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马云 薪酬绩效 绩效激励 马云曾说过：加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求。那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值。
工资薪酬，不是给员工发钱，而是分钱。绩效考核，不是考核员工的绩效，而是激励员工创造更高的绩效。 不学习是企业和职业最可怕的事！
薪酬绩效 绩效考核 绩效激励 问题现状其实，在很多时候，我们越是投钱做广告、找客户，越是一种浪费，我们的利润为什么越来越低，越来越少？因为我们的浪费越来越大！ 可是，如果不做营销广告和客户开发，我们直接就会死掉！ 继续这样做无效的广告和客户开发，我们将痛苦地慢慢死去！
（点击 段卉老师 头像，可获得更多好文） 问题根源我们中国大多中小企业，只靠一条腿走路，过于重视营销，忽视人才培养和激励； 因为没有好的人才，所有没有好的营销创新模式，只会模仿他人； 为什么没有好的人才？因为企业不重视人才的培育和团队的建设。
如何才能实现强有力的竞争力呢？我将在本文重点讲“如何做KSF薪酬绩效模式”？ 让薪酬回归激励本质，激励员工实现自动自发，提升企业的竞争力！
中小企业应该用什么样薪酬绩效模式？一、传统薪酬结构设计： 基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成（分红）奖励… 这种设计最大的缺点是： 弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。 无法衡量：员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。 薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格，员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。
二、KPI为什么难做？ 为做绩效而做，缺乏数据支持、专业思维 KPI与薪酬挂钩，是一个错误的选择 掉进KPI方法论，忽视它的系统性 缺失利他共赢的价值观、绩效文化
三、传统的绩效考核为什么不成功？ 设置所谓的“绩效工资”，激励力度小，员工关注度不高。 沟通不到位，员工不认同指标设计、目标设定。 没有解决员工为谁而做的问题，员工表现被动、消极。 绩效与目标计划管理脱结，只关注结果，而忽视过程。过程不到位，结果一定不好。 绩效结果与价值导向脱结，考核偏向解决综合评价表现与贡献的问题，而价值导向重点解决如何合理、公平地进行利益分配的问题。 考核费人费力，员工不认同，企业看不到效果，所以多数流于形式或半途而废。
所以…… 中小企业建议做KSF薪酬绩效模式！ 那么，什么是KSF？
如何帮助员工实现薪酬持续上升，但不增加企业成本？（干货，点击本行文字阅读）
四、KSF是关键成功因子、KSF价值管理工具员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！ 这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！ 将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子！
五、KSF与传统薪酬结构的区别，如图示：
（点击 段卉老师 头像，可获得更多好文） 六、KSF与KPI的区分，如图示：
KSF薪酬绩效 绩效考核 激励性薪酬绩效 七、如何提取与设计KSF第一步 岗位价值分析； 第二步 选取6-8个指标； 第三步 设立权重、定义； 第四步 分析历史数据； 第五步 选定平衡点； 第六步 测算、套算。
以上就是KSF实战步骤，希望大家可以打破传统思维，用全新的薪酬模式来实现激励员工，企业和员工一起实现共赢！
绩效考核的五组重要数据！KSF薪酬全绩效模式操作指引： 一、指标数量： 二、指标权重： 单个指标，最高权重不超过40%，最小的不得低于5%。 经营类：产值面指标占权重50-70%，价值面指标占权重30-50%。 管理类：产值面指标占权重10-30%，价值面指标占权重70-90%。
三、考核工资： 经营类岗位： 考核工资占月度薪酬60-80%。 管理类岗位： 考核工资占月度薪酬50-60%。
四、平衡点： 五、目标设定 基础目标： 即平衡点，通常维持上年水平。 预算目标： 以上年水平为基础，通常上调10-30%。 自定目标： 以上年水平为基础，通常上调20-30%。 期望目标： 以上年水平为基础，通常上调30-50%。
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