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公司想要转型,却遭老员工强烈反对,老板该如何处理?

 timtxu 2017-08-20

随着政府倡导大众创业、万众创新,产业互联网(实体经济+互联网工具)的开发与运用已开始风起云涌,传统企业、传统行业普遍都拉开了进军产业互联网的序幕,试图将企业转型,开展互联网方向的新业务。顺势而变,无可厚非,但老板们开始困扰了,不是因为转型道阻且长,而是因为老员工的态度。

相信很多想要转型的老板都遇到这样的问题,当你满腔热血,撸起袖子要大干一番的时候,公司的老员工劈头盖脸的就给你浇了一盆冷水,他们积极性不高,非但拿不出新想法、新思路或者改进建议,甚至有的成为了改革的阻力,持反对的态度。

额......关于这个问题,我换位思考了一下,要我是老员工,我也反对。你想想啊,现在每天的工作任务熟练,难度不高,也不用绞尽脑汁费脑思考,也没有不断变化的工作压力,这样的生活就刚刚好呀,为什么要转变,转变面临的未知和风险那么大,可以选择,为什么要去承担呢?

确实,在生活压力减少、工作任务熟练,将近没挑战的情况下,他们的思维逐渐趋于固化,对待工作往往会追求稳定,积极性降低。对于这种状况的发生,也不能完全怪老员工安于现状,老板们也该反思,是不是自己的管理出了问题。

一、让老人做新事,新人做老事

老人做新事,新人做老事,这个管理方法,最早是阿里巴巴提出来的,滴滴出行进行了效仿,他们的原则是,派遣老员工--在公司就职超过2年的人,尝试新事物。因此,每开始一项新业务,他们就会安排熟悉团队文化的员工负责。沟通成本大大降低,毕竟这个人对公司了若指掌。”

老人做新事,新人做老事。老人做新事,一方面可以让老人接触新业务,换换姿势,保持激情;另一方面老人做新事,阻力更小,因为他的熟悉使他更能调动公司内的资源。新人做老事,一方面可以为老业务带来新思路;另一方面,可以让新人更快融入公司文化和业务。

在实际的运行中,老人和新人在事件上的搭配还需斟酌调整。老人去做的新事,应该是其能力可以掌握的事件,让其在能力的基础上,加上更熟悉的资源,拔高完成预期的结果。这样做既保证了创新事件的成功率,又不断的调动了员工的激情。新人老人在合理的安排下,都充分的创新着,这使得公司具有足够的创新能力。如此才能更好的使企业发展。

二、让老员工做他们擅长的事

当公司发展到一定规模时候,企业的文化、组织以及架构是非常重要的,必须加以重视,而这件事“老人”来做非常的适合。

因为他们对公司过去的发展经历、文化,认同感、以及处理事情的方式方法都非常的了解,并且在公司里德高望重,他们所说的话具有一定的说服力。

三、安排工作满5年的老员工进行轮岗

管理学中有个名词叫“成长曲线”,是说员工在某一岗位的学习速度通常会呈现“前期学习快,后期学习速度递减甚至趋于0”的特点,整个成长曲线通常在2-8年不等。

当成长曲线到头时,企业可以通过调岗轮岗的方式,为员工设计一条新的成长曲线。

四、改造有经验的人,不行就淘汰

数据显示,美国2016年裁掉的员工中有将近八成的年龄超过40岁,超过40岁被裁掉几率是其他员工的2.5倍。

同样,华为也是采用该方法,任正非曾经表示:华为不养吃白饭的人,我们会改造有经验的人,同时培养新军,在这过程中以结果为导向,毕竟公司“要的是胜利,而不是要每个人成功”。

确实,老员工虽然忠诚度高,但深入挖掘会发现,没有绩效的工作成果,忠诚度等于0,特别是对于销售型的企业来说,无论是新员工,还是老员工,都要严格量化和执行考核的标准,从而避免员工效率低下的现象。

另外,企业也可以经常进行人才盘点,比如每年2月份的时候,阿里都会启动“人才盘点”,把公司人才分为四类:

1、有才有德的明星;

2、是无才肯干的耕牛;

3、是有德无才的老白兔,以老员工为主;

4、是无德无才的野狗,对目标和价值感认

同低。

我们会发现,当公司很小的时候,对公司伤害最大的永远是野狗。但当公司大了,机制完善以后,对公司伤害最大的不是野狗,而是那些霸占资源和机会的“老白兔”。

所以只要一经发现,阿里就会开始对“老白兔”和“野狗”进行清理。

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