三分地吧，感觉到自己当时确实非常毫无压力，随心所欲，但是能出现这样的情况，主要是也是因为在当时当地这样的店面，我们在我们当地也就是一家到两家而已，所以对于经营来讲，我感觉经营起来也是不瘟不火的，但这样的时间并没有说持续很长时间到2014年后半年开始。

   在我们当地的瑜伽工作室变得越来越多，然后一直到2016年在我们一个县城的瑜珈馆儿已经达到三十多家，所以，在2015年的时候一五年的时候我就已经感觉到有一定的压力，如果说我想继续把这个事业做下去，我就很清楚自己必须要转变，后来在2015年的时候在一次和金星老师见面，老师讲得很多东西都是我所欠缺的也是我所需要的，因为我很清楚在那样一个环境中，我需要什么样的东西，我怎样去让自己有一个改变，但是我需要一些平台，需要一个人的指导，需要一个人去告知我这些东西应该怎么样来做，因为当时的我正在筹备第三家旗舰店。

  但是对于我来讲，我非常清楚就是这样一家一千多平方的店面，我应该怎么样去管理，经营是我最大的困惑，比如说我怎么样才能组建好自己的团队，怎么样能把店里的管理做得更加系统化，我又要管理又要代课，其实对于自己来讲，我非常明白自己根本忙不过来，怎么样才能让自己不在店里也一样每天都有收入，这是我最头疼的一个事情，因为我不可能每天都呆在店里盯着你的员工盯着你所有的教练去工作，也就是因为这些，我当时很果断的就刷卡加入了伽族这个大家庭，同时我也是凭着自己强有力的意愿吧，只能说强烈的意愿加入了金星老师的弟子班之后我不断的通过学习强大自己。

 不断的去强大自己，金星老师给了我很多感悟，彻底让我改变了我不瘟不火的状态，并且在不到一年的时间，我的团队从三个人到现在的二十人，从两家小店发展到现在的旗舰店，一家加盟店还有我即将开业的一家分店，项目由单纯的瑜伽大课发展到现在的美容美体大课、小课、私教，再到当地做到人人都能够知道我们爱尚瑜伽舞蹈。

  可以说我一直记得金星老师的一句话财聚人散，财散人聚，并且我一直在管理上和员工的沟通上方式上相处上都在用到这句话的一些原理的东西，所以今天我就给大家去分享一下，最实用也是最基础的我们每家店可能都会用到的新员工的入职的一个培训上岗，希望大家不要小看到这一步直接因为他的培训的好坏直接会影响到我们正式上岗之后的一个工作状态，包括你后期员工培训完之后你是否还要在付出和搭进去很多精力和时间是否还需要再去不断的去培训他不断的去提升他一些很基础的东西，因为在他正式上岗之后，我们再次培训的东西，就不再是一些基础的流程下那些工作了。

  同时今天在课程的最后也会给大家分享一款非常好用的员工管理软件及一些数据化表格化管理，这样即使你不在店里，你也可以通过数据软件去管控你自己的店面，去了解你店内的一些经营的一些状况，包括出现那些问题，后期方面我们不断的去调整你的管理方式跟经营模式。

  新员工在前六个月的培养周期往往会体现你的店面，对于人才培养的一个重视度，但是很多店，我们往往会把重心放在前十五天左右，导致很多新进来的员工的离职率的高峰期，他会出现在正式入职之后的第六个月到一年当中，这个时间段儿会频频的出现离职或者跳槽让我们作为店面来讲损失大量的成本。但是怎么样我们才能如何，快速的去提升新员工的能力，取决于我们前面的这一百八十天，作为管理者的我们到底都做了些什么。

  我们把第一阶段称之为新人入职，让他知道他是来干什么的，这个时间段一般划分为，三到七天，为了让你的员工在这三到七天之内能够快速的融入团体，我们管理者需要做到，心里有数，我们常常会分为七大板块七个点来操作。

  首先，我们要给新人去安排好他的工作岗位，并且让他拥有自己的地方，他知道他的办公区域他的工作区域是在哪里，当有客人的时候，他是在哪里。当没有客人的时候，他的位置他的地方是在哪里，并且介绍位置周围的一些同志相互认识每个人的介绍时间不少于一分钟，或者我们也可以开一个欢迎会或者聚餐的形式去介绍每个部门里的每一个人去相互认识。

  因为在我的店里边我们的部门是划分的相当清楚的，因为我们分前台部、销售部、美容部、美甲部还有教练部，所以我们分着几个区域，前台是负责前台的一些事物，销售他只需考虑到他跟客户之间的沟通和情感问题还有他的业绩美容部也是一样的，所以说在代理新人的这个阶段，我们直接是让店长来培训，并且首先你要让你的店长于她有一个单独的沟通，让他去了解你的店面的一些企业文化，包括你的后期发展方向发展战略，但这个都只是一个框架的东西，你要让他认为他在后期的在你店里的工作是有一个很好的发展空间，即使他只是做了一个前台的工作也是一样的。

