一则社工招聘启事引起的反思

“解剖麻雀”：一则招聘启事的背后

偶然见到一则社工招聘启事, 其主要内容如下：

岗位一：XXX 服务中心主任（薪酬：6500-7500 元/ 月）

应聘条件：

1. 社会工作专业/ 社会学或相关专业本科或以上学历。

2.具备社会工作中级证书资格。

3.3 年或以上项目管理工作经验。1 年或以上中心副主任级别工作经验。

4. 具备良好的团队带领能力。

5. 具备良好的沟通协调及服务策划与书写能力。

岗位二：X X X 服务中心领域主管3 名（薪酬4500- 5000 元/ 月）

应聘条件：

1. 社会工作、社会学、心理学或相关专业毕业， 专科或以上学历。

2. 持有助理社会工作师证或社会工作师证。

3. 具有2 年或以上社工实务工作经验，能独立运用社工专业手法，开展个案工作、小组工作及社区工作， 为不同类型服务对象提供服务。

4. 有项目策划能力，能独立完成项目方案的策划和后期管理工作。

5. 具备较高的执行力与团队协作能力，且能不断优化自身的工作，拥有良好的职业素养和敬业精神。

岗位三：XXX 服务中心一线社工若干名（薪酬4000- 4500 元/ 月）

XXX 服务中心一线社工2 名（薪酬4000-4500 元/月）

应聘条件：

1. 社会工作、社会学、心理学或相关专业毕业， 专科或以上学历。

2. 持有助理社会工作师证或中级社会工作师证优先考虑。

3.1 年以上相关服务工作经验，能独立运用社工专业手法，开展个案工作、小组工作及社区工作，为不同类型服务对象提供服务。

4. 具有良好的文字表达和处理能力（工作计划、工作总结、服务文书、报表、新闻稿等）。

5. 具备较高的执行力与团队协作能力，且能不断优化自身的工作，拥有良好的职业素养和敬业精神。

岗位四：X X X 服务中心社工助理若干名（薪酬3000- 3500 元/ 月）

应聘条件：

1. 社会工作、社会学、心理学、行政管理、公共管理等专科或以上学历。

2. 有义工服务、社会服务或社区工作经验者优先。

3. 具有良好的文字表达和处理能力（工作计划、工作总结、服务文书、报表、新闻稿等）。

4. 有团队合作精神，能承受一定的工作压力。

岗位五：行政及宣传文员1 名（薪酬2500-3000 元/ 月）

应聘条件：

1. 专科或以上学历，中文、文秘、新闻学、广告、平面设计、行政管理等相关专业。

2. 有行政管理工作、宣传推广、义工服务、社会服务或社区工作经验者优先考虑。

3. 熟练运用各种办公软件，如WPS、OFFICE、PS 等。

4. 能吃苦耐劳，积极协助团队完成日常财务及后勤支持工作、统计服务数据，整理相关报表及文书。协助统筹项目服务的宣传推广工作，策划制作相关宣传资料，处理与网络媒体宣传工作。

岗位六：实习生若干名 （补贴面议）

应聘条件：

1. 社会工作、社会学、社区管理与服务、心理学、康复等相关专业大专或以上学历应届毕业生。

2. 热爱社会工作，致力于社工行业发展，乐于学习与分享，具备高度的社会责任感和良好的服务意识。

薪资福利待遇：

1. 工资标准：试用期内待遇为工资的80% ；工资待遇依据机构薪酬制度和薪酬体系实现薪酬有序增长， 详情面议。

2. 福利待遇：接受机构的业务指导，接受机构境外督导和本土督导的督导，同时作为机构的成员参与机构组织的各项培训及相关活动，代表机构参加行业协会与政府部门组织的各类学习活动；年终奖金、节假日津贴、五险一金、高温补贴、团队建设等一系列福利；接受机构提供的学习研究、培训等各类机会， 机构支持各类文章的发表，并资助社工进行书籍刊物的出版。

以上为招聘启事的内容，看完之后有何感想？实说实话，这则社工招聘启事并没有太多特别之处，因为几乎所有社工招聘启事都是大同小异，可能早就习以为常。以下，我们用“解剖麻雀”的方法来分析一下这则社工招聘启事所反映出来的问题及其背后所隐含的问题，期望引发对社工行业的思考。

