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2017-08-01  金刀爱阅读
  
  法约尔的一般管理思想”

  法约尔(1841-1925)法国工业家,长期担任某大公司的总经理。于1916年,法约尔发表了《工业管理和一般管理)一书,提出了适用于一切组织的管理五大职能和有效管理的14条原则。由于法约尔从高层管理人员经常碰到的组织经营问题出发,对管理进行了开创性的研究,因而被称为“经营管理学之父”。法约尔对管理理论的突出贡献是:从理论上概括出了一般管理的原理、要素和原则,把管理科学提到一个新的高度,使管理科学不仅在工商业界受到重视,而且对其他领域也产生了重要影响。

  泰罗和他那一学派的人主要关心的是作业方面的问题,注意的是车间管理和科学方法的运用,而法约尔他们则关注于整个组织,研究有关管理者干什么以及怎样才能干好等更一般的管理问题,即注重于管理者用于协调组织内部各项活动的基本原则的研究。

  法约尔认为,一个公司的组织经营活动,必须解决如下两个主要问题。

  (1)管理的14条原则:

  法约尔根据自己在大企业的管理经验,提出了组织经营的14条原则,这些原则是:

  · 劳动分工。实行劳动的专门化,可提高雇员的效率,从而增加产出。

  · 权责相当。管理者必须拥有权力以发布命令,但权力必须与责任相当。

  · 纪律严明。雇员必须服从和尊重组织规定,领导一身作则、管理者和雇员对规章有明确理解和公平的奖惩对于保证纪律的有效性非常重要的。

  · 统一指挥。一个下属人员只应接受一个上级的命令,并向这个上级汇报自己的工作。

  · 统一领导。从事同种工作的任何部门应该由同一个管理者按一个统一的计划来加以领导。

  · 个人利益服从整体利益。个人和小集体的利益不能超越组织整体的利益。

  · 报酬。必须给工作和服务以公平合理的报酬。

  · 集权。集权的程度应该适合于该企业的实际情况和所属环境。

  · 等级层次。表现为从最高权力机构直至低层管理人员的领导系列,上下层次之间和横向部门之间应保持灵敏的信息沟通。

  · 秩序。企业成员和物品都应各得其位、各得其用。

  · 公平。管理者应该友善和公正地对待下属。

  · 人员稳定。减少不必要的流动,以保证所属人员能很好地完成工作。

  · 主动性。鼓励员工发表建议和增加执行任务的自觉性和积极性。

  · 团结精神。任何分裂对企业都是非常有害的,所以要注意协作、协调、沟通、配合,甚至包括必要的妥协。

  (2)为管理工作规定基本职能

  · 法约尔把企业所从事的一切活动分为六类,即技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动及管理活动。他集中分析了第六类活动,井提出了管理的五项职能:

  · 计划职能。就是设计行动方案;使企业达到目标。

  · 组织职能。就是合理安排人力、物力去实现目标。

  · 指挥职能。即指挥下级的行动。

  · 协调职能。即使组织内的资源与活动能够相互配合。

  · 控制职能。就是保证实际工作与计划拟定的标准相一致。

  此外,法约尔还提出了对管理者的素质和知识的要求,即管理者必须具备必要的身体素质、智力素质、道德素质、文化知识、专业知识和经验。

  法约尔提出的上述管理的理论要素和原则,对以后管理学理论的发展产生了重大影响,很多方面直到今天仍然为管理工作者所采用。

  于说清了“管理”二字的真正含义,透彻!

  数字化企业

  2天前

  我们往往把问题归罪于某个人,以为把一个人处理了,我们就万事大吉了。但结果往往是当我们把不听话的和不顺眼的人赶走了,企业缺少了不同的声音和竞争的动力,公司的业绩也就跟着下来了。

  一位质量副总给我提出了这样一个问题:

  他有一个DQE部门,由一位DQE经理主管。这个部门有十几个人,其中有两个人工作做得最好他们负责的项目量产后直通率高、客诉少,但是这两个人和其他同事关系不太好。

  关系不好的原因在其他同事看来,是这两个人不合群,而且老出风头、爱表现,致使他们在领导面前挨批。在这两个人看来,是由于别人不像他们那样努力,而嫉妒他们。部门主管向老板建议,把这两个人赶走,以便重新建立部门的和谐。老板左右为难:是迁就那两个能干的,还是赶走

  正确的做法是:让管理者成为真正的管理者。

  什么是真正的管理者?

