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当下，企业越来越难做，员工越来越难管，是许多企业家的共识。 激烈的市场竞争，已导致在中国市场除了个别高资本、高技术门槛行业外，不存在真正意义上的蓝海行业。一个市场，千帆竞技，众企业拼速度，拼质量，拼服务，拼口碑，拼人才，拼成本，拼效率，刺刀见红，赢者通吃，作为企业的操盘手，自然是压力山大。 想赢就要变得更强，尤其是要有更强的管理水平，同时由于大量的90后员工成为企业员工主流，传统的“令行禁止”式的管理方式与90后强调自我，强调个性，强调尊重的风格格格不入，所以不论从更好的参与市场竞争的角度还是更有效的员工管理角度，企业的管理都需要升级。 那么，如何升级呢？ 管理升级要求我们将传统强迫式管理升级到诱导式管理。传统的企业管理讲究的是“高效执行，奖惩分明”，通过规范的制度，标准的流程，实现管理成本的最低化，企业效率的最大化。 传统管理的精髓是通过制度的外部强制而实现对于员工行为的管理。而诱导式管理，讲究的是利用人性，基于每个人都会基于理性，选择对自己最有利的方式。通过设置诱人的回报机制而让员工去主动干企业希望员工干的事情。 把行为动机由外部强制转变为内部主动。因为是自己主动选择干的，员工的积极性将得到极大的提高。 诱导式管理需要企业匹配相应的诱导机制。比如，企业五点下班，而公司班车六点半发车，员工如果五点钟走，就要自己乘坐公交车，员工再做选择时，考虑到坐公交车又慢又绕路，到家时间比六点半坐班车差不多，如果六点半坐班车，中间的一个半小时闲着也是闲着，不如顺便加个班，挣点加班费。 加班到六点半，准备走了，想起来公司八点有免费的工作餐，不如八点吃完饭再走，省的回去自己折腾，所以就顺便加班到了八点。 吃完工作餐，想起来公司十点以后走，可以报销回家的打车费，干脆加班到十点算了，还能挣更多的加班工资。这样员工在公司机制的引导下，基于自身利益最大化的选择，主动去完成公司希望员工做的工作。 诱导式管理并不意味着员工可以在公司有无限选择权，可以为所欲为。公司要设置员工行为红线，在公司所能承受的范围内行使机制所赋予的管理自由选择权。 诱导式管理，需要公司有成熟的组织系统，有能力对每位员工对于公司的业绩贡献进行量化考核与薪酬匹配。诱导诱的是行为，导的是结果。公司能够生存，能够发展，是所有员工工作最终结果的呈现。只有能够量化每位员工的有效工作成果，并根据成果匹配薪酬或晋升，诱导才有意义。 诱导式管理，需要员工具备一定的职业素质，有自我理性判断选择的认知和能力。对于没有能力的员工，把选择权放出去，那只会造成灾难性的后果。所以员工的教育、培训是诱导式管理成功的基础。 诱导式管理，并不意味着需要和传统管理割裂，完全可以融合共存。在传统管理的基础上，融入进诱导元素，让管理变得更亲民。 管理切记盲目照搬，合适的才是最好的，每个企业内部情况不一样，更简单，更有效的模式就是更好的模式。 |
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