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案例一：请假，打起官司不算数
林某2010年8月到欧亚公司从事清洁工作，双方未签订劳动合同。2011年6月7日下午，林某发生交通事故，同月28日死亡。在此次交通事故中，林某与肇事方负同等责任。 2011年9月，路桥劳动保障局依林某妻子唐某申请，作出认定决定，认定林某之事故为工伤。欧亚公司不服，向路桥区政府申请复议。路桥区政府复议，维持了劳保局作出的工伤认定决定。 随后，欧亚公司向路桥法院提起诉讼，要求撤销对林某的工伤认定决定。 在一审庭审中，欧亚公司向法院提供了林某于事发当日书写的请假条一份，用以证明当天林某并未上班，同时就事故发生的时间与公司实际的上班时间进行比对，认为不属于上下班途中。
法院审理后认为，欧亚公司对于当日林某请假的举证不足，故维持了工伤认定。 欧亚公司不服，提起上诉。二审台州市中级人民法院在审理过程中，继续组织协调工作，最终双方握手言和，由欧亚公司赔偿林某家属32万元，并撤回上诉。 分析：根据《工伤保险条例》和《工伤认定办法》规定：职工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故伤害的应当认定为工伤，同时，职工或者近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由该用人单位承担举证责任。 一般来说，如果是纯粹在上班时间发生的工伤事故，调结率往往都非常高。但像上述案例因请假后发生交通事故致死事件，争议的焦点往往在于要不要赔，企业的举证责任更重。 作为企业，他们认为员工明明已经请假了，那就不属于上下班途中，何来工伤赔偿？作为员工家属，即使企业在庭审中提供了其所称的已逝员工亲笔所写的请假条，但在庭审中，无论是企业负责人还是主管人员，都无法明确提供该请假条的形成时间、保管方式和保管人员。该举证无法令员工家属信服，连法官也无法信服。
案例二：拖欠养老保险
沈阳市社会养老保险中心称，以灵活就业人员参保并欠缴2011年6月30日前养老保险费的，在2011年底前可以补缴。从2012年1月1日起，按《中华人民共和国社会保险法》相关条款规定，不再允许补缴。不过这只是针对灵活就业人员，并不针对企业拖欠养老保险的情况，企业可以随时为职工补缴养老保险。 李某连续在沈阳某电缆有限责任公司工作18年，公司欠缴了李某1999年前的4年养老保险，被李某告上法庭。法院称不再允许补缴的新规定，只针对灵活就业人员，因此认定企业拖欠养老保险金可补缴。 李某从1994年11月16日开始在沈阳某电缆有限责任公司工作，但是未与单位签订劳动合同。直到1999年开始，单位才给他缴纳养老保险。前四年拖欠的就一直拖着。
2011年8月，一则“欠缴养老保险费明年起不再补缴”的新闻引起了李某的注意。李某想，如果企业再不给补缴拖欠的养老保险金，到了下一年可能就没补缴的机会了。他着急地找单位协商，可是单位却说没办法补缴了。李某一急，就把自己工作的单位告上法庭，讨要1994年11月16日至1998年12月的养老保险费用。 沈阳某电缆有限责任公司辩称：李某确实是从1994年11月16日开始来单位工作的，但其当时未经劳动部门的统一招工，属于临时工。直到1999年《社会保险征缴条例》出台，才规定了养老保险的缴纳范围。在2003年以前，全民企业临时工不是必须缴纳养老保险的征缴范畴。所以企业不给李某缴纳1999年前的养老保险金是有充分理由的。 沈阳某电缆有限责任公司还提出，因客观原因企业也无法为其缴纳保险费用，且李某此请求已超过诉讼时效，应驳回其诉讼请求。
法院审理认为，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。李某从1994年11月16日至今在沈阳某电缆有限责任公司连续工作，与企业建立了事实劳动关系。沈阳某电缆有限责任公司没有按照法律和国家政策的规定为李某缴纳相关保险费用，侵犯了劳动者的相关权益，应承担相应的民事责任。
经法院了解，此笔保险费用是可以补缴的，同时李某连续在该企业工作，后期的保险费用也是连续缴纳的，企业一直在连续履行义务，并没有与李某解除劳动关系，所以李某的诉讼并未超过诉讼时效。 法院于近日判决沈阳某电缆有限责任公司为李某补交从1994年11月16日至1998年12月应承担的基本养老保险费用。