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第一：新机构入驻，对原有服务项目“一锅端”，需要更换全部的工作人员

从招聘启事的岗位描述来看，涵盖了社会工作项目运营涉及的所有人员，包括中心主任、领域主管、一线社工、社工助理、行政人员及实习生六大岗位。显然， 这是经历了新的招投标，新机构入驻，对原有服务项目“一锅端”，需要更换全部的工作人员。进一步深挖，这背后的购买服务操作模式危害性很大，体现在以下几个方面：其一，不利于社会服务的延续。前一周期累积的服务基础因更换“东家”而丧失，新的机构入驻往往是“从头再来”，这造成服务项目的开展总是周而复始地“简单重复”，难以深入，难以拓展，专业性也难呈现。其二， 这对服务对象造成一定的伤害，进而损害社会工作整体的专业形象。经过一个周期的项目执行，社区民众对社工、对服务站点、对服务机构都有所接触，并建立了一定的社会关系，但一纸中标通知下来，服务机构和社工立马需要更换，对服务对象缺乏交代。从专业服务发展的视角来看，这也无助于服务发展。居民与社工的关系如何维系？原有的服务如何持续？常规性的服务倒还容易处理，那些深度涉入案主生活与生命的服务如何处理？忽然的更换工作员只会带来更大的压力和伤害。其三，从专业人员成长的视角来看，这对一线社工来说也是一种伤害。原本熟悉的工作岗位、工作环境，熟悉的服务对象， 熟悉的服务社区，忽然就要更换，下一个工作岗位在哪里呢？又要从头开始吗？在这样的境况下工作，很难找到职业归属感，更难有清晰的职业规划。

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第二：中标之后才进行人员招聘的，这说明机构在中标之前属于“空壳存在”

从招聘岗位及人员数量来看，显然该项目是在中标之后才进行人员招聘的，这说明机构在中标之前属于“空壳存在”。先有项目，后配人力，这样的运作只会让服务项目的需求调查、项目设计等沦为“空中楼阁”， 目的旨在“拿到项目”，而项目真正如何执行、如何实践， 再另当别论。机构通过招投标拿到了项目，但人员招聘在短时间内无法完成，购买方与合作方又不断催促机构要按合同准时配备人力及时开展专业服务。在此情境下， 可以想象机构会如何“灵活变通”。在人力配备上，从数量上打折扣，假如规定必须配备10 名专职人员，机构就先配备7 名，其余的先拖着，或者让同事先顶着。从质量上打折扣，假如规定必须配备具有相关专业资质的人员，机构就用非专业的人员先顶替，更有甚者直接用实习生顶岗。所以，常常会出现拿着实习生的补贴却做着全职社工工作的状况。在人员数量和质量不能保证的情况下，服务的质量自然也要打折扣。如此，社工服务的专业性又如何保证呢？

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第三：不鼓励社工扎根一线服务，而鼓励大家奔着“行政职务”去

从招聘启事的岗位要求来看，中心主任需要“3 年以上项目管理经验”，领域主管需要“2 年以上实践经验”，一线社工需要“1 年以上相关服务经验”；再从给予员工的工资待遇来看，相比于中心主任和领域主管，一线社工永远都是最低一档。假如我们都觉得前两种状况是“理所当然”，显然，在科层管理的视角下，现有的制度安排和薪酬体系不鼓励社工扎根一线服务，而鼓励大家奔着“行政职务”去，毕竟做到领域主管和中心主任， 工资收入可以增长一大截。一线社工工资低，机构管理层工资高，一线社工想提升待遇，就只有“华山一条道”， 努力争取行政职务。经过几年实践，一线社工好不容易累积了较为成熟的服务经验，能够娴熟地运用专业方法， 能够产出较为专业的服务成果，却转而去了领导岗位， 慢慢地脱离一线实务。这样的运作模式之下，在一线从事直接服务的永远都是新人，因此服务总是处于“新人探索阶段”。这样，社会工作服务的整体质量如何得以提升呢？