  并且你要让他了解到新人的专业能力，你要让店长去了解他的有什么专业能力啦，家庭背景啦，包括他的职业规划，还有她的兴趣爱好，比如说他本身对医院很感兴趣，或者对唱歌很感兴趣，当我们在每个月或者每两个月做一些会员主题性沙龙的时候，你的前台他有这个兴趣又能体现出来这个专业特长的情况下，我们是不是就可以让他在这样的主题沙龙上去展现一下自己，这样你的会员会认为你的员工是永远都是多才多艺的。

  并且要让你的店长告诉你的新员工的工作职责以及他自己后期要发展的空间，还有他自身的一个价值所在，店长会明确的安排一周的工作任务，包括他每天要做什么，怎么去做，然后于其他的相关部门的同事，并且每个部门的负责人去负责人是谁，如果遇到问题，他应该去找谁去解决这个日常的一些工作，但是对于日常工作中的问题，我们会及时发现并且纠正，但在这期间我们是不做任何批评的。

  有的时候他做得很完美，做得很好，我们并及时的给予肯定和表扬，检查每天的工作量和工作难点到底在哪里，这个需要我们私下的去沟通，包括你的店长去跟他私下的去聊，每天在晚上下班之后考核的时候，我们都可以通过这样的方式去尽可能的去了解他到底在想什么。

  因为你只有知道了你的新员工他到底在想什么，我们才能让他知道他来了之后他应该知道他要干什么，所以说要让老员工工作以上一年以上的尽可能多的和新人去接触，消除一些新人的一些陌生感，并且能够让它更快的去融入到团体当中，我们可以通过一起吃饭，一起聊天儿，最好在第一周的时候不要谈论过多的一些工作目标，包括一些工作压力，我们可以适当的去告知她有这些东西，但不要给他太强压力。

  因为我们店内的员工都是包吃包住的，所以店内的设置有专门的厨房，我们的上班时间是不允许我们上班时间是允许员工吃东西的，但是我们是不允许让他在公共区域，包括一些休息区了，前台了，一些他负责任的区域去吃东西，如果你要吃东西必需要到厨房去，我的原则就是制度和人情是必须同在的。

  但是以上讲的这些东西可能会有一些偏理论性，所以我们通过我们前台的七天的一个工作培训流程来给大家做一个比喻，做一个稍详细的一些讲解，比如说我们前台的七天工作，我们前台会有七天的试用期，他必须是从早上到晚上我们是不分班次的，在这七天的试用期是没有任何班次的你必须是从早工作到晚，这个时间段其实对于个别来讲是相当长，那个时间段但是凡事经过这七天时间段的人群，她在后期的工作分班工作当中，他会就会适应他们现在所有的一些工作状态包括上班时间。

 我们订制了七天的学习工作流程和日志，从第一天上班到第七天，每天晚上下班之后有店长模拟考核当天的学习的工作内容，比如说，今天第一天我们学了一些会员管理的系统，包括会员资料的录入，然后会员照片的采集、收据的开票，所有的表格会员来请假怎么来操作，会员来转卡怎么来操作，会员如果怀孕了，我们怎么来操作，这是他第一天的一些工作流程我们会在第一天的工作流程，当天晚上会把他今天学的这些东西模拟性的去考核，我们用模拟的真实性的开票，如果说会员开了一张年卡，这个年卡的收据应该怎么开，今天我要来请假这个假怎么来请我们会通过模拟的形式一一比一的这样去操作一遍。

  同时作为老板来讲，作为店长来讲，我们也可以通过这七天的学习情况，你可以非常好的了解到该员工对新事物的一个接受能力，如果考核一般不通过我们会在不到七天的时间直接给予开除，因为在我看来前台的一个工作流程和服务，其实就是模式化的东西。

  我们作为前台的新人来讲，既然是这么模式化的内容，他需要的就是只需要上心，会微笑，够细心，因为在开票收钱的时候，我们要足够的谨慎和细心，只要能达到以上这些东西就是完全没有问题的，因为在我们家的前台是不牵扯任何销售的问题也没有业绩，他是没有任何压力的，因为这样的人群所有来应聘前台的人一定是希望自己有一个非常安分而平稳的工作，所以这类人群不希望自己有太多的压力。

  下来我们就进入第二个阶段，新人的过渡，八到三十天从第八天过了试用期到这一个月月底。我们要让他知道如何能够做好，在已经了解了大众普通的一个流程之后，我们应该让他知道怎么样才能更加完善的做好，转变其实往往是最痛苦的，但又是我们必须要经历的，作为管理者，我们需要用较短的时间去帮助你的新员工去完成角色的一个过渡，但是这个过渡也需要你的新员工的一个正确引导你去正确的去引导你员工的一个转换器和过渡期。

