1、工龄工资: 拉高固定工资,增加固定人力成本,虽然促进一些人稳定,但稳定不等于有意义的忠诚。 2、年薪工资: 月薪固定、年薪考核,巅倒了薪酬设计的科学规律,只是为了留人到年底而己。年后人心思动离职纷纷。 3、送房送车: 是对老人过去贡献或忠诚的一种奖赏,成本之高令人咋舌,想想应该有成本更低效果更好的方法。 4、干股分红: 是给经营者的一种奖赏,但始终缺乏高激励的带入感,容易衍生过度激励,而且由于分配不公造成团队内讧。 5、延期兑现: 是一种搭配式的设计,前提是有丰盛的激励机制。也可能因此降低激励力度。 6、签定死约: 或者在签约前付出了高昂的代价,或者在签约后只拴住了人而没留下人家的心。 7、赠送股份: 凡是免费的,都是不会有好效果的。事实上激励成本并不低。 8、期权期股: 员工能不能得到股份、得到多少、以什么价格得到,由自己的价值及贡献的成果决定。 9、股权激励: 一边留人一边激励人,一边让员工创造一边让员工分享,拿更多的未来激励团队做好现在。 10、合伙人: 员工出钱出力还不占股权,让员工参与经营分享增量成果,不需要企业从过去利润中额外拿钱做激励。而且留下的不是一个人,而是一整个团队。 总结:
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