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“技术猿”“攻城狮”，给人的印象都比较闷，不太爱表达，喜欢沉浸在自己的代码世界里，最大的成就感来源于自己能够写出特别好的代码，然后通过这些漂亮的代码实现产品功能。 招聘技术人才，是一门“技术活”。 首要“技术”是沟通。HR 很多时候无法和技术人才达成良好沟通，原因在于HR 不懂技术，即使懂一些基本的概念，也很难了解技术里的门道，而很多技术人才通常只对技术感兴趣。HR 要想弄清楚对方的技术水平，就需要依赖技术团队的人去验证。HR 可以做第一轮面试，找到那些和团队基因契合度较高的“攻城狮”，然后下一轮就可以让技术团队里有沟通能力、善于表达的人来面试。 如果HR 找来一个同样不善言辞的技术人员，那就很可能促成一场失败的面试——两个人都不知道该如何表达，一个不知道怎样挖掘对方，另一个也不太知道怎么展示自己。 我以前合作过的CTO 在这方面就非常棒。他的技术能力很好，沟通能力也很强，很会挖掘。比如在面试中他会问：“你做过什么项目？”然后再问：“这个项目里哪些东西是你负责的？你做了哪些工作对整个技术环境有所提升？你觉得过往的经验里面，哪些是你需要继续努力，今后要继续学习的？” 深入细致地挖掘，首要的目的是想判断候选人在这个项目里面真正的参与度是多少。其次，也是为了了解候选人在技术方面专注的程度。如果CTO 的表达能力非常厉害的话，在面试过程中他会给候选人一些提示，让对方知道今后能够跟他一起学习和互相交流的途径。 面试以后，我通常会继续跟进，问这些候选人“觉得怎么样”，很多人都会说你们CTO 太牛了，特别希望能跟他一起去学习、去探讨很多技术层面的东西；也有人觉得CTO 非常好，能够在技术领域里给他们很开放的发展空间。从这些反馈中可以看出来，这位CTO的面试能力很不错。 HR 在面试“攻城狮”之后，第二次面试也要配合技术团队的人一起出席。否则，如果遇到那种不太靠谱的CTO，在面试过程中不好好沟通，反而居高临下地出测试题考验候选人，这种情况会导致候选人面试完，很有可能不愿意让HR 继续跟进。 所以，HR 最好能够先跟CTO 培养出默契，将双方各自擅长沟通的领域穿插融合，在面试的前期和中期，将技术候选人从情商到智商，从工作能力到参与度，从经验到经历，以及技术能力相关的所有信息，全都摸查清楚。 比如，HR 在面试的时候，会问候选人加入这个团队的动机是什么。如果对方的回答是想得到更好的技术领域发展的机会，那HR 就要在CTO 面试候选人之前，及时地将这个信息传递给CTO。这样一来，CTO 去和候选人沟通的时候，就知道要侧重攻破这一点，许诺未来的职业上升空间和个人能力发挥的空间，从而精准地击中候选人的需求。 假如候选人的回答是为了更多的薪资回报，那CTO 在面试的时候，就不用谈理想，而是可以侧重谈一谈薪金增长的空间，因为这才是能够吸引候选人的点。 在面试的时候，面对技术人才，一定要轻松，这样才能让他们放松下来，平等交流。如果很难判断对方的专业技术水平，那就要通过一些其他条件来判断。比如，有一些经验能够给技术人才加分： 比方说，同样是写代码，做过社区产品的设计，或者做过UGC（UserGenerated Content，用户原创内容）体系的设计，或者做过电商系统的设计，这些经验都是完全不同的。招技术人才时，应该问清楚候选人具体的行业经验。 创业公司如果能够拥有一个既懂技术，又善于沟通和管理的人才，是一件非常好的事。因为创业公司需要有人去推进产品，有管理经验的技术员可以承担这一重任。 那么，优秀的“攻城狮”都有什么样的特点呢？ 首先，他们都是技术大牛，这是基本的。 其次，他们知道怎样让复杂的问题简单化。现在很多创业团队的CEO 管不了自己的技术团队，原因就在于隔行如隔山，技术团队的人解释技术问题艰深晦涩，假如他们以此为理由向CEO 要经费、要人才，CEO 也不好随便评估。如果能有一个“攻城狮”站出来说问题很简单，接着把问题解释清楚，这样的人才一定是团队的财富。 再次，优秀的人才都很聪明。这种聪明不是耍小聪明，而是你和他说话时，对话很顺畅，沟通没有障碍，表达也很自然，有逻辑。 创业团队怎样吸引优秀的“攻城狮”呢？通常有这么几个要点： 第一是能够发挥专业技术。 第二是他能从这份工作中学到东西。 第三是能够和很牛的人一起共事。 第四是业务、产品、企业未来有发展的前途。 在面试的过程中，要有意识地用这些条件去吸引他们。 |
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