  一定要带领你的新员工熟悉会馆的环境，包括各部门的人员，这个在三到七天就已经解决了，而且我们要让他知道怎么样才能更好的去服务会员，怎么样才能识别顾客的身份，如果说电脑出现什么样的问题找到哪个人，如何去接通我们前台的一些接听电话，比如说你接听电话的第一瞬间你的问候语是怎样的，然后会员如果去咨询你年卡的价位，你应该怎样去回答，因为在我们家是因为我们这是一个很特殊的一个地区，第一瑜伽馆是特别多的，而且然后价位相对来说在整个县城来讲，它是价位是偏低的，所以我们考虑到在这样一个竞争环境当中，我们怎样去解决客户询问价钱的问题。

  这个都是要让他再从第八天到三十天，然后不断重复的训练不断重复的训练，然后才能达到的一个状态。

  我们尽可能要让新员工安排在老员工的附近，这样我们方便去观察和指导一些他不熟悉的业务范围，同时我们要及时的去观察她在这一个转变期的一个情绪状态，包括工作状态，并且做好及时的调整，我们可以通过询问的方式让他知道，让我们知道对方是否存在压力，即使我们没有业绩的压力，对于一些不会变通然后比较笨拙的人是来讲，这样的一个工作流程，他可能有些就会存在压力，因为在县城这样小的地方，很多人是安于现状的她的生活节奏是相当缓慢的，很多女性来讲，她是生完孩子在家能够呆到三到五年不出来工作，然后什么都不做，就是在家吃吃睡睡，喝喝，带带孩子，打打牌而已。

  并且要正确的去引导你自己的老员工适时的把自己的一些经验及时的交给他，因为，让他能够在实践中学学中干干中学是一个新员工十分看中了一个过程，因为这样他不需要死记硬背，她一边学习一边解决问题，一边学习一边实践，对于他来讲会更加熟能生巧的这种感觉会特别明显，如果说我们要对他的一个成长和进步及时的给予肯定和赞扬的时候，他会对自己有一个更高的希望，并且我们也可以对他提出一个更高的期望值，如果说在这个八到三十天中间他出现了一些错误，我们在这期间是允许他出错的，并且是要给他机会改正的，但是这个改正的时间同样一个事情我们只允许她犯一次错误，绝对没有第二次。

  下来我们就会进入第三个阶段，让新员工接受挑战性的一些任务，这个阶段一般会持续在三十一天到六十天左右，我们要在适当的时候给你的员工，有一些适当的压力，这样的话他能够促进你的新员工的一个成长，但是大部分的老板们管理者们去选了错误的方式施压，反而会给他太多的压力，我们要知道新员工的长处和他掌握的技能，并且对他讲清楚工作的要求以及考核的指标和要求，因为七天的考核已经结束了，三十天的考核也已结束下来，下来我们将进入三十天到六十天的这个考核阶段。

  我们要尽可能的多去开展一些会馆的团体活动，比如说一些聚餐常规的一些聚餐啦，然后一些双方之间保持默契的这些互动性的活动，然后经常带你的员工去参加一些团体性的这种组织，比如说十到二十人的，你可以从少一点十到二十人的组织，二十人到三十人的，三十人到五十人的，五十人以上，因为他们没有组织过就是三五十个人或者百人以上的这种组织性的活动，所以他们会认为这场活动会很容易去组织，所以我们要让他有一个这样的机会多去接触会员，尽可能去组织这样的一个活动，这样他会发现其实这么多人群去组织一场活动，让同样的一个人群在同一时间心甘情愿的去为你来做一些东西的时候，其实并不是那么容易。

  因为在通过这样的组织团队性的一些户外的活动，包括一些公益性的活动之后，我们通过这个过程可以观察到他在逆境当中是什么样的一个状态和心情，我们可以观察他的行为，看看他是否有培养的价值，其实有的时候很多店的店长不一定就一定是教练，教练不一定会做一个好店长，但店长也不一定就一定是个好教练，这个是不一定划等号的。

  所以说，如果你的新员工无法真的无法实在是胜任不了你当前的一个岗位，我们不要直接就把他开除掉你要私下去跟他谈一谈，甚至去挽留一下，看看是否适合其他部门可以让他在其他部门去尝试一下，多给他一个机会，说不定他在哪个部门就会做得很开心，很顺手，因为开发了他另外一个潜在的东西。所以很多作为老板来讲招进来的是前台，如果他干不了前台了，我们直接就让她pass掉了直接就让他走人了，我们可以她不做前台，我们是否可以培养他成为我们的美容师，我们有老师有技能老师帮他去培养手法培训手法，然后教他怎么去跟客户沟通，如果说他客户沟通的不好，但他手法做的很好，其实你的美容客户我个人的感觉依然会很认可这个美容师。

