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年初,公司招聘进来一位中层,高薪,当时因在总公司我没有参与面试,用人部门总监和招聘主管直接面试，总经理复试后就入职了,据说谈的非常的开心，当场敲定了录用意向，当时招聘主管征求了我的意见，我说既然用人部门和总经理都面试了，那么就先用吧，谁知道结果是花了高价买了个假货。 入职后没几天，这个求职者知道了我的职务，对我百般亲和，百般热情，我心里在某种程度上是有抵触心里的，俗话说每个人都有虚荣心，但是有些时候过度表扬会让人有戒备心理，这就是职业病。 在一次团体活动当中，这个新人的种种表现，让我很是矛盾，我是一个善于观察善于发现员工特长的人，他显得格格不入，与众不同。 活动之后我和招聘主管说出了我对这个新员工的评价，谁知道招聘主管早就发现了问题，说内部员工因为对他不满早已经自发的做了调查，说这个人简历有问题。招聘主管跟我主动承认错误，说当初因用人部门着急，看聊的那么开心就直接录用了，背调环节没有及时跟进，后来她发现问题的时候也暗暗做了背调。 从背调流程上讲，这个背调显然已经迟了，而且流程也不是那么的规范，但是我们还是进行了补救措施。 调查下来，入职的几家公司都存在造假，而且造假非常的严重，在上家单位试用期都没过，竟然写了几年的工作经验。我果断和用人部门做了沟通，达成一致意见，不符合录用规定，无法胜任，对这名入职不到7天的新人进行劝退。 当时招聘主管说和我一起进行劝退，想跟我一起学习如何劝退，我考虑了一下最终没有这么做，因为新人自尊心非常的强，本身我们用工流程也存在问题，不能再给新人留下不好的印象。 其实，在劝退过程中，这个新人的心里素质极其的高，我花了整整一个多小时时间，对于简历造假我逐步瓦解他的各种解释，兵来将挡，水来土掩，最后愉快的沟通成功。 这件事情结束后，我和招聘主管两人亲自向总经理承认工作失误，在用人环节偷了个懒造成这个不好局面，索性及时发现，未对企业造成什么大的影响，并针对这次案例做了深刻的检讨和分析。这绝对是个好的经历，也是个很好的案例，任何事情的发生有他的偶然性，但不能是必然性。 当然以上是求职者入职后的做的补充背调，那么在以往的背调环节当中我们如何做好系统的背调工作呢？ 所谓背景调查，是调查求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力等信息。 背调的方法有哪些？
一.甄选式背调 这是目前我最喜欢用最直接的方法。 1.筛选中背调 一般我们筛选一些重要岗位的简历，一般会选取相关行业工作经验的，那么在求职者面试前，我们可以找一些行业资源，提前对求职者做个简单背调。比如他目前在C公司，那么我们可以提前找一些资源对B公司，A公司的入职情况进行非正式的背调，寒暄式了解求职者的大体情况。 举例： A：好久不见啊！陈总监，最近怎么样了？ B：还是那样，还在XX单位，差不多5年了。 A：哇，忠诚度真高啊！还是你们单位效益好，不然你也不会舍不得出来啊，最近线下有几场交流会出来聚聚啊！ B：是吗？发来看看，正好也要接触一下外界的信息了。 A：要下个月才有，到时候我提前邀请你。 B：好的，谢谢谢谢，你资源真多啊！ A：没办法，咱们也要提升啊，现在就是拓展拓展我们自己的人资圈子了。哦，对了，我最近挖到一条大鱼，昨天在人才网看简历，看到你们公司员工的简历了。 B：谁啊，在哪个人才网看到的啊！ A：哦，智联啊，我还没约呢，叫王XX，只是看到了，还不知道合适不合适呢？ B：哦，啥大鱼啊，他离职好几年了啊，当时离职的时候可气死我了，弄了大的仲裁案，到现在我还不爽呢？ A：惊恐，不会吧，看他资料写的挺好的啊！怎么会？ B：算了，不提了，反正也有公司的原因，这个也不能怪一个人，其实那个员工执行能力还是不错的，就是当时于用人部门领导有点矛盾，后来员工也是意气用事，其实仲裁是针对用人部门领导的，就想出口气，这不他用人部门领导也离职了。 A:他离职后你们还联系吗？ B:很少联系了，不过他发展的应该还挺好的，据说下一家单位还给了他更高的职务。 A：那算了，我还是当没看见这个简历吧，总觉得怪怪的。 B：那要看你们什么岗位，如果是执行层面你可以用，如果是管理岗，人际交往能力有些欠缺,慎用。 A：哦，好了，不提了，你目前招聘遇到啥困难不？…… 2.面试中背调 在面试的过程中，我们可以通过由浅入深的沟通技巧，逐步瓦解求职者准备好的面试套路，从不同维度的考察求职者的工作经验，实际工作业绩案例分析，人际交往的能力，身边的家庭背景生活环境，对工作的规划，以及工作态度等等。 3.评估式背调 中层面试，应该不仅仅是我们人力部门出面，当然用人部门或者总经理也会参与面试或者复试，那么大家可以从不同维度对这个人进行综合性评估调查，最终达成录用意向。 当然就个人能力而言，我们不仅仅口头面试，其实有很多执行案例可以让其进行分析，抛出一些专业的议题，考察求职者的专业能力，对问题的分析能力。 