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现在中小企业有很多各种各样的考核制度来约束员工，但最终既达不到企业想要的效果，也让员工抵触！老板与员工的对立、矛盾如何解决？必须从制度转变为激励机制。 给员工订立高工资，要看怎么个给法：是固定的还是浮动的？是按能力给还是按贡献算？ 思考一：能力与薪酬是什么关系？在招聘新员工时，有两人进入你的意向区，一人工作经验丰富，另一人经验普通，而两人要的薪酬不一样，你会愿意给工作经验丰富的面试者更高一些的薪酬吗？ 两个问题的答案其实很统一。能力强、工作经验丰富的员工工资标准一定会订得高。所以，大多数的薪酬标准都充分考虑了能力的因素。 我并不反对这种设计，知识应该认清能力对薪酬的影响方向，并将其影响力控制在较窄范围，将薪酬更多的空间留给价值创造与成果贡献。 要知道，有能力没有贡献，价值也不大。有能力还可能不愿意付出、不创造谈不上价值。 薪酬机制 薪酬考核 思考二：岗位与薪酬是什么关系？一般而言，薪酬设计时，都会考虑岗位特有因素，包括：1、岗位的重要性；2、岗位的工作强度；3、岗位的技术性；4、岗位的特殊条件；5、岗位的薪酬竞争性；6、岗位的贡献度，等等。 所以在传统薪酬模式中的薪酬标准都是以岗位为导向来制订的，即“岗位工资标准”。 现在有一个现实问题，薪酬是按“人”定？还是按“岗位”定？ 成熟规范的规模企业一般定岗定薪，适当考虑人的能力、背景因素；而中小微企业即使有明确的薪酬标准，最终较多考虑人的因为，是为“谈薪”。 薪酬制度 绩效考核 思考三：员工表现与薪酬是什么关系？表现好的员工是否应该获得更高的薪酬？这个问题看起来不需要回答。但是有很多疑问：什么是表现好？有没有明确的衡量标准？这个标准是以结果、业绩为导向，还是以评价、主观感觉为方向？ 薪酬带有明确的指向性，如果缺乏客观标准与准确衡量能力、正面的价值观，员工表现与薪酬的关系也会变得含糊。 思考四：价值、成果与薪酬是什么关系？双线价值法指出价值分为：
人的欲望永远都不会停止，所以企业要善于从双价值维度来设计分配模式。人力资源规划的一个核心就是解决利益分配机制下各种价值交织的动态平衡。当员工收获当下的利益，其存在的欲望同时被未来利益吸引时，这样的薪酬激励才是长短相宜、远近兼收。 以价值、成果为导向的薪酬机制，无疑具有高标准、高绩效、高激励的特征。值得认真研究、实践、推广。 |
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