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文章导读 找合伙人，当然是相互之间越了解、越信任的人越容易成为合伙人。因为从容易产生信任的圈子里寻找合伙人，一是比较容易的，二是磨合成本低。我把构建在信任基础上的一些圈子简单地做了一下总结，称之为“九维关系网”。 作者说：本文约6800字，内容为纯原创股权实战干货，阅读大约需要12分钟。 在我公众号前面的几篇文章：《股权与人性＆感情与规则》、《股权与人性＆自私才能共赢》、《如何打造无敌合伙人团队》、《合伙人股权结构设计》，我已经充分而详细地分享了关于合伙制度的底层逻辑、股权结构设计以及优秀合伙人的特质及基因分析。有了这些基础，今天的内容“如何找到理想的合伙人？”，你将会更容易理解和掌握，并且在实践的过程当中，将更加事半功倍。 01什么情况下我们需要合伙人？ 无论是多么强大的创业者，个人的能力、资源毕竟是有限的，在明确了公司的业务方向、盈利模式，以及创始人“需要做好哪些事”和“能做好哪些事”之后，创始人必须要正视自己的长短板。那些“自己不擅长的事”应该由谁来解决？是帮助你解决管理、技术、市场营销等方面的问题，还是销售、融资、人事方面的短板？而来帮助你的这个人，必须还要能够和你一起共担风险。 如果你需要解决的问题越复杂，行业跨度越大，经营的产品或从事的行业越新兴，你就需要一个或多个合伙人。而合伙人必须擅长创始人缺失的领域技能或行业知识，因此可以让创始人不再去花时间学习和了解缺失的内容和资源。简而言之，我们可以把自己不擅长的部份完全交给合伙人负责。而只有具备共创、共享、共担的创业精神的人才能称之为合伙人。 这里需要清晰一点的是，如果不找合伙人，可不可以找核心员工？员工与合伙人有什么不同？一个是风险全由老板一个人承担，一个是风险大家共同来承担，因此本质上意义是不同的。 02我们需要几个合伙人？ 在创业的过程中，我们需要几个合伙人才能成事？建议根据公司发展需要的实际情况来定。如果公司或项目还没有启动，开头能一次性找好当然更好（像小米八位创始人，开头找）；如果不行，路上找也行（像唐僧四师徒,路上找）；路上如果也找不到，那就自己培养（像华为八万合伙人，自己养）。 作为创始人的我们，一定要提前规划好公司需要哪些版块的合伙人。从一个完整的创业公司的功能架构上来讲，我总结出了五个版块：强市场、专技术（或产品、或服务）、擅管理、懂财务、能营销，我建议在这五个方面，都要能有独挡一面的合伙人，当然，根据公司行业不同，可能是三个，也可能更多，通常我建议初期在3 - 5个比较合适，如果是行业比较复杂或启动的项目规模较大，也可以像小米一样，一开始就是8个合伙人的设置。 03从哪里找到最理想的合伙人？ 找合伙人，当然是相互之间越了解、越信任的人越容易成为合伙人。因为从容易产生信任的圈子里寻找合伙人，一是比较容易的，二是磨合成本低。我把构建在信任基础上的一些圈子简单地做了一下总结，称之为“九维关系网”。 同学：从小到大一起长大的同学、大学同学，或是在社会上因为某些课程学习交流之后，已经具备一定感情和信任的同学； 同事：过往的同事，这一类的案例见得也比较多，大家对彼此的性格、专业、工作方式都有了一定的了解和磨合，一起合伙创业，效能通常都比较高，因为磨合成本低； 同行：同行之间，彼此对行业都比较认同，在专业上不需要再进行磨合； 同志：一起当过兵的战友，这种合伙，感情和信任基础是非常高的，通常在一起合伙，思路和行动都会比较统一； 同乡：这个不用说，老乡，但一定是要对彼此都比较了解的，因为一拍脑袋而一起合作的同乡合作失败的案例太多了； 同族：同族意味着有血缘关系，信任风险是比较小的； 同好：有共同爱好的朋友，比说在同一个交际或者兴趣圈子，这样的案例非常多； 同屋：夫妻，也有很多是从男女朋友开始一起创业，后来成为创业夫妻的。 