  真正的管理者一要“管”,二要“理”。

  “管”意味着管理者学会看大局。什么是大局?就是企业的整体、企业的目标,而不仅是部门内部短暂的“和谐”;

  “管”意味着管理者自己成为大家的榜样,让大家向自己看齐;

  “管”意味着和下属打成一片,包括那些你不喜欢的、但人品上没有问题的人;

  “管”意味着知人善用,能把像“顺溜”那样难管的人用好,而不是简单地把不好管的人开除;

  “管”意味着要学会授权授压,也意味着帮助下属解决问题;

  “管”意味着学会激励,学会表扬与批评,尤其是批评的艺术;

  “管”意味着自己承担自己部门的责任,而不是简单地把问题看成是下属的责任,自己却高高在上当裁判;

  “管”更意味着结果导向,解决部门里出现的问题。

  把这些道理运用到前面的例子中,就意味着部门经理要从改变自己的做法来着手解决自己部门的问题,而不是把两难的决定推给老板。

  ?

  通常,“管”的道理还是比较容易理解的。随着时间的推移,一个管理者会越来越熟练地掌握管人的艺术。而管理者真正难于做到的是“理”,因为很多管理者根本不知道这也是自己的职责,而是把管理简单地等同于指挥,等同于命令。

  而“理”是什么?“理”就是梳理,就是总结经验,总结教训,就是想办法从根本上改变一件事情;“理”就是重新定规则,从规则的角度彻底消灭问题。

  “管”的着力点在于改变人,改变人的态度,改变人的能力;而“理”的着力点在于改变事,改变流程,改变不合理的做法。

  ?

  如果管理者只“管”不“理”,即使你“管”的能力再好,以后还会出现同样的问题。就像本文中的例子,如果管理者不敏感地意识到并尽快解决部门内任务分配规则的问题,以后类似的矛盾还是会出现,只不过当部门有个性强的员工时会表现为公开的矛盾,而没有个性强的员工时矛盾会隐藏起来。但这一问题总是存在的,总在影响部门效率。

  什么叫领导,什么叫管理?(深刻)

  财经早餐

  3天前

  在现实生活中,很多人都会认为,领导=管理,似乎管理者就是领导者,领导过程就是管理过程,然而实际上这两者之间的差别很大。管理者和领导者是两个不同的概念,二者既有联系,又有区别。你一定要分得清,这很重要!

  “管理是管理事务,领导是领导人心。”

  领导者:看透变化的趋势,指出团队组织应该前进的方向,并描绘出美好的愿景,能够激发相关人员的积极性,带领团队组织朝着描绘的美好愿景前进。

  管理者:制定目标,按照既定目标对团队组织进行管理,带领团队组织实现目标。

  然而,大多数企业频于管理,而乏于领导。

  如果一位经理人员管理行为过多,而领导行为过少,就会发生:上下级的关系很紧张,上级在与不在,下级的表现判若两人。

  如果一位经理人员领导行为过多,而管理行为过少,就会发生:常常用个人魅力和组织关系去管理团队,出现“你好我好大家”的局面产生,甚至还会山头或帮派林立。

  两个身份

  一位经理人有两个身份:一是管理者,二是领导者。

  管理者注重效率,领导者注重效果。管理者把事情做正确,领导者做正确之事。

  管理者发挥作用的基础是职位权力(强制、惩罚、奖赏),领导者发挥作用的基础是个人权力(对下级的关照关爱、个人专长、智慧、人格魅力)。

  两个循环

  管理循环:计划—实施—检查—改善;

  领导循环:愿景—动员—展开—学习。

  管理循环就是指PDCA,闭环管理。领导循环是通过愿景来感召人、激励人、鼓舞人,使人们能够自动自发,并通过自主学习来推动工作进程。

  改善+学习,才是高质量完成任务的根本保障。

  两种行为

  管理行为:关注计划与预算,组织及配置人员,控制过程并解决问题;

  领导行为:确定方向,整合利益相关者,激励和鼓舞下级。

  管理行为重在建立秩序,领导行为重在产生变革。

  两种认知

  领导认知:外圆内方,领导者的主导行为是激励追随者意愿、培养追随者能力。领导者的变革逻辑是先有感受再推动变革。

  管理认知:外方内方,管理者的主导行为是强化职责、执行制度。管理者的变革逻辑是先有理性分析再发动变革。

  两种实践

  管理行为,往往产生对立关系。管理行为组织化,是指在处理问题时,要依照企业标准而非个人好恶来做决策,避免下级把矛头对准上级,认为是上级个人有意难为他。

  领导行为,往往产生追随关系。领导行为个性化,是指对下级的关心、爱护可以有自己的风格。管理行为都是相似的,而领导行为各有千秋。

  清晰界定管理与领导,进而平衡好管理与领导的关系,经理人的工作就会张弛有度、游刃有余。

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