这样的激励留不住员工！只需这样，简单的不可思议（附案例模板）

·文/启蒙老师（ZZD-QM）

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导读：

近日，宝鸡一网友发文称，宝鸡市名为懒家婆家装公司对未完成销售业绩的员工集中胸前举牌拍照，并勒令其他员工在朋友圈中转发照片。

做过销售的都清楚，整天被业绩整得“压力山大”，结果被公司评个“混吃混喝奖”，心里自然不是个滋味。做销售的就是要拿业绩说话，对没有完成业绩的员工，企业采取一些处罚手段也是必要的，目的在于让那些处罚手段成为销售人员提升业绩的动力，而上述的管理方式达不到“知耻而后勇”。一句话：这样的“激励”让员工很受伤！

如果企业仅仅是在内部评个“混吃混喝奖”，或用“工作消极被动”“庸懒散慢拖”甚至是“屡次被罚屡次不改”等过激词语，对员工的工作表现进行描述，或许无可厚非

，但是启蒙老师还是坚持认为正向激励大于消极打击：

一、尊重员工

尊重员工是人力资源管理政策的立足之本。美国IBM公司提出的口号是尊重个人，如果员工不能在公司受到尊重，就谈不上员工能够尊重和认同公司的管理理念和企业文化。

尊重员工首先是尊重员工的言行。尊重员工还表现在尊重员工的价值观，公司的员工来自不同的环境，有着各自的背景，所以每个人的价值观也会不尽相同。只有尊重员工的价值观，才有可能让他们融入公司的管理理念和企业文化中。

二、对每位员工充满兴趣

管理层应对公司员工充满足够的兴趣，不能根据个人的好恶来亲近或疏远员工。

对每位员工充满兴趣，并不是一定要让管理层整天与公司每位员工打成一片，但应该让员工感觉到自己在公司中的重要性和地位。

三、以期望员工对待你的方式对待员工

人是一面镜子，你用什么态度对待他，他就会用什么态度对待你。管理者对待员工的态度也就是员工对待管理者的态度。

四、不要随意评价员工

比较和评价是可以的，但不正确的评价如果被当事人了解到，会产生抱怨的心理，并对公司不信任。如果处理不当，可能还会引起员工之间的矛盾和冲突。

当然，其他员工业绩达标 ，这10名员工没有达标，不可否认员工自身也多多少少存在不足，说明该公司在选人用人方面有缺陷 ，这也是

很多中小企业的常犯的错误:

第一、未对企业所需人才从战略和文化需求方面进行清晰定位。

即企业到底需要具备什么样能力和素质的人才能进入企业。

第二、将资历和能力混为一谈，以为资历高能力就强。

现在在各大招聘网站上随便看一份招聘信息，招聘岗位的资历要求越来越高，什么本科以上，大型企业（或知名企业）工作多少年，什么行业经历等等。

其实各位企业主应该想想，真正有资历且有能力的人为什么要离开大型企业或知名企业到我们公司来，是给的报酬更高？还是能比大型公司提供更广阔的发展空间呢？还是比大型公司更有发展潜力？

所以由于过分的对资历的强调，也会以致抹杀了对能力的鉴别和要求。

第三、企业招聘配套体系缺失，结果注重外部而忽略内部。

由于企业缺乏与招聘配套的制度体系，比如：员工发展体系、任职资格体系等，不知企业到底拥有什么样的人才，如何培养自己的人才，结果导致不清楚内部人才， 内部人力供给缺乏。企业一旦出现人员需求，特别是高层次的人员需求时，往往就从外面进行招聘；结果封堵了现有员工的成长道路，挫伤现有员工对企业的忠诚和工作积极性。

结果把人招进来，导致很多企业主都具有以下困惑：

1.员工工作积极认真，就是不出业绩？

2.招到的人，用不好，不清楚适合做什么？

3.不知道辨别一个人是否有做好工作的天赋 ？

4.不知道如何降低企业的用工成本？感觉每个人都没有用好？

5.招到的人，办事效率低？不清楚是岗位不合适还是能力差？

这些归根到底，还是用错了人，那如何才能高效的识人选人，打造高效团队呢？这是很多企业主最头疼的问题 。

每当我们接到客户咨询服务时候，也会根据企业实际情况进行走访，设计方案，策划招人，转岗等工作，以提高企业人岗匹配度，打造高效团队，通过测评发现员工的潜能，并放在合适的位置，让其发挥自己擅长之处。所以，你只是少了一份数据化的报告来科学的识别员工！

上海甄之道人才测评是目前国内最前沿最流行最具实效的是人才测评工具，融合马斯洛动机理论、盖洛普优势理论及MBTI性格理论三大职场理论为一体：

有时候同一个岗位，专业水平一样，但是有些员工认真努力就是不出单并不是员工能力有问题，而是我们没有把员工放在合适的岗位上，激发出员工的潜能！想了解员工能力，或做测评 ，可加我个人号ZZD-QM

当然每个岗位其实都有岗位标杆梳理(数据化)——分析高绩效人才背后具备的共同特征，将其数据化：

我们不能凭感觉在用人，做团队，这样 不仅仅是对员工的不负责，也是对公司的不负责，我们要做的就是把每个人放在合适的位置上，记住这句话：个人不是完美的，但是团队可以完美！

其实每个岗位都有数据 华标杆

前段时间，客户李总专门前来公司拜访，感谢我们不断为他们招来很多优秀的员工，业务做的都不错，也知道如何针对性地进行管理和沟通，期间还提到了小赵。李总之前招进来一名电销 专员小赵 ，各方面蛮优秀的，但是迟迟不出单，小赵对自己产生了质疑，李总也在想要不要开除小赵。

我受邀去李总公司，让小赵先做了一份测评，然后和他做了一次深入的访谈，以下是我对他天赋优势的分析：

对小王的综合评价

采用我们团队的面试技巧和面试24问，再结合小赵的数据报告，结果发现小赵能力不错，建议小赵可以去现场和客户谈业务。

果然，现场上的小赵和电话里的完全变了一个人，能力立刻就凸显出来，和客户谈业务占据主动地位 ，最后也是得到可客户认可 ，签一笔大单 。以上是当时我给小王作出的分析，大家可以参考下，想要了解员工或自己职业定位，也可以加我个人号ZZD-QM咨询。

我们在职场中会碰到很多这样的情况，明明很努力的员工可是偏偏业务做不好，如何识别一个人的天赋优势放在合适的岗位，某一岗位标杆数据的共同点是什么，如何更好的去搭配一个高效完美团队，我们的人才测评工具就是一个很好的衡量标准。

现在如果你还在苦恼如何高效用人,可加个人号ZZD-QM，何不尝试一种新的方式呢，给员工做好测评，了解员工的擅长之处并放在相匹配岗位，教你用对人、打造高效团队 !

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