  这也就说明了一个问题，我们做管理者最容易犯的一个错误就是一刀切，我们千万不要让自己犯这样的错误，下来我们会让新员工进入第四个阶段，表扬与鼓励，建立我们双方之间的互相信任的一个关系，这个关系是从六十一天到九十天，有的时候馆主很容易去吝啬自己赞美的语言，但是作为专业的教练来讲，可能他不缺乏，在课堂上她会不时时不时的去赞美你的学员，所以说我们不要去缺乏表扬的技巧，而表扬一般，我们会遵循三个原则，第一个就是及时性，第二个是多样性，第三个也就是我们所说的开放性，当你的新员工完成一些挑战性的任务，我们从第三个阶段讲的时候，他完成了第三个阶段挑战性的任务。

  我们一定要让在有进步的地方，及时的给予表扬和鼓励，然后表扬和鼓励，这就是我们所说的及时性，下来多种多种形式的一些表扬和鼓励，我们会我们店里至少会常用一些，赠送的礼品啦，多给她一些惊喜，多创造一些不同的惊喜感，然后如果是普通员工或者是刚刚进来的员工，我们可能会以现金的方式直接发一个红包，然后是一定要有一个红包一定要有现金装在里面直接拿给他的，因为这种感觉会更直观更刺激到其他没有领到的人，如果说你的店里是骨干的一些员工们通常会做一些出其不意的比较surprise的一些惊喜的东西给他，因为拿钱对他来讲，可能已经是个常态的事情。

  有的时候我们作为馆主一定要去多去研究表扬和鼓励的多样性，你要让会馆的同事去展示他自己的一个业绩，也就是我们常说的要让你的下属的成绩并且能够分享成功的经验，一定要让他们有分享的这种状态，如果说他的业绩很好，但是她不愿意去跟他其他员工分享他希望所有的业绩都抓在自己手里，但当然这种想法是没有错误的，我们要做的就是引导他如何让他的好的方式好的方法，怎样去分享给那些业绩不好的做得不好的一些员工。

  可以组织一场会议，定期的一周开一次会或者一周开两次，两周开一次都可以通过这样的一个店内固定性的一个培训和管理，然后让你做的业绩好的店长也可以销售也可以，然后让他去分享这个业绩告诉他，微信客户应该怎样去管理，意向客户怎样去备注，意向客户怎样去标注，他们自己会有一个本子去跟踪客户，你跟踪的客户几号我打电话通知的时候，他是什么样的一个口气，他的理由和要求是怎样的几月几号谁谁谁电话是多少微信是多少，几月几号要来是我们家的客，我希望给他安排什么样的老师，然后能够更好的去提高我的成单率。

  这些是老员工要去分享给新员工的一些东西，因为只有她看到老员工拿到他想要的东西了，他才觉得自己的发展空间和价值是有一定时限性的，这种表扬性一般我们称之为开放性，在公共的场合公共的区域，然后公开的去表扬特定的人群。

  下来我们就进入九十一天到一百二十天，第五个阶段，我们要让新员工融入团队主动去完成工作，因为开始的这些完成工作一般都是目标性的指令性的，他是按照标准来完成的，到第五阶段我们要让你的员工主动的去完成工作，因为对于新员工来说，他们一般都不缺乏创造性，因为老员工在你店里可能呆的时间很长了，接触的时间也长了你店里的活动方案了，我这套路了他都已经很清晰了，但是对于新员工他对你的店是不了解的，他对你的一些活动的套路也是不是特别清楚，所以我们可以通过开会的方式一起去讨论，让你的新员工多去发言，我们也可以多从不同的角度听到不同的声音。

  更多的时候，我们作为老板来讲需要耐心耐性的一些指导，他们如何进行团队合作如何融入团队，我们要经常的去鼓励下属积极的去参与团队的一些会议，并且在会议中去发言，当他们发现之后我们要及时的去做出一些表扬和鼓励，鼓励他的一些好的理念，好的一些想法，并且放在一起互相去讨论，所以，我们也要对于一些奖励机制了，团队建设了，任务流程了，好的经验要进行多一些的会议商讨和分享，这样会让更多的新员工参与其中，他会有一个更好的参与度帮助他能够更好的去融入团队。

  但是在工作当中，无论是新老员工都会遇到一些任务的处理方式了，不好解决的一些客户了，很难说话的一些客户了，有纠纷的一些客户了，在购买上很纠结的这些客户都会存在，所以我们要让老员工与新员工去探讨任务处理的方式，这个月我们任务完不成的情况下怎么来操作，我们能完成的情况下怎么来操作，然后有一些什么样的建议，当属下提出一些好的建议的时候，我们要及时地给于他们肯定并尝试的在私下的小众范围或者小圈子里去尝试实践一下这个事情是否可能会实现，如果出现与旧同事之间发生矛盾，作为管理者来讲一定要去及时的去解决这个问题，并且要尽可能的去平衡双方的利益。

