|
► 导语 一个企业的文化不是一层不变的，这些文化变革背后究竟藏着一只什么样的看不见的手，操纵着一个企业的荣辱兴衰？创始人如何把握这种不易抓住的精神内核，落地并支撑企业发展壮大？要想把文化讲实不容易，阿里前大政委欧德张可担此重任，今天就先来看抛砖引玉之篇。 作者：欧德张 来源：科学创业派 01 说到企业文化，就不得不说阿里，我们先来看看阿里近二十年来文化变革的缩影： 1999年：活下来。 2001年：关明生加入阿里，他来自于通用，所以阿里的管理烙印有非常深的美式文化沉淀，开始提炼价值观：可信，亲切，简单。没过多久后，又提炼出使命：做80年，进入全球网站前十。后又把价值观改成独孤九剑。 2004年又改了：六脉神剑出炉，让天下没有难做的生意。 2009年：使命变为探索开放、透明、分享、责任的新商业文明。 2012年：使命又改回“让天下没有难做的生意”。 ……
可以很清楚地看到，阿里一直不断在调试自己的企业文化，也走过弯路，但合适的企业文化必然是跟企业自洽的，就好像萝莉得穿二次元服装，御姐就得穿铅笔裙，都是衣服，但是穿错主人了，就会浑身不舒服。
不同的时代有不同的企业文化，互联网时代和工业时代如果只能说一个区别的话，就是信息，信息对权力的影响是非常明显的。什么是权力呢？就是违背你的意志时仍然可以让你服从。所以历朝历代的统治者就是让民众只了解有限的信息（不一定完全用暴力），其实在很多创业公司也会见到，不想要外部的很多信息来冲击员工。
至于工业化时代消费者跟企业之间的关系，老罗用生命诠释了一次（无论看几次，还是会笑晕啊……）： 就算到现在，星巴克依然还是没有小杯，依然坚守中杯大杯特大杯，服务员错了吗？服务员为什么要这么做？公司规定的。她一遍遍纠正背后的本质是什么？教育消费者，为了标准化。工业化时代，三流的企业才卖产品，二流的企业卖品牌或服务，一流的企业卖标准。所以很多外资企业进来的时候，一定会把重点放在“如何教育中国消费者”上。 但是如今信息如此发达，消费者还愿不愿被教育被标准了？有一本书叫《营销3.0》，倡导以人文精神为核心，视人为人。在阿里的一次会议中，有人问HR的职责到底是什么？马云回答说就是把机器人变成人。那么曾经是谁把人变成机器人呢？ 在视人为人成为主流的时候，就要驱动商家重新审视与消费者之间的关系。什么叫人？第一，健全的身体，第二可独立思考和分析的思想，第三可感知情绪的心灵，第四可传达灵魂和世界观的精神。
以前认为星巴克服务员的那种机械性的重复就是很多企业追求的标准化，现在会让你觉得舒服吗？只会觉得匪夷所思吧！可是不要忘记，曾几何时，我们是很享受的，企业是很乐此不彼的。 02 管理变革 在管理1.0时代，很多企业文化可以概括为成功学、打鸡血、金钱激励等非常简单粗暴的“硬”形式，也的确是有用的，但肯定远远不够，也无法支撑企业走更远。 在管理2.0时代，多了些“软”的东西，比如兄弟情、情感驱动、定制度等等，但依然是小国小家的概念，上不了台面。 但是任何公司几乎都会经历这些“不太成熟”的阶段，没有谁生来就是创始人。比如当年的马云情感松绑事件，号召当初打天下的十八罗汉重新上岗重新选择。“家文化”本身没有对错的，但是等到合适的机会时，一定要松绑！
因为创业初期，难免在情感基础上发展，但是一直这样下去，会成为彼此的包袱。松绑完再回来的人，是他选择这家企业了，不是再在兄弟感情基础上谈利益了。兄弟情最大局限是什么？兄弟情是小情小爱，非常有局限性的，格局是不够大的。 早期马云也是这样的人，辞退员工辞不下去，所以他消失了2个月，请关明生来辞退。到了后来，在阿里巴巴发生“欺诈门”事件时，马云就自己辞退了卫哲。
到了管理3.0时代，就要关注人格的健全，心灵的成长。毫无疑问，变得更艰难了，因为自古人心最难琢磨，虚拟的东西最难变成固定形状。 同一个故事讲给不同年代的人听，会有不同的感受。没有任何道路可以通向真诚，因为真诚本身就是道路，你可以没那么善良，没那么完美，但是越来越不接受虚伪和假。员工如此，消费者也是如此，在信息平等开放透明的时代，真诚是唯一的道路，企业文化也是如此，我们要捅破企业文化外面迷幻的光圈，要进入一个真诚的企业文化时代。