通过以上的九维关系寻找合作伙伴 ，目标会更加清晰，效率也会变得更高。如果你说“九维关系法”还满足不了你，那我只能说你得多出去走走了，或是适当地借助一些互联网工具、或者人才网站平台，来寻找属于你的理想合伙人。 这里要特别说明的是，不是所有的同学、同事、同志、同行都可以做合伙人，但是从九维圈子中选到合适合伙人的方式，是大多数创始人寻找合伙人的最靠谱、最高效的方式。 04优秀合伙人的五大特质 这个我之前在《打造无敌合伙人团队》的这篇文章里已经说得非常详细了，这里不再赘述。 05如何评估合伙人是否优秀？ 我们已经知道了优秀合伙人的特质，相信你对于优秀合伙人有了一个清晰的画像，这样我们自然就可以按画像来找人了。清单式的评估法是最简单的方法——当创始人要寻找合伙人的时候，不妨列出基于亲密关系的九维圈子的名单，依据找“合伙人画像”来找人，根据你理想合伙人标准进行一一对照，从而高效地找出合适你的合伙人。 将我们想要找的合伙人标准列成菜单式的项目，通过提问或者考察实际表现，并进行心理预估评分，从评估清单上的合伙人，来最终选择出优秀的合伙人。不过，像价值观、个人潜力等冰山下面的素质能力，很难直观地观察或评估到，所以在评估的时候要听其言更要观其行，关键是评估行为表现。在这里我要友善地提醒一下，真正的观察时，需要放下着个人的情绪、个人的标准和观念，清空这些，做到“无目的”地倾听，在空无之中才能洞见本质，看见更多，当然，这需要我们在生活当中不断历练，提升自己的洞察能力。 有些创始人习惯碍于面子而脱离实际需求，因此省略了评估的过程。我有一个很好的朋友，创业已经超过十三年，身边的合伙人换了一个又一个，每次都是因为选择太仓促，所以公司总是很难发展起来，当然这其中还有一个原因，原来有一个出生入死的好兄弟，但因为股权分配不合理合作了五年分开了，往后他就不停地换合伙人，总想找到和之前那个兄弟一样标准的合伙人，但是总是在寻找的时候太仓促，因此这几年事业仍然没有什么突破。 当我们在评估预选的合伙人时，存在疑惑是正常的，因为路遥知马力，日久才能见人心。比如表面和潜藏，或没有直接说出口的动机 、个人背景的真实性，当这些内在的因素没搞清楚的情况下，建议不要随意去决策。因为往往盲目让未知根底的合伙人加入团队，这些遗留的困惑会变成未来合伙共事的阻碍或地雷，也增加了团队潜在风险。 在难以采取理性、科学工具进行评估的时候，适当地用感性的判断也可以进行决策，我们可以多问自己几个问题： l 这个人是我理想的人选吗？如果不是，他有多大的差距？ l 我能从这个人身上学到更多的东西吗？ l 如果这个人为竞争对手工作，那会怎样？ l 对于这个人，如果合伙以后最有可能让我担心的是什么？ l 这个人能给我们企业带来更大的价值吗？ 问过以上的问题后，也许你对合伙人人选的决策会更偏向于科学。 06如何感召到目标合伙人？ 用“感召”这个词，是感动召唤的意思。用什么感召？不仅仅是利益，还有可能是愿景、共同价值观碰撞出的火花，有可能是人生价值的升华，总之能够唤起对方深刻的认同。 