  因为员工之间的一个凝聚力，直接会影响你的员工在你店工作的一个长久时间度，这个是非常关键也非常重要的，如果你的新员工与老员工发生了纠纷，有可能时间长久这样结果的最后的结果就是一是影响你的业绩问题，第二就是可能会有两个人当中会有一个人会选择离职，长久的发展，但也有可能会出现第三种可能也不排除，因为在我们店里以前确实出现过这样的情况，也有可能两个人就一直对着干较着劲儿，然后一直在店里工作下去。

  下来我们会进入一百二十一天到一百八十天的一个第六个阶段，我们要赋予你的员工一些使命，并且学会适度的放权，因为当他已经度过了前三个月，一般新员工都会在都会转为正式员工，我说的这个正式员工可能是内心里边的一个正式员工，因为他已经进入了第三个月已经开始三个月的一个工作状态，随之而来就是新的一个挑战，我们要给他一个新的挑战，当然也可以说就是你新员工真正成为公司的一份子了，因为有些地方它的转正期是一个月，有的地方是三个月，这个因地区和个人的一个意志为转移，管理者的任务其实我们的中心也要随之开始有所改变了。

  这个时候你就要帮助你的下属重新定位了，让你的下属重新去认识工作的一个价值，工作的一个意义，工作的一个责任，包括工作的一个使命，包括后期工作的一个高度找到自己的目标跟方向，这个是有一定的原因也是为我们后期做一个铺垫，时刻去关注你新员工在有负面情绪的时候，我们要及时的去调整她的这个状态，尽可能的去做到尽善尽美，而且你要对你新员工的各个方面，都非常有敏感性，当你的员工问到一些负面的很幼稚的问题的时候，我们要学会转换角度和转换方式，从很正面的一些方面，然后去解除他的一些顾虑和问题，所以作为馆主我们要学会思维转换，尝试站到对方的立场上去考虑一些问题，但我们绝不抛弃作为老板的利益。

  至少刚刚我说的那句话是以我个人的一个观点来讲，所有的调整协调任何的一个方式都要以经济基础为建设，因为我从教练已经转换为老板，我是一个经商者，我要考虑到我的利润空间，我的发展空间，我后期的一个要做到的一个状态，你在当地的影响力。

  要让员工能够感受到会馆的一个使命，尽可能的去放大你公司的一个愿景和文化价值，去放大你的战略决策去放大你经营这家店的意图和目标，因为能够聚焦凝聚人心和一些文化落地的东西，然后聚集的方向的正确性和高效的一些沟通，他能够聚焦我们的业绩包括职业素养的一个提升。

  但是刚刚说的那些话相对来说是比较官方的要文字性的，如果我们用很俗的语言，通俗的语言去讲的情况下就是我们要不断的去给你的所有的员工去放大你公司的一个愿景去放大你公司的一个发展目标，即使你是在一家县城去工作，在一个县城去开店，但是我们也要让你的员工看到后期的一个目标跟发展方向，他在你店工作一年的时候能够达到怎样的收入，两年的时候达到怎样的一个收入，三年以后是一个怎样的收入，五年我会给你一个什么样的收入，甚至一个什么样的职位，几年以后我会让你成为什么样的人物，这个是必须要有的一个规划，你只有这样规划了你的骨干才会一步一步愿意跟着你继续往下走。

  但是话又说回来，你虽然已经画了这么大一个饼，但是我们一定要让这个屏能够看到东西，看到东西可能会是一年，两年时间的长短而已来决定，并不是说我只画饼不去实现这个其实对于很多聪明的员工来讲是完全不可以取信的。

  在你的会馆如果有什么重大的事情或者振奋人心的消息的时候，一要学会引导大家去分享，有的时候类似于这样的一个振奋人心的鼓励，是随时随地的去激励下属，比如说：你成功加入了什么，成功申请了什么，比如说像我之前加入伽族之后，我就很很坦白很大胆的去跟她讲，我们已经加入了伽族集团，我已经成为金星老师的弟子班的一个成员，我们后台有一个瑜伽上市公司在给我们做一个支撑，他是我们的大树，我们可以背靠大树好好的去成荫，但是成荫的前提是我们大家必须需要抱团取暖的去合作，把我们现有的这家会馆必须现有的这个资源利用好这个平台利用好，才让我们有一个物超所值的东西会在你培训的时候一定要给你的员工去讲这些东西。

