老板“独打”时代正死去，能把员工变成“合伙人”替代雇佣制，才是王道（附案例）

昵称5720266 2017-07-26

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文/作者：曾老师（XCJX5200 )

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导读：

当老板的人，经历过很多风风雨雨，必然对人性有所了解。他们想要用“财”留住一块打江山兄弟们的心，但是又怕“财散人散”。

经历过众叛亲离的老板，很容易对人性产生怀疑，但是又想让自己的企业长久的做下去，“一个好汉三个帮”，必然需要将一些兄弟给笼络住。这些老板尝试过很多方法，什么多发点年终奖啊，提高各种福利待遇啊，等等，收效不是太高，而且还“财散人散”，人财两空。

如此局面，怎么破？是否该采用股权激励？还是有更好的方式呢？

老板“独打”时代正死去，能把员工变成“合伙人”替代雇佣制，才是王道（附案例）

所以很多中小企业就开始闹着吵着说要给员工做股权激励，这个真的是员工真心要的吗？

企业能不能全面公开报表、财务数据不完整不准确、存在报税问题、老板与员工存在信任缺失。另外，企业很赚钱不愿意做股权激励，企业不赚钱员工不愿意参与股权。这些现实的问题，我们中小企业有考虑好吗？

哪些人根本不需要动用股权？谁最希望获得顶层激励？

不是所有人都可以用股权去做激励的，比如说年轻的、层次比较低的、贡献还不大的。动用股权，就可能造成过度激励、无效激励。因为从激励而言，不是企业有什么，而是员工要什么？如果企业给了员工当下需求不大的激励，这种激励的价值当然也不大。而且，股权激励的弹性小、退出不太灵便，不仅起不到很好的激励价值，还会让企业自缚手脚，欲罢不能。

通过这张图，我们应该会更清晰地理解，激励与需求的关系！

老板“独打”时代正死去，能把员工变成“合伙人”替代雇佣制，才是王道（附案例）

我们很多企业天天喊的股权激励，其实是一个伪命题。

因为真正的股权本身并没有多大的激励价值。很多企业连股权是什么都没搞清楚，就天天吆喝着搞股权激励，不少企业一直没有实际行动，已经做了的大多数没有达到自己的期望，反而因为股权转让、稀释，股东人数增多，影响企业正常的经营和决策，甚至危及创办人、大股东的控股地位和根本利益。

真实案例：

一老板在4年前就对中高层管理者说公司很快就会做股权激励，让更多的管理者成为企业的股东，一起来经营企业。可是，4年都过去了，这家企业还是没有实施股权激励，这是为什么呢？

我记得，在2015年冬天，李总找到我诉苦：“我在4年前就对高管说，公司很快会对高层管理者做股权激励，但是过去4年了，都还没有实施”。股权激励从此就成了李总的一块心病。

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心病背后的原因：

1、李总企业属于代加工制造类型，主要给2大客户品牌企业进行代加工，目前公司利润还不错，如果做了股权激励，企业利润就要公开给入股的管理者，老板担心某些管理者经常和大客户打交道，会不会不小心告知了企业的真实利润？当客户知道自己企业有这么高利润时，就会要求降价，这样公司的利润就会直接受到影响。
2、企业利润每年都在增长，李总担心做了股权激励后，管理者会不会躺在股权里反而不作为了？
3、作为企业主的李总占了公司51%的股份，另外有3个股东（合计49%）仅是投资者，并不参与经营，当李总提出来要做股权激励时，另外3个股东都不愿意减持自己的股份，管理团队有28人，如果李总一个人减持，李总也觉得不适合，自己51%的控制权也会受到影响。

综合以上3个原因，内部实施股权激励的想法就一直被搁置了，成了李总的一块心病。

事件中不难看出，为什么说股权激励是一个伪命题？

1、股权，作为金手铐，重在留人，但激励人的价值有限。
2、股权，重在针对极少人，多数人更关注短期激励。
3、股权，作为所有权，是让员工成为投资者，实际上企业更希望员工参与经营。
4、股权，玩的是顶层设计，但更多企业连墙都没砌好。

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股权激励，犹如握在老板手中的一把利刃，如果运用得当，必然会所向披靡。但是如果运用不当，可能会导致不良的后果。

因为制约中小民营企业实现股权激励的主要障碍：

一、坐享其成：员工投钱入股后，躺在股权上不努力怎么办？
二、失控风险：股权分散后，决策权受到挑战和质疑怎么办？
三、诚信风险：员工质疑公司的利润报表，影响到相互的信任，怎么办？
四、市场风险：完全公开财务报表存在极大的市场风险，怎么办？
五、税务风险：不用说，你也知道怎么办！

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股权激励的利弊和风险是什么？

一般来说，股权激励是与战略周期一致的长期激励，能够引导管理层对企业整体业绩和长期发展的关注，而且是增值和利润基础上的分享，企业不需要直接支付现金。
但是，按照新的会计准则，股权激励的费用成本的确高昂，在委托代理机制不成熟的大背景下，存在内部人操纵造假而获利的意图，
甚至有些高管为了规避对在职高管行权期的约束，为巨额套现而放弃企业，
与此同时，以股票市价为参照的激励措施，股价受不可控外部因素影响，很可能反映不了真实的企业业绩。

老板“独打”时代正死去，能把员工变成“合伙人”替代雇佣制，才是王道（附案例）

很多企业在寻求股权激励模式，但是我们发现很多企业只做到了股权布局和股权设计，并没有做到股权激励，企业做股权分配最重要目的就是想留住人才和激励人才，没有激励性的股权分配就有可能会让人才躺在股权里不作为。

我建议很多企业主在寻求第三方做股权激励时一定要了解对方有没有设计到激励的环节，如果没有激励，效果至少减半。

那么，何谓激励呢？激励就要根据价值贡献来分配，而不仅依靠投入股本来分配！我们要厘清所有权和经营权的区别：

所有权分配（资本）：

依据员工投入资金来分配，这是所有权的分配，企业主要反问自己，我们真的需要员工的钱吗？还是希望得到员工的“力”？

经营权激励（人本）：

依据员工投入资金和价值贡献分配，这是经营权的激励，员工做的经营成果越好，获得的回报价值也就越高。

老板“独打”时代正死去，能把员工变成“合伙人”替代雇佣制，才是王道（附案例）

你到底时想要“资本”还是“人本”呢？我想每一个企业主的心里应该都清楚地知道自己想要什么，当你想要的是资本，那么就做股权设计，当你想要的人本，那么就直接做合伙人模式！

我发现，很多老板内心想做的并不是股权激励，而是希望通过一种模式把人留下来，还要让他同公司一条心、一块干，做出更好的经营成果。抱着这种想法的老板，不妨同我一起研究一下合伙人模式。因为企业发展要的不是股东，而是合伙人。有效的股权激励分的不是股权，而是通过创造、增值分享收益权。股权激励就是用未来激励现在，从现在创造未来。合伙人是增值收益权、股份是收益权、股权是所有权。

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