有时候不得不从实际条件出发，对于创业初期的朋友来说，困难点可能在于公司业务还没有得到市场的认可，也缺乏外界因素来证明公司长期发展的可行性，因此很难用资源或当下太理想的收益去吸引到优秀的合伙人。而在这个沟通的过程，与公司招聘员工的面试是不一样的。 招聘员工更侧重了解对方的业务能力和专业技能，而与目标合伙人的交流则是一次更坦诚的相互沟通的过程——是一种双向、深入、全面的交流。一方面，我们要从多维度去了解对方，包括过往的经历以及过程中遇到的挫折和收获——从对方对待生活和工作的看法中可以判断对方的价值观和处事态度，情商如何，逆商如何，所谓的逆商，指的是在压力环境下，应对压力的能力如何，关于情商、逆商的测试工具，我都有，可以找我要。 另一方面，因为要找的是未来和我们一起共同创造事业的亲密伙伴。如果不在九维关系网之列，在第一次见面的时候，作为发起人或创始人，我们应该诚恳地展现自己，包括自己的过往经历、目前公司的发展情况以及未来的计划和打算，这样才能够让对方与你坦诚交流，从而建立起相互信任的关系。 尽管个人魅力对于一个创业者来说非常重要，是我们在最开始吸引核心团队时的重要资本，但并不是每个创业者都具备这种能力。如果没有这种能力，我们如何才能打动对方加入团队呢？ 建议按照以下方法：首先了解对方的需求，并且评估公司要做的事情是否有助于实现沟通对象的需求。寻找合伙人本来就是互相试探和磨合的过程，我们会经常发现在沟通之后对方与自己构建的“合伙人肖像”差距太远，或是觉得正在努力的事情并没有获得对方太多的认同，这种现象都很普遍。 在感召合伙人的过程当中，成功的可能性还是来自于我们对自己的坚信，对自己规划未来愿景的信心。信心是事业的成功之源，如果这种坚定成功的信心加上逻辑合理，陈述清晰，你想找的人是会被你很容易就打动的。 07哪些问题需要提前注意？ 我在《合伙人股权结构设计》的文章里讲过，合伙人加入公司之前，一定要将每个合伙人需要承担的责任、干活的规则、拥有的权利、后期会获得的利益以及退出机制都事先商议好。 公司发展到不同阶段，可能会出现合伙人各自发展的速度不一样，有人快，有人慢，也会有人掉队出局，所以合伙人在团队中的价值也相应发生变化，这种情况下，提前约定好一些基础性规则非常有必要。 每个合伙人在不同时期起到的价值是不同的。在利益分配上，我建议初创公司要考虑以下情况：在公司还没有开发项目和产品时，资源型的创始人处于核心位置，让他最大化地发挥资源的价值创立公司，而其他有专项技能的合伙人，比如擅长技术或者市场沟通的合伙人，此时的价值可能没那么大；进入到开发阶段后，技术类合伙人的价值就处于最大值；到了产品推广阶段，市场型合伙人的价值就体现出来了。 但这里有一个先后顺序，关于在创立公司时的股权释放顺序，中间如何全面地考虑到创始人、联合创始人、前期投资人、管理层、上下游、甚至风投这些不同类型的角色，我会专门写一篇文章和大家详述，这样可以使公司的价值至少可以提高3-5倍，让股权的价值和作用实现充分地发挥。 很多人会基于眼前的价值分配权益，而忽略了在时间发展轴上不同合伙人价值的变化。一个比较理想的做法是，在团队开始前有一个长远的规划，将3~5年作为一个基础周期，来讨论公司未来的发展情况，比如可以规定第一年离职拿不到股权。另外，在初期分配股权时，鼓励每位合伙人从自己的股权中拿出一部分作为预留期权池，如果一个人在团队中的价值变得越来越重要，那么可以对这样的人给予奖励。如果一开始就将100%的股权都分配完，之后一旦个人在公司里的价值发生了变化，很难有再做修改的余地。 