我是一家公司的培训专员，以前培训总是收集需求，准备课件，然后讲师在台上讲，员工在下面玩，参与热情不是很高。最近通过外部学习，听说了引导技术、教练技术等新型培训方法。据说能够让员工提高动力，开发潜力，可以极大的提升培训效果。但是还有一些文章也写到，教练技术类似传销，被人批判。那么，好的教练技术和引导技术是怎么样的呢？他们对培训真的有那么大的帮助么？有没有一些经典的案例分享呢？ 请问各位牛人，引导技术和教练技术分别是什么呢？作为我们HR应该如何较好的应用到培训中去呢？ ——“亲，你听过教练技术课程吗？” ——“亲，你跟谁亲？哥屋恩~~” 谁把“教练技术”安在市面个别不正经的培训上，我会毫不犹豫给你个大白眼。 2008、09那会儿，我亲历过几个哭天抢地、痛彻心扉的培训，对后续一些培训的恶性变异早已免疫。想不通当时在各类院校、各大企业为何如此风靡。当时领导提出公司可内部用这种方式做一场心态培训，略感惊讶。直到后来汇才被吊销执照的事件曝光，培训行业才略显整顿之势。 谁知，前不久，我一前同事在微信上私信我一则关于领导力修炼的推送，点进去一看不得了，长达千字的文案、热情澎湃的照片、激荡人心的感言，已然又有一大批有志之士要被某些培训机构的“伪教练技术”套路了。 分阶段“步步攻心”，是这类伪教练技术课程的突出特征。讲师自称教练，还有不少助教。 一阶段课程，讲认清自我。课后学员获得一个共同的心态就是：我太失败了，太差了，这都是我自己导致的。 二阶段课程，讲“突破”。貌似温和的教练开始露出尖锐的獠牙，想怼谁就怼谁，有甚者要求众多学员无任何理由地去批评在场的某一位学员（不要问我怎么知道的，当前同事学完二阶回来替我洗脑时，引以为豪的侃起这个体验，那优越感爆棚的表情略显惊悚），以及他们不吃不睡受疲劳轰炸、打着心理学幌子摧垮意识，还能让人心甘情愿被骂，一边挨骂还一边自省得感激涕零……这画风不是一般的清奇！ 三阶段课程，讲“领导锻炼”。感召亲朋好友、洗涤心灵、痛改前非……说人话，就是用奇怪的等级、称号等精神荣誉激励学员发展下线。 万万没想到，“教练技术”竟以这样的方式为人所知，唉，真是好大的一个sad。 那么，正经的教练技术是什么？ 举个栗子：绩效面谈的“BEST”法则大家都会用，还用得很6，是教练技术运用的一道小小的缩影。 给一个情境：“你的下属小明在统计本月数据时又出错了，再错估计就离领便当不远了。一个良好运用教练技术进行沟通引导的上级会先怎么做呢？ A、立马把小明叫进办公室劈头盖脸骂一顿 B、有话好好说 （泥萌选几？我选C） Behavior description（描述行为）—— “小明，你统计的数据我核查了一遍，依然有错误，这已经是你第3次在这个方面出错了。” Express consequence（表达后果）—— “你的失误，我们不得不放缓整体报告产出的进度，很可能会给参会部门带来负面的印象。” Solicit input（激发意图）—— “所以，降低数据统计的出错率是你接下来要重点改善的，你准备采取哪些方法？我们都先独立思考一下，本周五下班前我们集中交流方法，好吗？” Talk about positive outcomes（正视感受 正向引导）—— “在以往的工作中，我认为你是一个认真耐心的人，交给你统计的数据，三次下来虽然还有错误，但出错率一次比一次低，这个过程中我是能看到你的进步的。但是，这一次我还是要批评你的，希望你重视起来，加以弥补，下次让我找不出错误来，相信你一定可以做到。” 这个片段，简单地还原一个正经的教练技术： 1、它不会让学员在接受培训后更加负面和挫败，它一定是积极的； 2、它不受时间、时空、规模的局限； 3、它可以摆脱刻板教条的章法，只要教练和学员的目标一致，在合理、人性的前提下，直线曲线、小碎步小跑步前往都可； 4、要求可以严苛，但一定不是颠覆人性认知的； 5、气氛可以时而缓和时而紧绷，但绝不是口出秽言，伤及自尊的； 6、强度可以大，但绝不是让人不吃不喝不睡觉的。 说罢教练技术，来说说而今被不少集中式培训运用的引导技术： 引导技术和教练技术像一对兄弟，外表都帅得一致，但走近一看，其气质性格特点各异。依据我的理解及以往运用的积累，引导技术和教练技术的区别联系归纳如下： 引导技术 教练技术 方式 集中研讨 深入沟通 理论基础 组织行为学 NLP为主的心理学 辅导侧重 侧重团队 侧重个人 目标 激荡思维，团队共创 激荡内心，个体卓越 运行逻辑 针对如何践行某个步骤，探索出方向、方法，成就团队业绩 针对如何践行某个步骤，提供具体方法指导，成功个体的复制 评判 用具体的技术，取代主观评判 可以适时有，依据角色的转换 氛围 客观、开放、安全、信任、可以表达自己的观点 再举个栗子，具体感受下两者的差异： 两幅图，一副是音乐指挥家在指挥一场音乐合奏； 另一幅，是体操学员在教练的帮助下练功，差异在哪？   |
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