  如果你又是当地比较有能力和有影响力的一个老师的情况下，你又是什么瑜伽协会的会长了，舞蹈家协会的主席啦，或者副主席啦，瑜伽会的一些主任了，类似于这些你都要让你的员工知道，因为他会觉着在这样的一个团队和平台当中去工作，如果说你告诉他了一些职位，然后告诉他了一些他可能没有接触到的一些东西的时候，他会觉得这家店的一些馆主包括老板他是非常一个有能力有魄力的一个人，他是愿意去追随的一个情况。

  所以说在第七阶段，也就是第六阶段，我们会讲到最后的一个开始，适度放权你要让你的下属自行去完成工作，这个也是之前我们讲第六阶段，我说我们可以去组建一个三十人四十人的团队性活动的这些东西，你可以尝试的让他去发现工作中的价值，并且去享受成果带给他的喜悦，但是你要记住你的这种放权不应该要做最好是不做到，一步到位，不要做到一步到位，这样会让你的员工会有一种膨胀感，其实有的时候我们可以时不时的随机性的去给一些员工一些权利让他去独立承担和完成一些事情的时候，有的时候我们应该学会做一个懒老板，其实我是一个很拼的人，但是有时候在细节上或者一些在很小的一些工作上我其实不是太纠结这些东西，但是我会要求他们来做。

 因为本身我每天事情就很多加上我又有两个孩子，然后老大三岁小的现在也就是刚两个多月而已，再加上本身自己还有一些副业在做，因为还有一个收入，所以说很多事情都是交给给不同的员工去完成不同的事情，并且我们家的业绩有的时候也是忽高忽低的，有时好有时坏，就是因为我在这一块儿是不是很特别在意。

  但是像这样的一个懒老板来讲，所以你也就会让你的员工能力会比较强，你在不在店反正他都是这个样子，老板在了可能跟工作状态的积极状态可能就会更好一点，老板不在了他的工作和状态可能会一般般但绝不会影响太多，但是当你的业绩这个月降低的时候，因为我相信每家店都会有一月份业绩很高，他的那个努力状态跟努力劲儿已经用过去了，第二月他的他的业绩下来了，所以下来的时候，我们作为管理者来讲，作为馆主来讲，一定要去培训积极的去让你的员工及时的出现打鸡血的这个状态，要不断的培训不断的洗脑，不断的培训不断的洗脑，这样不断的去循环。

  下来我们会进入第七个阶段总结制定发展计划及他的一个个人的职业规划，也就是一百八十天，这样的话六个月的时间也就过去了，所以我们是时候应该帮下属做一次正式的评估和发展计划，如果说有一次很完整的一些面谈，这里边会包括一些内容，第一个内容就是每个季度我们至少保证一到两次一个小时以上的正式的内心的一些沟通，正式的一些面谈，面谈之前我们尽量做好充分的一些调查，尽量去做到有理有据有法。

  同时我们在面谈的时候沟通的时候也要做到有明确的目的性，让你的员工有一个自我评价，让他自己去评价自己的做了哪些事情，在这阶段然后有哪些成果，然后为了这些成果他做什么样的努力，在哪些方面他还是不足的，在哪些方面和其他同事之间他是有差距的，这个是要让他自我去评价的。

  然后作为馆主和老板的我们去评价哪些内容的，一个是去跟他共同去分享他的成果，然后去分享他的能力，然后去告知他的一些日常表现，尽量要做到先肯定成果再说不足，然后你在谈不足的时候要有真实的例子去做支撑，并且用这个例子来帮他去分析和讲解，怎么样才能做的更好，怎么样是不合适的，不适度的，我们没有告诉告诉员工，这样是不行的，除了规章制度以外，没有什么东西是不行的，只有适合与不适合而已。

  我们要帮助有一些对自己有一些追求的员工去制定目标和措施，让他做出适当的承诺，并且我们起一个监督和督促的作用去检查他目标的一个进度，他的目标已经达成到什么样的一个状态，协助他去达成制定的一个目标就是他有可能会完成的一个目标，比如说一个刚毕业的学生，我会帮助她去规划他未来的一个收入，但从不去规划他未来的一个职业，因为我们不排除很多教练到最后转化为销售的一个可能性，因为销售的工资和待遇可以根据自身的努力成果会有所提升，他是上不封顶的，当然如果你是一个私教老师的话，那我们就需要另外再说了，因为私教老师一般都是按分成来去发他的工资的，所以说我这里指的就是大众会员课的一个老师，大众会员课你每天三节课五节课，你一个月能拿到薪资也是有限的。

  而且上大众会员课的这个老师一天下来辛辛苦苦带了一天的课不停的在转，然后他的工资数量也是固定的，但是他这一天却占用了她大部分的时间都在上大众会员课，然后如果说我们去上私教的情况下第一课时费相对来说会高一点，而且它占用你的时间会比较少，第三个就是你所接触的人群会有一个层次型的划分。

