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透过迷雾看本质,绩效方案本质大揭秘

 王阳明王阳明 2017-08-19

现如今市面上各种绩效方案可谓是百花齐放,KPI、BSC、MBO、OKR、PBC等等。小到人力资源从业者,大到企业老板常常都为选择一种合适的绩效方案权衡摇摆;听过很多课,看过很多案例,听完看完似乎都觉得很有道理。华为用PBC方案取得了很大的成功;google 用OKR方案取得了满意的结果;还有XX企业用BSC取得了骄人的业绩,不一而足。每一种绩效方案听完是不是都有一种让你难以拒绝的诱惑?到底应该选择那一种?老板们似乎陷入了选择恐惧症,HR们似乎也不能十分笃定的拍着胸脯告诉老板们,我们应该选择XX方案。

透过迷雾看本质,绩效方案本质大揭秘-至为选择绩效方案迷茫的你

迷雾之中,在经历一番纠结和斟酌之后终于下定了决心选择了某一种绩效方案。紧接着就该方案开始对着教科书或标杆企业的做法仔细研究,依葫芦画瓢起来,生怕错过一个细节,不能出现一点不一样,哪怕内心里都觉得某个点可能不是特别适合自己的企业。

  • 声音一:我们学的PBC是照着华为的方案一模一样的操作的,你这里不能这么做,这么做就不是PBC了,我们是要用PBC方案。

  • 声音二:本拉莫尔特和保罗的OKR教科书上是这么说的,这么做没错,如果不这么做就不是OKR了。

试问到底是方案叫什么像什么重要呢?还是是否适合自己的组织更重要呢?(也许它是变了形的PBC或OKR,抑或是融合了BSC的PBC或OKR)。即便当初华为找IBM帮其导入PBC方案时,也不是完全照搬照抄,最终落地是结合了华为自己组织的特点做了一定的修改的方案。

回到前面的话题,我们很多人之所以只敢小心翼翼的对现成的方案依葫芦画瓢,是因为他们还没完全理解绩效方案背后的本质是什么?还不能做到因地制宜,灵活运用,因此他们选择了照搬照抄这种他们自认为比较保险的模式。那么不同绩效方案背后的核心本质到底是什么呢?

透过迷雾看本质,绩效方案本质大揭秘-至为选择绩效方案迷茫的你

绩效方案的核心本质

我们不妨用麦肯锡的MECE分析方法分析后发现:无论哪种绩效方案最核心的本质功能应该就是由'绩效指标的获取方法“+”绩效潜能的激发方式“两部分组成。如下图所示:

透过迷雾看本质,绩效方案本质大揭秘-至为选择绩效方案迷茫的你

可以说以上两方面相辅相成缺一不可:

  • 如果获取的绩效指标不正确或者无效,再强有力的绩效潜能激励方式也只是花了成本,获得了错误指标的结果,而组织却没有获得好的收益,甚至还有可能导致南辕北辙的结果。

  • 即使获得了正确的绩效指标,如果没有好的绩效潜能激发方式,组织动能不足,也无法获得预期的快速增长,组织也无法获得高的收益。

因此”适合组织业务特点的绩效指标获取方法“和”适合组织人员特点的绩效潜能激发方式“才是我们需要重点思考和关注的两个维度。既然每一个绩效方案可以分解两个相互独立的维度,我们是否可以拆散、重组,甚至是自创,一切的标准只要是高度满足以上两个维度。

A方案的绩效指标获取方法+B方案的绩效潜能激发方式

也许你发现BSC的绩效指标获取方法适合你组织的业务特点,然后你又发现OKR的绩效潜能激发方式很适合你组织的人员特点;这就够了,也许BSC+OKR就是最适合你的绩效方案,而不是再犹豫到底选BSC还是选OKR之间在纠结。

常见绩效方案的指标获取方式及所适应的业务组织特点

开始之前我们先简要将绩效指标简单分个类别:

  • 成果指标

  • 过程指标

  • 关键成果指标

  • 关键过程指标

  • 工作任务

下面我们简单举例说明常见绩效方案指标获取方式的特点

1)KPI

KPI 获取绩效指标的最大特点是根据二八原理;因此KPI的指标主要都是:

  • 关键成果指标

  • 关键过程指标

比如:它比较适用于经营业绩成果强相关的组织,如:销售部门,企业中高层

2)BSC

BSC可以说战略描述语言,给我们提供了一种从战略到绩效指标的思考框架。它从财务、客户满意、内部流程、学习与成长等四个维度展开,因此它的绩效指标具有系统性,全面性,因果特性,BSC所获取的指标类别通常是:

  • 成果指标

  • 过程指标

  • 关键成果指标

  • 关键过程指标

比如:它会比较适用于战略性较强,业务模式较为复杂,组织需要统筹长期与短期利益关系的特点的组织

3)OKR

OKR获取绩效指标的主要特点是:

  • 上下对齐、横向对齐,上下对齐突出团队目标与公司战略或目标一致;横向对齐强调部门间协作

  • 绩效指标制定的敏捷性,能适应业务多变组织的特点

  • 员工主动参与制定,绩效指标不参与考核

比如:它会比较适合业务多变、注重团队协助组织的特点二线部门组织,如互联网行业的研发等

4)PBC

PBC获取绩效指标的特点,其中之一也是上下对齐,横向对齐,注重团队协助,主管和员工一起定制考核指标、执行指标等

指标类型有:

  • 成果指标

  • 过程指标

  • 关键成果指标

  • 关键过程指标

  • 工作任务

比如:它比较适合工作结果难以经营成果直接相挂钩,注重过程与执行,和团队协助的组织。

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常见绩效方案绩效潜能的激发方式

1)KPI

以结果为导向,主要以成果主义的方式激发员工的斗志和潜能,激发能力较强,但容易过于关注短期利益。

比如:适应人员的特点:一线销售人员,企业中高层管理人员。

2)BSC

比较注重全面均衡的多维度的激发模式,比较注重员工个人的的发展,容易获得员工的认同感,激发能力偏弱。

比如:比较适合关注自身成长发展的人员群体。

3)OKR

员工主动参与制定有挑战的指标,OKR指标不直接用于考核,OKR这个独特的特性很大程度上契合了符合人性假设Y型人群自主性、自我管理的特性,对符合人群假设的群体绩效潜能有很大的激发作用。

4)PBC

PBC签订个人绩效、执行方案等承诺书的方式,强调承诺与执行,承诺书的形式给人一种很重的仪式感,能提高人员对工作指标重视程度和执行力。

5)KSF

KSF是中国绩效研究院李太林老师独创的一个绩效方式(可能大家了解的较少,后续会做专题介绍),KSF通过价值分割,薪酬分块,实现薪酬全绩效模式,KSF比KPI更注重老板与员工的利益平衡,尤其适合中小企业,具有很强的绩效潜能激发力,是个快速改善企业绩效的系统方案

比如:特别适合中小企业的一线销售人员、中高层管理人员等。

6)PPV

基于个人产值的绩效激发模式,个人产值价值化进行设计,尤其适合二线操作层员工绩效潜能激发。

7)积分式

积分式是基于过程的激励手段,利用人的精神层面不干落后的心理,激励员工把过程最好,打造激励无处不在,正能量快乐的绩效模式,可以辅助配合其绩效方式一起使用,适用大部分人员。

8)合伙人/股份、股权

以企业的经营的超额利润和未来的利益激发员工,能极大的激发员工的工作的能动性,和主人翁精神!适用人员:公司骨干员工,中高层领导。

创造属于你自己的绩效方案

什么才是属于你自己的绩效方案

  • 首先,应该充分调研分析自己组织的业务特点,组织的不同组织模块和不同的发展阶段所呈现的业务特点可能都是不一样的,根据自己组织的业务特点选取适合的绩效指标获取方案。

  • 其次,调研分析自己组织人员的特点,组织人员特点是属于人性假设的X型还是Y型,处于马斯洛需求层次理论的哪一层?当然随着时代的在变,不同年龄不同层次人员的特点也都会有各自的特点,我们需要从心理学的理论分析角度加上实验调查的方式来科学的判断我们员工的特点和正确的激发点燃方式,选取最适合的绩效潜能激发方式。

也许你得出的最终的绩效方案是”BSC的绩效指标获取方法“+”OKR的绩效潜能激发方式“ ,抑或是”你自创的适合你组织的特点的绩效指标获取方法“+”你自创的适合你组织人员特点的绩效潜能激发方式“。哪又有什么关系呢?

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