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进行招聘需求分析，必须从三个方面着手：首先要考虑职位本身的职责要求，其次还要考虑招聘职位所属团队的特点以及企业文化的要求。 在这里输入你的内容，注意不要用删除键把所有文字删除，请保留一个或者用鼠标选取后TXT文档复制粘贴替换，防止格式错乱。 比如，某个人力资源主管，在小企业干得顺风顺水，但是跳槽到大企业时却手足无措。原因何在?在小企业里，人力资源主管啥都干，事情琐碎而不精，需要任职者具备强烈的责任心和快速适应、决断能力；但是大企业人力资源主管虽然只负责某个模块的人力资源管理工作，要求专而精，需要任职者具有很强专研能力和高效执行力。同样是人力资源主管，因为职责的不同，对任职者的素质要求截然不同。 还有，我们公司有两个职责完全相同的销售团队：北京办和上海办。它们之间的分工，除了按地域划分之外，没有其他任何的不同。表面上看，这两个团队招的销售代表岗位，应该要求一样，但实际结果告诉我们，它们最终录用的人往往相差十万八千里。什么原因造成的呢?因为北京办的老总是北方人，性子直爽豪迈，他喜欢手下的销售代表具备很强的闯劲，其他风格的人不是被他炒了就是受不了他的骂被气走；而上海办的老总是南方人，做事稳当，喜欢慢工出细活，特别讨厌那种个性张扬的销售代表，被他录用的往往是具备很强韧性的女孩子。这就是不同团队风格带来对求职者素质要求的不同！ 再有，同样是招应届毕业生，同样是招做技术的开发人员，阿里和腾讯这两家公司，对素质的要求就截然不同。因为，阿里的文化是拥抱变化，讲究的是一个人突破自我的能力，同时要对马云像神一般的崇拜，不要想那么多，跟着公司走就好了！所以，并不追求名牌大学！但，从腾讯公司的远景（成为最受尊重的互联网企业企业）来看，更多的是重视员工利益，激发员工潜能等企业文化，需要员工具有很强的创新能力，往往选择名牌大学，重点专业。这两种不同的文化风格，会导致两个公司在招人时，所选择的人的特质有很大差别。 无论是在大企业还是小企业，招聘需求分析都是一项技术性非常强，系统性的核心工作，必须要做，唯一不同的是在具体操作步骤中所采用的方法不同而已！ 第一步:各部门用人需求的收集与确认 招聘需求分析的对象是什么？是岗位！准确的说是今年要招聘的岗位！所以，我们首先要知道今年到底要招聘哪些岗位！有同学可能会说，干嘛这么麻烦，直接把公司所有岗位都拿来分析不就好了吗？你傻呢还是装糊涂？第一，你们人力资源部有那么多的精力去做吗？第二，市场变化如此之快，你敢保证今年有的岗位明年还会存在或者说岗位职责不会发生改变？明明知道要改变，还去分析那不是做无用功吗？第三，用人部门才是岗位信息第一手资料的拥有者，不从他们这里入手，难道靠我们自己想象？ 第二步:招聘岗位信息的整理与提炼 通过谈话收集的岗位信息一般都是零散的，表象的，并不能直接拿来用，需要整理和提炼，一般情况被整合成以下三个方面: 岗位职责要求:岗位的关键产出是什么?岗位对人的行为要求有哪些? 工作环境特点:工作节奏快慢如何?对任职者身体和心里是否有特殊要求？ 部门文化特点：部门领导性格是什么样的?部门工作氛围如何？ 当然，必须结合公司发展需要和企业文化：公司未来的业务发展方向是什么？业务发展对人的要求发生什么样的变化？公司倡导什么样的价值观？等等。 第三步:有效招聘因素的选择 通过招聘岗位信息的整理和提炼，完全可以形成企业招聘需求，但这种需求是一种理想状态，以此招来的都是'完美'的人，而企业需要的是最合适的人。所以，必须提前考虑企业实际情况，称之为：有效招聘因素，具体如下： 培养成本:某项素质在短期内进行培养的难易程度。易于培养的，可复制性强，很容易模仿，可以作为选拔的次要标准或不予考察；反之，重点考察。 人群区分度:某项素质在应聘者群体中的差异大小。差异很小的，很难区分优秀者者和一般者，可以作为选拔的次要标准或不予考察；反之，重点考察。 环境约束度:某项素质因环境因素对职责发挥的影响程度。约束度高的，导致主观能动性降低，可以作为选拔的次要标准或不予考察；反之，重点考察。 可衡量度:某项素质能用现有方式进行衡量的程度。不能或不易衡量的，很难说清谁好谁坏，可以作为选拔的次要标准或不予考察；反之，重点考察。 第四步:招聘需求分析结果呈现 完成招聘需求分析相当于我们搞定正文，很专业也很枯燥，需要加上封面和封底，这才是一本完整精美的好书！所以，HR必须具备艺术感，把自己的招聘需求分析结果完美的呈现出来！一般分为三部分： 1、岗位基本信息：岗位名称、在团队中位置、招聘人数、到位时间等； 2、岗位职责要求：是指为了胜任岗位职责，要求任职者所具备的知识、技能、经验等基本素质； 3、团队能力要求：是指为了适应公司发展和团队文化，要求任职者具备的性格特质、特殊能力、动机/价值观'等深层次素质。 最后，很多企业HR半道出家，认为招聘需求分析是门技术活，总感觉深不可测，甚至认为只有大企业才能做。其实不然，只要企业HR能够深入了解企业现状和未来发展需要，结合有效招聘的基本原则，一定能做出最适合企业当前阶段的招聘需求分析报告，从而保证招聘工作有的放矢，事半功倍！ |
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