08大佬是如何找合伙人的？ 阿里巴巴 把几个大家都耳熟能详的公司是如何找合伙人的总结一下，希望能对你能有所借鉴。 阿里巴巴十八罗汉团队。大家都知道阿里巴巴的成功离不开十八罗汉。从合伙人背景资料分析中可以看到， 除了五名合伙人不能确定加入阿里的背景及和马云的关系外，其他合伙人均与马云是夫妻、同事的亲人、朋友、校友、师生、合伙伙伴等亲密的关系。 马云的人格魅力和事业愿景凝聚了身边有密切关系（九维关系网）里的优秀人才，在阿里艰难的创业阶段，基于亲密关系的高度稳定，磨合成本低，信任基础高，合伙人团队使阿里挺过难关、突破重围，造就了阿里巴巴的辉煌。 腾讯合伙人团队：五虎将 腾讯的五位创始人在创业前最主要的关系是同学和同事。其中马化腾、张志东、许晨晔和陈一丹是从中学到大学的校友，前三位是深圳大学计算机系的同学，而曾李青则是马化腾姐姐的同事，也是许晨晔的同事。马化腾认为：这样的关系心态上会好很多，可以相互吵架不记仇，相对在外面萍水相逢的，遇到争执的话很容易出问题。 腾讯的这种基于同学和朋友关系的合伙人团队，分工明确、各有所长、相互信任、价值观一致，形成理性的标杆创始合伙人团队。 百度创始合伙人团队：七剑客 百度最早创业的七大创始人分别为：李彦宏、徐勇、刘建国、雷鸣、郭眈、崔姗姗、王啸，被业内称“百度七剑客”。因为李彦宏在美国留学和工作的背景，百度的合伙人构成中和阿里、腾讯的合伙人有很大的不同。其中有校友关系的是三位，而且不是直接的校友关系，是通过妻子和行业专业交流认识的，有三位是通过公开招聘渠道加入的。 李彦宏没有国内积累的人脉，因此没有较亲密的同学、朋友资源，作为在外企工作的顶尖技术专家，通过公开招聘寻找合伙人便是可行的选择方式，但有校友关系的合伙人仍然占比达到50%。 09找合伙人的最高境界：吸引 什么是找合伙人的最高境界，让优秀的合伙人被你吸引而来，这就是真正地最高境界，我们团队的两位非常优秀的合伙人，就是过程中被我吸引而来的。 那我们如何可以吸引到合伙人？——首先，要让自己成为行业优秀带头人。一个什么样人的可以称之为优秀带头人呢？借用徐小平看带头人的三大要求，具备这三个要求，通常都可以吸引到合伙人：学习力、工作力、影响力，我再加上三个：清晰地愿景、认真的态度、对事业发自内心的热爱。创始人要问一问自己有没有这几个因素，因为这几个因素是有没有人愿意主动追随你一起创造梦想的必要条件。 卓越的人才倾向加入卓越的团队，要吸引到卓越的合伙人，首先创始人必须是能得到合伙人的内心认同的，能够相信创始人的事业愿景，被创始人的人格魅力所吸引。谷歌以顶尖的环境设施、企业文化和福利待遇而著称，但精英人才之所以选择谷歌，更重要的是能和顶尖的创意精英共事、谷歌不作恶的价值理念，改变人为生活的愿景。 有人问蔡崇信，为什么要放弃百万美元年薪而选择阿里巴巴时，他说：“阿里巴巴特别吸引我的第一个是马云的个人魅力；第二是阿里巴巴有一个很强的团队。”其次，用事业愿景或者是梦想吸引合伙人，马云用要创办世界上最伟大的互联网公司这个梦想，吸引了甘愿每月只拿五百元的蔡崇信，而“让天下没有难做的生意”的这个使命激励了更多的合伙人在奋斗。细想一下，如果只能用钱才能吸引到的合伙人，那至少一定不是我们在创业阶段需要的合伙人，也不是真正愿意和你共创、共享、共担的人。 10我是如何找合伙人的？ 在传统行业创业了十二年之后，我进入到股权投资的领域，因为不懂股权，盲目投资吃了不少亏。