案例三：约定跳槽不能找同行 丁某签定了竞业限制协议,却在跳糟后进入同类业务公司工作,原雇主将他送上了法庭。近日,崂山区人民法院判令丁某支付10万元违约金,并要求他自辞职之日起两年内不得从事相关行业工作。 去年3月,丁某与某橡胶公司签定为期一年的劳动合同,并签定《保密及竞业限制协议书》,约定在公司工作期间及劳动合同终止后两年内,未经公司同意,不得自营或为他人经营与现有公司同类业务,不得到与现有公司有竞争关系的单位就职。自签订劳动合同开始到劳动合同终止或解除后满两年的期间内,由公司每月向丁某支付补偿金,若丁某违反协议,应向公司支付10万元违约金。 结果刚干了7个月,丁某就私自解除劳动合同手续,未经原公司许可就擅自离职,跳糟至与原公司经营范围一致的新公司。原公司认为他违反了竞业限制的约定,于去年11月提请仲裁,但双方对裁决均不服,遂诉至法院。 原公司认为,丁某违反竞业限制约定,进入了同样从事橡胶制品销售业务的新公司工作,对此应承担相应的责任。请求判令丁某支付违约金并立即与新公司解除劳动关系。丁某辩称,双方签定的《保密及竞业限制协议书》约定的竞业禁止范围过大,侵害了他的择业权利。 法院审理认为,根据丁某前后工作的公司营业执照信息显示,两家公司存在竞争关系。同时双方签定的协议书系双方真实意思表示,没有违反国家强制性法律规定,在这种情况下,丁某的行为已构成违约,应当支付违约金。 近日，崂山区人民法院判令丁某支付原公司10万元违约金,同时在2013年10月10日前不得从事橡胶制品的生产销售工作。
案例四：工资已经结清 最近，曾先生要求某公司支付未签订劳动合同双倍工资、生活费及赔偿金的请求，由于工资已经结清，仲裁委裁决均不予支持。 曾先生于2009年2月20日到某公司工作，月工资为2600元。曾先生称某公司没有与其签订劳动合同，未支付其2009年5月至9月期间的生活费，要求支付2009年3月至2009年9月期间未签订书面劳动合同的双倍工资15600元、2009年5月至2009年9月期间的生活费3600元及拖欠生活费的赔偿金900元。 某公司辩称，曾先生有关工资已全部结清，曾先生的委托代理人何先生和曾先生到公司领取了工资等款项，并提交《清账证明书》、《结算单》、《收据》作为证明。 《清账证明书》显示：“务工人员曾先生，在小西天C区11号楼工地，担任瓦工，工作期间应发工资（见结算单）。在此，务工人员郑重言明：1、本人在某公司的工资及经济补偿费用已结算完毕，工资及所有款项已经以现金形式足额给付。2、本人与某公司的劳动关系自签字时解除……4、本人与某公司再无相关争议。签字，曾先生。2009年8月27日。” 《结算单》及《收据》显示：“职工曾先生收到补偿金、误工等款项，一次性支付现金11000元，自签字后双方再无争议。特此证明，见证人何先生，收款人，曾先生。” 曾先生称《清账证明书》、《结算单》、《收据》中的签字是某公司采取欺骗方法诱其本人所签，但未提交证据予以证明，故其说法缺乏证据，仲裁委不予采信。
案例五：雇佣关系与劳动关系有区分 陆先生问：有个包工头请我去干活。当时说好按天支付工资，但是现在工作已经结束了，他却没有给我一分钱，只留下了一张欠条。请问该如何追讨在这期间的工资呢？是不是向劳动部门提出劳动仲裁？ 郭忠凯律师回答：有欠条可以证明包工头拖欠工钱的事实。建议你先和包工头协商解决。如果协商不成，可以直接向管辖的法院提起诉讼，要求偿还。判决生效后，可以向法院申请强制执行。
关于你提出的问题“是不是向劳动部门提出劳动仲裁”，答案是否定的，你应该向法院起诉。 原因是你和包工头之间的关系是短期的、不定期的雇佣关系，属于劳务关系的一种，不同于劳动关系，主要由《合同法》、《民法通则》来调整。 劳动关系是指长期的、稳定的、有定期收入的一种固定关系。主要适用《劳动法》、《劳动合同法》。如果是因为劳动关系发生的纠纷，才去劳动部门仲裁。 案例六：劳动合同的有效性 赵某是某公司的销售代理。2008年，该公司与其签订劳动合同。合同规定：赵某可以从产品销售利润中提取60％的提成，本人的病、伤、残、亡等企业均不负责。在一次外出公干中，由于交通事故，赵某负伤致残。赵某和该公司发生了争议并起诉到劳动行政部门，要求解决其伤残保险待遇问题。请对该案例进行分析。 