  在这个阶段还有最后一个最重要的就是我们要给你的员工去参加一个培训的机会，尽量鼓励他更多得去学习，多看书，然后每个人去制定他的一个成长计划，并且分阶段的去检查，像我现在加入伽族集团之后，我会认为我个人会认为我的资本会更高一点，每个月的培训和进修对于我店里边的教练来讲，他是一个非常吸引人的一个问题，最关键的就是他们进修学习回来的内容，如果考核确定没有问题之后能够实践的情况下，作为馆主的我来讲会包装我的教练，然后让他们成为当地的一个明星教练，在这个区域在这个领域之内让他在当地做到一个权威性。

  就比如说伽族集团每个月的一个进修课程，急速瘦身啦，保孕瑜伽啦，美胸美臀了，私教小工具了，我店里的教练他如果说是主干的话，然后我们又愿意去培养他，他可以每个月都去学一些课程，每个月回来都会开一些小的课程，这样你的会员也好，你的教练班学员也好，他会认为他的晋升空间相对来说会比较大，所以在技术上这个问题在目前来讲，基本上是处于一个很廉价的一个成本，他有一个高的收入，但他出的成本就比较低了，但是很多教练其实我们都清楚出去进修的费用是比较可观的，甚至有些教练出去学习的费用每年都要会很多，如果你是一个大中班的课程的老师，你能不能进修的起是一个最大的问题，更何况像在我们这样小县城里。

  有些地方的教练的大众会员班课时费是一百两百，甚至三百都有，但是在我们这样一个线程可能一百块都不过，然后他学习一次就要三千九百八四千九百吧，可能几天就花完了，而且，排除他的交通费，食宿费，这些都排出以外，他就是这个费用，如果加上这些费用可能就已经五千加六千加了，所以伽族集团给了我这样一个非常好的平台，同时也是替我节约了一些成本。

  在他学习结束之后回来我一般会给我的新员工，包括一些前台教练，包括一些美容的，不管是哪个部门的一个员工，我们尽可能去承诺他可能需要的给予她正在需要的帮助他实现不可能完成的，这个是我帮助员工的一个三部曲。

  这些都结束之后，我们进入第八个阶段，全方位的关注下属的一个成长，这个时间我一般我把它定成每一天，我们要关注你新员工的一个生活，当他受打击了，生病了，失态了或者遭遇一些生活的变故了，或者心里产生一些迷茫期了，我们尽可能的去多支持的多鼓励他，多帮助她多关心她，这样她会觉着在你家店工作，这是一个大家庭她会觉着有一定的温暖和人情在。

  而且我们要记住每个部门每个同事每个员工的生日，并且在生日当天去集体的可以去集体的帮助她庆祝生日，然后记录一些每一个部门的一些大事件，和员工的每一次突破，然后每一次的进步，我们都给予奖励表扬和鼓励，一般情况下，我们是以现金形式来做，但是之前我也讲了，如果是店里的骨干我们就要花一些心思，其实这样的事情主要并不体现于你给了多少钱送什么样的东西，最主要是要体现在形式上，很多人眼睛看到的比耳朵听到的更真实。

  每个月我们都要举办一次各种形式的团队集体活动聚餐，唱歌，而且我就会经常去谈一些商家的小合作，比如说美发店的，因为我们家本身有美容，所以这块我是省略的，你可以去谈一些美发店的，保险公司的类似于这些相对来说大一点的企业，然后去赠送一些他们大的企业下面都是每个部门，每个部门咱们以太平洋保险来讲，每一个当地的太平洋的一些保险它都会有自己的一些销售部门每一个销售经理下面都会有自己手下的销售代表业务代表，然后每一个经理代表的一个小的团队只代表他们这个团队的，所以像他们这些保险公司常常会定制一些礼品。

  因为我给自己买的有一些保险，比如说理财性的，然后就是理财投资的分红的这种型，甚至有一些是医疗保险的，然后他的保障性会更强，然后会接触一些这些保险公司的经理，他们每次来跟我去谈一些事情谈一些合作，他们都会随手去带些礼品，比如说打上他们名字的地垫了，地胶了，钥匙扣了、指甲剪了，端午节的一些粽子了，包括昨天晚上前两天晚上然后他这个销售经理也会来找我们谈，然后我就告诉他我们下个月的一些千人瑜伽的活动之后，他就很乐意的去赞助了我一些食物，因为这是公司来提供的并不是他个人所提供的。

  你可以在谈下来数量娇小的这些物品上，然后直接以福利或者是奖励鼓励的方式，然后发现发送给你的员工，这样他每个月可以领到她想要的东西，不一定全部都是想要可能会有一些惊喜，这个月我们送了一个地垫儿，下个月我们送了一个毛巾，又下个月我送你了哪个酒店或者餐厅的代金卷，因为餐厅他不可能向你提供特别多的数量，我们不可能去太多的去送给会员，因为我们家会员的基数相对来说是比较大的。