二、形式上背调 1. 提前告知求职者 求职者在填写求职面试登记表的时候都会填写是否同意对您做出背景调查，2-3家单位求职的调查证明人联系方式，联系职务，联系人姓名。 2. 面试中口头告知 在面试的过程中，一般企业会跟求职者进行口头沟通，我们单位的面试流程会有背调那个环节，如果您认可这种方式，我们在面试结束后的2-3个工作日内做背景调查。 3. 背调汇总评估 针对2-3家用工单位，每家单位不低于2名证明人，做出背调分析报告，附在求职者档案后面做最终录用意向。 三.侦探式背调 1. 角色带入 往往面试，是相互沟通相互交流，但是谁占据主动这个是有学问的，我们可以看过刑侦电视剧或者电影，你把一个人带入一个意境，跳出了常规的面试方式，但是你得到了你所得到的答案。 2. 换位思考 同理心是高情商的一个评价维度，求职者的离职动机如果想要真正的了解，那么我们可以用换位思考，站在求职者的角度去分析求职者公司目前的情况，打消求职者紧张的情绪。 说的难听一点的,可以和他一起批评前任领导管理的不人性化,可以和他一起感同身受对某件事情的愤怒之情,可以和他一起不太认可公司的某些管理模式,在这个过程中. 四. 心里暗示式背调 1. 通过性格色彩 对求职者测试性格色彩，和求职者大概分析一下他在职公司目前领导的性格特征，了解求职者真正的离职动机是来自于领导还是人际关系，还是发展瓶颈问题。(仅供参考) 2. 通过九型人格 对求职者进行九型人格进行测试，掌握求职者的行为习惯，是否与企业的价值观相互匹配。(仅供参考) 3. 通过心理学暗示 将求职者的用工单位做深度了解后，展开沟通，潜意识里告知求职者我对你们单位情况还是比较了解，或者说认识曾经面试过的谁谁谁,正好身边有几个在职过的人，让其不敢过于放大不真实的资历、真实职务、真实的工作业绩等等。(仅供参考) 针对新员工在职情况如何做出背景调查？
第一：选用方法 对于在职求职者，我们可以选用甄选式的背调，形式背调固然是好，但是弊端是会让人产生不信任，也会让优秀的求职者为此流失。 第二：选用流程 如果按照形式背调，首先还是要征求求职者背调意向，明确告知背调不仅限于你所填写的证明人，有可能通过第三方做背景调查，也有可能通过对方企业老总等等背调渠道，筛选背调证明人，但是要跟求职者确保背调人员综合素质，确保求职者个人隐私不外漏，确保背调报告做好保密措施。 无论什么方式的背调，我们的原则是决定是否录用，不能对求职者的背调信息外漏，不能打击求职者的求职信心，不能泄露求职者的职场隐私。 我们要合理的规避一些客观的背调信息，所谓用人不疑，疑人不用，每个人都有他独特的个性，我们要善于用人的长处。有时候针对求职者被用人单位解除劳动合同，也不能一棒子打死，有些人离开原来单位是因为不符合该岗位，并不见得这个人能力不行。 第三：背调方式 电话沟通，微信沟通，QQ沟通，邮件沟通，但是这种背调沟通方式个人感觉都存在各自的缺陷，看不到对方的表情，无法分析出信息真假，只能通过背调人员的专业素质进行引导以及分辨。
背调过程中和候选人证明人如何沟通需要注意哪些事项？
一. 真诚 在于证明人打电话的过程中，以礼相待，真诚，亲和，多说感谢的话语，多用同理心，多说抱歉打扰，体现自我的专业度，体现企业的流程所需，体现这个背调方式仅限于客观评价，不会对求职者造成太大的困扰。 二.引导 对于很多求职者写的证明人都是熟人，我们做背调过程中，要善于引导，开场不能太官方，先从侧面了解当时在职的工作岗位，具体的工作职责，慢慢分析员工的工作业绩。 三. 方式不限于电话 如果是核心岗位，背调还是非常重要的，那么我们可以通过朋友，约出两家就职单位的朋友喝喝茶，吃吃饭，我相信一方面也多了一份交情，同时我相信凭借我们的专业侦探能力，你想要得到的答案也就有了。 四.提升专业技巧 其实关于工作年限问题，我相信通过社保缴费年限可以看出； 关于工资的标准问题，我相信通过银行账单信息也可以看出； 关于胜任能力，我相信通过专业的书面测试或者主题考核也能大概测试的出来。 关于人际交往情况，我相信通过性格色彩，九型人格，身边朋友圈交际圈，兴趣爱好等等，凭借我们HR的专业能力是可以评价的出来的哦！ 背调是一种客观评价，这个背景调查不能占据主导，只能占10%----20%的评估比例，更多的还是要综合评估员工的胜任能力和价值观的匹配。 切记不要做一票否定！ 切记不要做单方面主观评价！ 人力资源，顾名思义，拼的或许就是资源二字，很多资源可以做到资源共享，如何共享，还是要看你人脉圈，还要看你的行业圈，还要看你的专业能力，这或许永远是我们做人力岗位的目标。 个人信条:我从来认为自己不是一个专业的HR，但是我依然在通往专业的HR的路上！ 点击这里，每天学习，一起成长！ |
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