还有些企业文化没有对错之分，而是太严肃了太没有意思了，怎么吸引员工90这些人才来呢？腾讯加班，七点钟会有班车来接你，八点给小肥羊的餐券，十点还没有下班报销打车费。所以很多老板总问为什么腾讯的员工能那么自发性地加班？不要只看表象。 其实绝大多数创业公司都在1.0阶段，没有高低之分，看你需要。打鸡血也是非常必要的，大火爆炒和小火慢炖都是需要的。以上就是整个互联网时代导致了三项变革的发生：社会变革、商业变革和管理模式变革。组织文化大的背景是基于这三个变革开始的。
03 创始人与企业文化的关系 案例一： 美国某公司守卫森严，拒绝拜访和参观，连员工都不允许在园区内拍照,军事级 保密，一张门禁卡只能进入自己工作的大楼，企业中几乎没有公司的LOGO， 整个公司只有一张创始人的照片。军事级的保密文化。这家公司叫苹果。
乔布斯出生在旧金山，刚出生被父母遗弃了。乔布斯生活在美国 “硅谷“附近，邻居都是惠普公司的职员。在这些人的影响下，乔布斯从小迷恋电子学。乔布斯性格有强烈的表现欲，有艺术天分，积极进取，他对自己和产品有苛刻的美学迷恋，吃饭挑食，自恋，易怒，控制癖。
这些性格里面哪些特质成为了苹果的企业文化？多多少少都是有关联的。企业文化和创始人性格有些关系。
案例二： 美国某公司没有围墙，出入方便，中间是一个沙滩排球场，上班时间都有人在运动，中午的食堂就象是一个大的party, 公司在装修上是五颜六色，到处是自行车，方便员工骑行。这家企业叫Google。 乔布斯有没有可能创造这家企业？不太会。创始人性格和企业文化是有些联系的，但不是全部。谢尔盖布林从小就是一个天才，库奇父母都是博士学位，两个人都是天才出身。创造力越强破坏力也越强，所以Google里有一条价值观是“不作恶”，所以在Google里，不用kpi考核，而是用okr考核，大家要注意，有些商业模式不需要那么多创造力，适合用kpi，但对于Google这样的企业，用okr肯定比较好。
很少看到企业用负面词语用来做价值观，Google就是一个。曾经阿里巴巴发生的月饼事件，类似这样的事情如果发生在Google，Google就大为赞赏，认为很有创造力，请他们去各个部门分享成果。
所以企业文化没有好坏之分，一旦确定了游戏规则，所有人都要遵守。
创始人的性格跟企业文化之间的关系是，一定有很大关联度，但是一旦文化被提炼出来，它对创始人也是有束缚力的。
案例三： 中国某公司开会时参会人员必须要求提前十五分钟，无论任何职位，要穿正装，迟到者在门外旁听，每个人要带笔记本记录，发言者提前准备好资料人手一份，倾听者必须保持安静，严禁使用手机。 王健林出生于四川省元市苍溪县元坝镇，父亲是参加过长征的老红军。1970年，王健林回到了苍溪老家然后参军，1978年，王健林晋升为排长，并进入大连陆军学院学习，1979年，留在学院大队当参谋。在创业中，外界评价，他身上军人的特质很强，做事干脆。
案例四： 还有另外一家中国某公司开会时，参会人员基本上会前五分钟陆陆续续到达，迟到者罚一分钟十元做为下午茶基金，会议时可以吃东西，有水果、糕点，如果觉得累时可以站起来活动筋骨。
马云的爷爷抗战时做过保长，解放后被划为“黑五类”，13岁马云因为打架记过太多，曾被迫转学到杭州八中。1982年马云第一次参加高考，首次落榜，数学只得了1分。1983年，马云第二次参加高考，再次落榜，数学提高到了19分，马云的父母劝他死了上大学的心，好好学门手艺。 1984年，马云不顾家人的极力反对第三次参加高考，这次数学考了89分，但总分离本科线还差5分。由于英语专业招生指标未满，部分英语优异者获得升本机会，马云被杭州师范学院破格升入外语本科专业。1999年创建阿里后，一度被外界称为疯子、狂人。所以马云性格中有一种很明显的特质，就是江湖侠义精神。 因此如果一个创始人自我驱动的使命跟企业的使命如果没有关联，就会很辛苦。所以乔布斯告诉库克：永远都不要想乔布斯如何做，而是你想怎么做。找到自己就会找到你，才会“真”，而拼命凹不属于自己的造型，只会心累不已，还难成功。 老板性格中的闪光点和带给组织有价值的行为和思考方式成为组织文化中的一部分。
对一个创业者而言，最大的核心竞争力是自己。你自己最大的核心竞争力是你性格和内在驱动的养成，否则创着创着业就会迷失方向了。 |
|
|