  员工的小福利来讲对我们店就已经搞定和解决了，而且不是我自己掏的钱，然后这样去可以增加你团队的凝聚力，我们的关键点主要体现在哪些地方了，一个是坦诚、赏识、感情和诚信，在员工面前我们尽量去坦诚一些可以坦诚的东西，然后让他觉得我们双方是透明化的，这样他会信任感会更加坚定。

  因为在县城这样一个小地方的情况下，他的区域性会严重受到阻碍他不像省会一二线城市，他的区就是一个地区，像县城这样小一点的地方，圈子特别小，可能有一个会员在你家办卡，然后周边的会员都会知道你家的店这个是一定会出现的，因为这个县城的圈子太小了，所以竞争性也会小如果瑜伽馆特别多的话竞争性也会特别大。

  有的时候我们的速度会决定竞争的一个成败的一个结果，现在很多会说到快鱼吃慢鱼，也就是我们有时候所讲的，抢先战略也就是赢得我们在当地市场竞争，最后胜利的一个首要条件，其实很多很多时候企业间的一个兼并收购，我们比喻为吃鱼，然后企业的一个兼并一般都会有三个阶段，第一个阶段，就像金星老师曾经说过大鱼吃小鱼，也就是我们讲的进入肉强食，第二个阶段，也就是快鱼吃慢鱼技术，先进吃掉落后的一些技术不先进的，然后第三个就会是鲨鱼吃鲨鱼也就是我们俗话所讲就是强强联手了。

  我们要尽可能的让自己从小鱼变成大鱼，把自己周边的小鱼快速的吃掉，是因为我们的系统化模式化。

  但我所说的这些系统化模式化，其实，都是起源于金星老师的一些经营管理型的课程给于大家的一些启发，相信很多听过课的人都会明白，老师所讲的很多内容，如果说你有时间的话紧可能去把老师的课程全部都听一遍，这样对你的一个思维清晰，包括一些在经管上的一些战略方式可能都会有一定的调整有一定的感悟。

  在之前开始讲课的时候我给大家讲过，我会今天会给大家分享一个比较好用的一个管理软件，现在大家可以记一下这个管理软件名字叫做：口袋助手，是免费下载的，它是一个非常强大的一个员工管理的一个app，可以通过它去设置管理者店长等很多个职位，甚至可以去分部门，并且可以设置每个部每个人的一个权限，我们的员工每人每天都要填写自己当天的业绩及当月的一个目标业绩，但这个软件可以帮我们去实现考勤、流程申报、工作汇报、外勤的拜访、任务报销。

  而且他可以通过报表去了解本月店内的一个数据，并且这个软件的一个考勤，它可以去连接固定模式性的固定的去连接你店里的一个网络，他只有通过无线连接到你这个店，然后才能去打卡才能算上考勤，如果说他连不上，然后他可能就打不上卡。

  当然还有一个最后的一个建议，就是因为我们是瑜伽会馆形式的，我们有培训的，我们的会员是要上课的，如果你是店长或者是你是老板，可能不能经常在店的情况下我是建议所有的馆主们都要在店里去装一个监控，尤其是教室和前台，包括休息区，这三个板块儿尽量去装，因为账目的问题，包括东西的丢失这些问题都会在一家会馆当中去发生，包括在课堂上练习的一些受伤，我们都可以通过视频监控，据了解到这个事情的一个本质事情的一个发生，包括你也可以在不在店的时候你会了解到你员工每天都在店里做了什么、讲了什么、说了什么。

  而且现在很多的监控室可以连接你手机的app的，你可以随时去查看，只要你有网络你就能打开视频监管的这个app，你可以看到你店里几点几点进去人咨询的几点几点，有人去应聘了，几点到几点上课的时候是多少个人，这些你都可以通过网络的东西去了解，这样既可以去方便我们自己又可以去方便会员。

  最后我也给大家做一个小结，不想当将军的士兵不是一名好的士兵，但是如果没有做过好士兵的将军，那一定不是一个好将军，因为能否学会和做到这些士兵的事，决定着成功的基石是否牢靠，正所谓君子务本，本立而道生，自己要先学会做到好员工交会员工做好兵，这个是很重要的。

  所以很感谢伽族集团给我这样一个机会去跟大家去分享，关于新员工的培训关于一些我个人的一些意见和看法。

  如果说今天芳芳讲的东西能够帮助到你，那么我肯定很开心，希望我们各位伽人们能够在伽族集团这个大家庭里共同进步，共同成长。

  感谢我们今晚的相聚，让我们下节课再见。