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经纪人存在着一个特殊的群体——“隐形经纪人”，该群体由于感到自己被忽视、漠视或者不被欣赏，都躲藏在公司的角落里，发泄着自己的抱怨和不满，以得过且过的态度来消极地对待工作，渐渐地成为了“隐形人”。 “隐形经纪人”跟其他经纪人一样，也会按时上班，完成工作任务，但他们很少甚至几乎没有得到过领导者的赏识，在工作中几乎处于完全被动的状态，从不主动思考有关工作和企业发展方面的问题。 更为严重的是，他们不仅自己在消极、抱怨、得过且过，而且还将这些“生存技巧”传授给新经纪人及其他经纪人，在很大程度上打消了他人的工作热情，降低了他人的工作满意度，阻碍了企业生产效率的提高。他们的消极情绪像瘟疫一样在企业内部蔓延，对企业创建高绩效团队产生了“致命”的破坏力。 那么，如何对“隐形经纪人”进行有效管理呢？ 为经纪人树立明确的工作目标，令其清楚工作的方向和行动标准。在设置目标时应注意以下几点： 目标的设定一定要清晰、具体、具有可操作性。在30秒内接听客户电话和在首次接听电话时解决95%的客户疑问”。 要采取“大目标、小步子”的方法，把总目标细分成若干个阶段性目标。例如，量化管理和责任到人的机制，细化并明确了每一个员工的年度目标、月度目标甚至周目标。 应指出公司希望在经纪人身上见到的行为，将目标行为化，使经纪人更容易把握和执行。最好是只明确3～5个行为，这样经纪人们才能集中精力，有针对性地做出成绩，达成公司的目标。 为每位经纪人设立与其所在部门及整个企业目标相一致的目标。更为关键的是，管理者要阐明支持这些目标完成的行为，比如辅导、提供建议和反馈等，因为管理者的支持性行为是经纪人们比较关注的。 员工只有相信自己的付出必将得到回报时，才会乐于发光发热，积极高效地工作。管理者可采取以下措施： 建立完善的沟通反馈机制，采用多样化的沟通渠道（如后续交流、信息会议、进展报告和信息公告等），与员工充分沟通信息，明确彼此之间的心理契约，避免双方对心理契约的理解不一致而产生心理契约违背。 加强企业文化建设，为达成和维持心理契约创造良好的氛围和空间。 适时检查管理行为并改进工作方式，避免出现不信守承诺或违背契约的事件发生，力争与员工在工作环境、报酬、价值认同、培训与发展的机会、晋升等几大方面都形成紧密的心理契合。 所谓赏识管理是指管理者给予员工及时且真诚的赏识，以激励员工努力工作。开展常识管理需要做好以下三项工作。 管理者及时发现员工的成绩 在恰当的时间从恰当的人口中道出一声真诚的谢意，对经纪人而言比加薪、正式奖励或众多的资格证书及勋章更有意义。这样的奖励之所以有力，部分是因为经理人在第一时间注意到相关经纪人取得了成绩，并及时地亲自表示嘉奖。 赏识管理可以采用物质的和非物质的手段 有效的赏识管理应更多采用诸如表扬、感谢和尊重等非物质的方式，但要注意：在表扬经纪人时，语言要恰如其分，切忌夸张和渲染；时间要及时，不要刻意地为表扬而去选择场合和时间。 在表达对员工的尊重时，可以采取珍视经纪人为企业和团队所做的工作并表达认可和肯定、在制定决策时充分考虑经纪人的利益和需求、为经纪人提供良好的工作环境等。 适当增加激励频次，更多采用不定期奖励 研究证明：不定期奖励的非预料性、间歇性，使人感到意外、惊喜，强化效果更为明显。 这就要求管理者在开展定期奖励之外，密切关注员工的行为表现，及时给予反馈，增加不定期的奖励频次，即只要经纪人的积极行为一出现，就立即给予奖励，让那些“隐形经纪人”因能够不时地感受到奖励的喜悦而显身并努力工作。 |
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