分析：《劳动合同法》第3条规定的订立劳动合同要遵循的合法原则，是指劳动合同的订立不得违反法律、法规的规定。法律、法规既包括现行的法律、行政法规，也包括以后颁布实施的法律、行政法规，既包括劳动法律、法规，也包括民事、刑事、行政和经济方面的法律、法规。合法原则包括：劳动合同的主体必须合法；劳动合同的内容必须合法和劳动合同订立的程序和形式合法。 《劳动合同法》第26条规定：用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的，属于劳动合同的无效或者部分无效。赵某与公司订立的劳动合同中规定的公司不负担赵某任何伤残待遇费的条款属于用人单位免除自己的法定责任，内容明显违法。因此，这一条款是无效的。
案例七：试用期期限，违法解除劳动合同的法律责任 2008年1月10日，小王入职时，公司告知他有三个月的试用期，但是没有与小王签订书面的劳动合同。2008年3月15日，公司通知小王，由于他在试用期表现不佳，所以公司决定辞退他。小王觉得很委屈，因为在试用期内他确实努力工作而且自认为表现是很好的。在这种情况下，小王应该怎么办？ 分析：公司应当在1月份之内与小王签订书面的劳动合同。根据《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。由于公司截止到3月15日，仍然未与小王签订书面的劳动合同，因而违反了上述法律规定，根据《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。所以公司应当向小王支付2月份的双倍工资。 由于公司与小王之间没有订立书面劳动合同，根据《劳动合同法》第十九条第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。所以公司与小王口头约定的试用期是无效的。在此情况下，公司无权以小王在试用期表现不佳为由进行辞退。所以，公司辞退小王是一种违法的行为，按照《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定，即依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。所以，小王可以要求继续履行劳动合同，如果小王不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当按照经济补偿标准的二倍向小王支付赔偿金。
案例八：对于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，违反法律、行政法规强制性规定，订立的劳动合同无效。 2008年4月，吴某被聘为某商场的营业员，并与该商场签订了为期两年的劳动合同，合同规定：吴某需先交200元风险抵押金，如果吴某违约，则200元押金不再退还，李某试用期为六个月，试用期每月工资为500元，试用期满后每月工资800元。合同还规定，如果李某严重违反商场的劳动纪律或者患病住院、怀孕等，商场有权立即解除劳动合同，并且不需要给吴某任何经济补偿。请分析下该劳动合同存在哪些违反劳动法的地方！ 分析：根据《劳动合同法》第二十五条的规定，除劳动者违反服务期约定的，或者劳动者违反竞业限制约定的，用人单位和劳动者约定由劳动者承担违约金的，在任何情况下都不能约定违约金。同时，在《劳动合同法》第八十四条中规定，用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。在案例中，用人单位要求吴某先交200元风险抵押金，如果吴某违约，押金不再退还的做法，违反了法律规定，不仅要返回劳动者本人，劳动行政部门还将对其采取处罚。 按照《劳动合同法》的相关规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。本案中，该商场与吴某签订的劳动合同中，试用期的期限超过了法定期限，同时，试用期500元的月工资低于最低工资标准，因此实属违法。 对于劳动合同的解除，《劳动合同法》作了明确的规定，劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。在本案例中，“患病住院、怀孕等，商场有权立即解除劳动合同，并且不需要给吴某任何经济补偿”的约定违法。 因此，对于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，违反法律、行政法规强制性规定，订立的劳动合同无效。