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第四：现有的社工人才招聘是一种“伪市场”机制

现有的社工人才招聘是一种“伪市场”机制。所谓市场机制即是按照专业能力的大小及需求迫切程度来决定社工的薪酬高低，但从目前社工人才招聘真正实施的过程来看，并不是按照市场运作逻辑运行的。一线社工虽然缺乏，需求迫切，但薪酬水准始终不高。不同的机构招聘给社工的薪酬许诺不同，先不说真正给社工的薪酬是多少，这个细节说明不同的机构对于社工工资拥有“定价权”。政府购买社会工作服务的资金属于公共财政支出，社会工作服务机构只是作为项目承接方，代表购买方管理好这笔经费。社会工作服务机构是否有权决定社工工资的高低呢？是否有权决定项目的经费支出比例呢？现在的政府虽可以出台社会工作者的工资指导价，但仅有“指导”，最终决定权还在于服务机构，因为现有的制度操作原则是“谁聘用、谁定价”，这样的制度设计是不合理的。

关于未来出路的讨论

本文提出上述问题，希望引起行业的警醒与反思， 具体的应对策略应从以下几个方面着手：

首先，从现实处境来看，不仅需要政府对社会工作服务领域稳定而持续的投入，更需要调整购买服务的模式。政府购买社会工作服务必须变成一项持续而稳定的社会政策，购买服务的经费必须纳入到财政预算之中，才有可能持续发展。政府购买社会工作服务的经费标准必须按照一定的比例持续增长，而非多年“原地踏步”。

现有公开竞标的政府购买模式是最佳的选择吗？社会服务项目并不同于一般的工程服务项目，沿袭工程类服务项目的公开竞标未必合适。在笔者看来，公开竞标的购买模式只是创造了节约成本、公平竞争、保障质量的“神话”，实际结果并非如此。价低者得并非真正能够“节约成本”，过低的价格只会损坏服务的品质，社会服务项目只有在合理的价格之下，才有可能保证服务质量。“关系户”“围标”等乱象说明所谓的“公平竞争”是一句空话， 没有竞争性可言。在目前政府购买社会服务法律尚不健全的情况下，笔者建议购买方尝试培育发展有公信力和专业过硬的社会工作服务机构，用委托服务项目的方式进行购买？既节省成本，又保障专业，还能保障社会服务项目的延续性。

其次，从专业服务发展的视角来看，需要精心培育一批有理念、有使命、有担当、有专业、真正的社会工作服务机构。当前的社会工作服务机构“鱼龙混杂”，一些并没有开展专业服务的机构打着社会工作的旗号赚钱， 败坏的是整个行业的声誉。也许政府部门早意识到需要延长购买服务的项目周期，需要继续扩大政府购买服务的规模，需要建立购买服务的经费标准的动态调整，但面对还不尽如人意的社会工作服务机构生态，很多设想难以进入操作阶段。投入越多，让“既得利益者”获益越多，难免势成骑虎。

社会工作服务机构的特殊性决定了它应当更具“人性化”和“包容性”，同时社工不能等同于“雇工”，他们应当成为机构的主人，享有决策的权力，例如资金的支配与使用等。另外，社会工作服务机构使用的是公共资金， 还需要做出“多元交代”，例如公开资金的使用状况、接受公众问责等。可是实际上，符合这样条件的社会工作服务机构少之又少，同时也缺乏相关的约束制度。如何定制相关问责机制和精心培育一批有理念、懂专业的社会工作服务机构显得尤为重要，只有这样才能保障社会工作的专业性与公益性。

最后，从专业人员成长的视角来看，要千方百计保障一线社会工作者的利益，鼓励扎根一线服务。要从制度设计层面保障一线社工的利益，在加大购买服务投入力度的基础上，制定严格的保障一线社工收入水平的制度标准，并且随着社会发展有一定幅度的增长。社会工作服务机构若要承接政府购买服务项目，必须严格执行该标准，否则不予支持。

要建立鼓励扎根一线服务，提升专业服务能力的薪酬体系，进而搭建以实践服务能力为基准的专业晋升阶梯。例如，以扎根一线服务的年限和直接服务的能力作为参考标准，建立社工收入的等级，而非简单地以“行政级别”作为薪酬晋升标准。无论是内部督导、中级社工还是高级社工，均应以一线服务的年限和直接服务的能力为标准，逐步累积而建立，而非通过某种培训直接“认证”。从内部管理而言，必须改变当前“以服务能力作为选拔中层管理者的唯一标准”。事实上，并非所有擅长做一线服务的社工都适合做管理者，“人尽其才”， 把合适的人放到合适的位置才是机构人力资源管理的最高境界。