所以我决定把股权彻底弄个明白，到处学习、交流，学习回来后再用到自己的企业，时不时地和身边的一些朋友分享，竟然发现身边很多创业的朋友几乎都不懂股权。当时我正面临人生选择，如何找到一个发自内心喜欢做的事，并且可以做一辈子的事？什么样的事情可以淋漓尽致地发挥我的天赋和能能，并且还能够帮助到他人？汇赢之道股权整体服务平台就这样诞生了，基于股权服务为核心，我构建了股权教育、策划、投资于一体的整体服务平台，到现在，已经整整走过了三个年头。 在创立汇赢之道时，首先我需要解决是股权专业权威的问题，而我仅仅还只是一个新手，一个仅仅有着热爱的人。三年多前，我还没有像现在这样经历上百个股权案例实操，于是我从全国所有讲股权的老师那里开始寻找我的合伙人。很有幸，我认识了泰山管理学院的马方院长，中国股权界的真正权威，我认为在股权领域泰斗级别的人物。 第一次见面，我们聊了两个多小时，院长看到我对股权事业的认真和用心，发现我和他的价值理念、处世风格、经营方向高度一致，一个这么理性的人，当即就期望我能来做泰山管理学院华南分院，虽然有些受宠若惊，但我心里明亮地知道这是我目标清晰和努力的自然结果，也因此这么一位非常优秀的前辈成为了我的合伙人。 有了马方院长的支持，有了总院16年的商学院运营沉淀，有了总院八年多来500多期股权课程，60000多名股权学员的认可，让我增加了做好这份事业的信心和勇气。 我在梳理公司长久发展需要哪些合伙人时，作了清晰而充份地分析，我归类成销售、营销、法律、财税、股权咨询策划服务、投资、后勤、社会资源整合这八个版块。用我自己学习的方法，在不到三个月的时间里，我就集齐了销售、营销、法律、财税、后勤管理五位合伙人。 在不到五个月的时间里，资源整合型的股东到位。一年半左右时，负责投资版块的合伙人被主动吸引过来，一位对投资非常热忱、曾经在电视台做了六年编导的气质兼魅力型美女加入到我们团队。大家全部都是投资入股，有的人全职干活，有的是投资，虽然有的投资而不是全职干活，比如说我们有两位律师合伙人，两位财税合伙人，都是如此，TA们都是本地非常有影响力的行业专家，对于公司的成长、品牌影响力 ，都起到了非常巨大的作用。 目前，加入到我们团队的资深股权咨询师合伙人已经超过九位，而且慕名而来想加入进来的优秀咨询师也越来越多。 现在，我每天上午至少会花两个小时，来寻找优秀的合伙人，因为我深知，只有更多优秀的合伙人加入，我们才有可能提供更好的服务，服务更多的中国企业家和创业者，才能够实现我们的愿景。 2016年，我们又启动汇赢之道“全国城市合伙人”制度，不到半年，招募了超过120位全国各地的合伙人，甚至来自香港、台湾地区的合伙人都加入进来。 关于如何寻找到理想的合伙人，只要我们内心的愿景足够清晰，知道我们未来要去向何处，只要我们对未来的发展信心足够坚定，加上果敢的行动，拥有开放的胸怀和共赢的气度，就一定能够成就属于我们自己独一无二的合伙人文化，愿我们都能实现心中的梦想。 结语 新东方合伙人、真格基金的创始人徐小平先生，经常喜欢和中国的创业者分享他的创业感悟。有一次，他借用电影《心灵捕手》里的一句话：什么是你的心灵伴侣？——他说，是那些可以和你较劲的，能够毫无保留与你沟通的人，触动你心灵的人。而在我们的生命当中，只有合伙人才会有这种意愿，才有这个资格，才有这种能力。加油，合伙人！让我们珍惜现有的合伙人，寻找到更多理想的合伙人！ |
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