|
离职员工讨要高温费 能否获支持？ 来源：江苏法院网 作者：顾正阳 华茜  案情介绍 张某是某钢铁公司员工，2015年10月因交通事故受伤并前往医院治疗。2016年1月，钢铁公司通知张某，因其未上班三月余，且未办理请假手续，按规定算自动离职，要求张某办理离职手续，否则将按除名处理。但张某未至公司办理离职手续。2016年4月，张某向劳动部门申请仲裁，要求钢铁公司支付经济补偿金、病假工资、加班工资、高温费。2016年5月，钢铁公司告知无锡市惠山区总工会，决定以按照旷工自动离职处理的方式与张某解除劳动关系，仲裁委随后终结仲裁活动。张某诉至法院，要求钢铁公司支付违法解除劳动关系的经济赔偿金、病假工资、双休日加班工资、高温费等合计72870元。
被告钢铁公司辩称，张某系未办理请假手续而导致自动离职，故其不应当承担经济赔偿金；因张某未办理请假手续，故其亦不应当支付病假工资；张某不存在加班事实和高温工作，故对加班工资和高温费均不予认可。 法院审理 1 裁判结果 法院认为，用人单位与劳动者协商一致解除劳动关系，用人单位应当支付经济补偿金。某钢铁公司于2016年1月27日发出的通知要求张某办理离职手续否则按除名处理，该通知并不能直接产生解除劳动关系的效力。张某虽未至钢铁公司办理离职手续，但其申请仲裁主张了以解除劳动关系为基础的经济补偿金，双方在劳动关系解除上达成了一致，故钢铁公司应当支付经济补偿金。 关于请假手续，钢铁公司的规章制度中规定病假超过10天的手续系停薪留职手续，该规定排除了其支付病假工资的义务，又与法律相抵触，故本院对钢铁公司的主张不予采信，钢铁公司应当支付张某病假工资。 关于高温费，钢铁公司认可其发过高温费，工资条中亦有高温费的内容，故本院对张某高温工作的事实予以认可，钢铁公司应支付高温费。按照每年6、7、8、9四个月每月300元计算，钢铁公司应支付张某2014、2015两年的高温费2400元，张某提供的工资条中，某钢铁公司已经发放了430元高温费，故还需支付高温费1970元。 据此，无锡市惠山区人民法院判决：钢铁公司支付张某经济补偿金、病假工资、高温费合计23814元。驳回张某的其他诉讼请求。 2 法律分析 高温费，即高温津贴，属于工资的组成部分。高温津贴是针对高温条件下从事经济建设和企业生产经营活动的职工发放的特殊工资性补偿。发放目的是保证炎夏季节高温条件下经济建设和企业生产经营活动的正常进行，保障企业职工在劳动生产过程中的安全和身体健康。根据《江苏省劳动合同条例》规定，用人单位安排劳动者从事高温天气作业和高温作业的，应当采取防暑降温措施，并按照国家和省的规定向劳动者支付高温津贴、岗位津贴。如果劳动者确实符合高温津贴发放条件，而用人单位拒不支付高温津贴的，劳动者可向当地劳动保障行政部门投诉，也可向劳动仲裁委员会申请仲裁要求用人单位支付高温津贴，如对劳动仲裁决定不服的，可至法院起诉。 胡泉劳动法工作室提示 高温费也叫作高温津贴，在国家安全生产监督管理总局、卫生部、人力资源和社会保障部、中华全国总工会联合颁布的《防暑降温措施管理办法》（安监总安健〔2012〕89号）中对高温津贴作出了指导性的规定，但是没有具体统一适用的高温津贴发放规则，各省、直辖市则依据该办法根据当地情况自行制定了高温津贴发放规则。以上海为例，上海市人力资源和社会保障局于2016年5月23日发布最新的《关于做好本市夏季高温津贴发放工作的通知》，该通知于2016年6月1日正式实施，其中规定，“一、 企业每年6月至9月安排劳动者露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的（不含33℃），应当向劳动者支付夏季高温津贴，标准为每月200元。……二、 夏季高温津贴纳入工资总额。企业在发放夏季高温津贴的同时，应继续做好工作现场清凉饮料的供应。……”其中第二条也是在2016年《通知》颁布时新增的内容，其实在《防暑降温措施管理办法》中早有规定，其中第17条规定，“用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。”因此，高温津贴属于工资范畴，不是福利，要纳入工资总额。这也就意味着： 1、计算解除/终止劳动合同经济补偿金时，工资基数要将高温津贴计算入内； 2、每年工资总额申报，计算社保缴费基数时，也应当把高温津贴计算入内； 3、用人单位不支付高温津贴，劳动者就有权依据《劳动合同法》第三十八条之规定与用人单位解除劳动合同，还能索要经济补偿金。 4、另外，在劳动关系存续期间，因高温津贴发生争议，仲裁适用的是特殊时效。 【题外话】 该案中员工张某主张了解除劳动合同的赔偿金、病假工资、加班费、高温费等诉请，其中江苏法院裁判解除劳动合同的补偿金的做法可能存在一定争议。 从案情简述来看，钢铁公司实际是以张某旷工3月为由解除的劳动合同，而张某在该3个月期间因属病假期间，但未提交请假手续，因此本案争议焦点应在于公司以张某旷工为由解除劳动合同，是否符合法律规定？如张某旷工的违纪事实确实存在的，钢铁公司因属合法解除劳动合同，不应向张某支付任何经济补偿；如公司未明确病假请假流程，张某已通过短信、微信等告知其主管或其他负责人的，而公司仍未要求张某提交病假单，直接作出旷工解除的决定，可能就有违法解除之嫌，法院认定为违法解除的公司则应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。 而江苏法院选择一种折中的判决观点，即认定双方为协商一致解除劳动合同，由钢铁公司支付张某经济补偿金，我们确实难以从简要的案情中看出公司与张某协商解除的意思表示，需要纵观全案从双方的举证质证以及庭审辩论中获取更详细的信息才可判断。 感谢您的关注！ 如果您对这篇文章有任何看法，点击右下角“写留言”即可回复与我们互动！ |
|
|