案例九：企业有没有罚款权 潘某于2008年5月在某商标服务公司任文员。商标公司制定的《内部管理制度》规定：员工每周六应将本周工作情况向主管领导和总经理提交书面报告，采用e-mail进行报告，不执行的，每欠报1次，罚款20元。连续1个月不执行，以严重违反公司规章制度处理。后潘某因合同期满于2009年6月正式离职。商标公司以潘某欠报10次、违法离职等理由，扣下潘某工资200元作为罚款。潘某向当地仲裁委申请仲裁，该仲裁委裁决商标公司向潘某返还克扣的200元。商标公司不服裁决诉至法院，要求潘某支付因违反规定的罚款200元及违法解除劳动合同的赔偿款1042.5元。 一审法院经审理认为，商标公司提供的证据不足以证明潘某欠报周报的事实，该公司的诉求无事实和法律依据，遂判决驳回其全部诉求。一审判决后，商标公司不服，提起上诉。2010年11月，二审法院终审判决：驳回上诉，维持原判。 专家点评：企业到底有没有罚款权？实践中存在多种观点，我们认为，企业没有罚款权。 首先，企业罚款没有法律支持。在我国，对公民的财产行使经济处罚权的主体只能是法律法规赋予的行政机关、司法机关等有授权的主体，且应严格依照法律法规所规定的程序执行。 1982年国务院发布的《企业职工奖惩条例》第十二条规定："对职工的行政处分为：警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。"该条例适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工。2008年1月15日，该条例已被废止。企业罚款已经失去了法律支持。《劳动合同法》第十九条明确规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。这一条是劳动合同法中仅有的规定劳动者承担赔偿责任的条款。可见，新颁布的劳动法律并未规定企业有罚款权，企业作为以营利为目的的经济组织，无权制定包含罚款内容的规章制度。 其次，承认企业罚款权不利于保持企业用工自主权与劳动者权益保障的平衡。企业行使经济处罚权是以剥夺劳动者的经济利益为代价的，假如允许，由于劳动者在劳动关系中的弱势地位，企业很容易凭借其优势地位，滥用罚款权，随意处罚劳动者，故司法机关不应支持企业依据内部罚款制度对劳动者克扣工资。 第三，企业罚款制度应被其他合理的制度所替代。我国《劳动合同法》实施以后，企业应适应新的要求，完善内部的劳动规章制度。废止前的惩戒措施被现行法律部分替代：开除、除名被法律规定的惩戒性解雇替代；责令赔偿经济损失被赔偿金和赔偿经济损失替代；行政处罚性质的一次性罚款实际上被禁止。因此，企业应当在法律调整的范围内相应地转换劳动用工管理理念和管理方式，采取合法合理的方式来行使用工自主权，对劳动者从压力管理转向激励鼓励，从不平等（从属）管理转向平等（协商）管理。
案例十:劳务派遣人员被辞退 胡某系某劳务公司派遣到某玻璃公司工作的劳务派遣人员，该劳务公司与玻璃公司签订了相关协议，但双方未就胡某的社会保险问题进行约定。胡某与劳务公司签订了合同，双方也未就社会保险问题进行约定。后玻璃公司以胡某不服从工作安排为由将胡某退回了劳务公司，该劳务公司由此解除了与胡某的劳动关系。但胡某认为解除劳动关系后，劳务公司和玻璃公司应该连带承担自己的社会保险损失。胡某咨询，他的社会保险应由谁负责？ 法律人士认为，在劳务派遣法律关系中，存在三方主体，即劳务派遣公司、用工单位及劳务派遣人员。劳动者依法享有社会保险是法律赋予的法定权利。劳务派遣人员与劳务派遣单位之间存在劳动合同，所以，依据《劳动合同法》第17条的规定，双方在签订劳动合同时，应就社会保险问题进行相应的约定。又因派遣单位与用工单位之间存在派遣合同，依据《劳动合同法》第59条的规定，劳务派遣协议应当就社会保险费的数额及支付方式等作出约定。所以，胡某的社会保险应该由劳务派遣公司负责，劳务派遣公司应就社会保险费的数额及支付方式与玻璃公司作出约定。 |
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