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高级劳动关系协调师（一级） 课后简答题汇总解答
第一章 1、简述用人单位劳动标准实施的主要因素 答：（1）劳动监察的力度：是指劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，并对违反劳动法律、法规的行为进行制止、责令改正和给予处罚的具体行政行为。 （2）劳动标准的制定：劳动标准的制定过程，为了使用人单位的劳动标准得到很好的实施，用人单位劳动标准的制定程序就必须具备其合理性。劳动标准的可操作性，影响用人单位劳动标准实施的另一个影响因素是劳动标准的可操作性。 （3）用人单位的经营情况：一般来说，如果用人单位的经营状况良好，盈利性较强，那么该用人单位劳动标准的实施情况就会较好，因为用人单位有能力有资金去执行法律规定的甚至是远远高于法律规定的劳动标准，而对于那些经营状况较差，连自身盈利都不能实现的用人单位而言，他们只有通过削减成本获得更多利润，从而很难有效的施行劳动标准。 （4）劳动力供求关系：如果劳动力市场是处于供太于求的状态，那么用人单位就处于优势地位，用人单位劳动标准的实施状况往往不好，因为他们不需要靠高劳动标准来吸引和留住员工。 2、简述我国基本劳动标准的地方差异 答：我国基本劳动工资的地方差异分为：
一、最低工资标准的地区差异：2㈨4年3月1日施行的《最低工资规定》第3条规定： 二、假期及加班工资支付的地方差异：根据《劳动法》第四十四条规定，支付加班费的标准是：在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。但是对加班工资的计算基数，我国目前还没有统一的规定，各地的规定也不尽相同。
三、休息休假的地区差异：目前我国劳动者享有的假期主要有法定假节日、带薪年假、病假、探亲假、婚假，丧假，女职工产假、节育手术假、产前假、哺乳假、丈夫的护理假。其中除了法定节假日国家有明确规定外，其他的休息休假都给了地方制定休息休假标准的权利，因此各地标准不一。 3、筒述全球化的概念和影响 答：概念；经济全球化是指以市场经济为基础，以先进科技和生产力为手段，以发达国家为主导，以最大利润和经济效益为目标，通过分工、贸易、投资、跨国公司和要素流动等，实现各国市场分工与协作，相互融合的过程。 影响：全球化对用人单位劳动标准的影响降低了劳动标准的竞争，随着经济全球化的推进，资本在全球范围内自由流动，使世界产业格局正在经历一个新的调整过程，提高了劳动标准的压力，将加工工业产品大量的向发达国家出口是劳动标准尚低的发展中国家实现自己劳动力廉价，从而产品价格低廉的优势的主要策略之一。 4、筒述企业社会责任运动的概念和影响 答：企业社会责任运动是指在一定时期社会赋于企业的经济、法律、伦理以及人道主义的期望，包括遵纪守法、保护环境、保护消费者权益、保护劳工的基本权利和人权、支持慈善事业，捐助社会公益、保护弱势群体等等，它使企业在追求自身利益的同时，关注消费者、股东、员工、政府和社区等相关利益者的需要。 影响：企业社会责任运动已经取得很大成功，以劳动标准为主要内容的社会责任标准正在成为公认的国际贸易标准，这在一定程度上强迫相关用人单位提高自身的劳动标准。这对我国的用人单位而言是把双刃剑，好处在于：如果用人单位能够出色地履行相应的企业社合责任，将给企业带来更多的订单和贸易机会；促进企业竞争力的增强和效益的提高；提高劳动标准后厂有利于吸引人才、留住人才，提高员工的绩效。但是也存在很多不利的影响：企业社会责任标准成为发达国家的市场准入条件，是我国产品出口的新的贸易壁垒；高劳动标准提高了用人单位运营成本，削弱了中国产品在国际市场上的竞争力。 5、简述用人单位必须修改或调整劳动标准的情形 用人单位必须修改或调整劳动标准的情形分为两部分： 一法律法规的修改：用人单位劳动标准的制定必须以遵守强制性劳动标准为前提，发挥强制性作用的劳动标准根据其表现形式不同，可以分为立法型劳动标准和国家标准化机构批准的强制实行的劳动标准。立法型劳动标准主要包括法律、行政法规，地方性法规、部门规章和地方性规章中的规定，国家标准化机构批准的要求强制执行的劳动标准通常是指劳动安全与卫生方面的技术性标准，主要是涉及劳动领域自然科学属性的劳动标准。因此，法律法规修改导致立法型劳动标准和国家标准化机构批准的强制实行的劳动标准发生改变时，用人单位的劳动标准也要随之做出改变； 二不符合用人单位生产发展需要：由于劳动标准会显著影响到用人单位的成本，因此用人单位制定的劳动标准与用人单位的发展状况息息相关。在用人单位发展的初期，用人单位管理规模小，抵抗风险的能力差，最核心的问题是解决生存问题，因此在这一阶段，用人单位制定的劳动标准水平较低，可能仅仅达到法定的劳动标准水平，而且劳动标准体系也很不完善，可能仅仅包括最基础的劳动标准，在用人单位发展成熟阶段，用人单位的规模扩大，管理者的管理幅度增大，在这一阶段，原先简单不完善的劳动标准就不能满足用人单位生产发展的需要，此时管理者就需要不断制定各类劳动标准，建立起完善的用人单位劳动标准体系。由于用人单位的盈利能力增加，这一阶段用人单位的劳动标准水平也需要有所上升，以保持自身的外部竞争力，因此，当劳动标准不符合用人单位生产需要时，用人单位的劳动标准也需要发生改变。 6、简述单位发展战略或发展规划的制定与实施方法。 普：发展战略或发展规划的制定：单位发展战略是指用人单位根据环境的变化，本身的资源和实力选择适合的经营领域和产品，形成自己的核心竞争力，并通过差异化在竞争中取胜。 （1）开展内外部战略环境分析：战略环境分析是战略制定的基础。其中包括外部环境分析和内部能力分析两大部分。外部环境分析包括宏观环境分析和行业环境分析。宏观环境分析包括经济环境、社会环境、政治环境、技术环境等。行业分析包括行业监管政策、行业中的竞争者和潜在竞争者、目标/细分市场分析、各细分市场上的竞争状况等。 （2）制定总体战略目标与思路：在内外部环境分析的基础上，认识了单位发展的外部机遇和挑战、内部优势和劣势之后，即可制定单位的中期战略目标和实现目标的途径，以统一全单位的工作思路，明确单位未来的发展方向。 （3）编制战略措施规划：战略总体思路明确之后，应制定落实思路的关键措施并进行措施的规划分解。这是确保中期战略目标得顺利实现的重要保障。 战略措施规划是将目标实现的关键方面层层分解为一系列可执行、可衡量的战略行动——包括战略关键措施、主要工作和项目三个层次。关键措施是根据战略总体思路确定的实现公司战略目标的关键方面；主要工作是为实现每一个战略关键措施及其目标需要实施的几个主要方面；项目是每一主要工作下需要相关部门独立开展或者牵头开展的完整的最小工作单元 7、简述用人单位劳动标准与单位发展战略规划之间的关系 答：单位发展战略描述了用人单位的发展目标，是用人单位行动的向导，引领用人单位制定劳动标准的方向。
（2）用人单位劳动标准通过规范员工的行为标准，营造了良好而有序的内部工作环境和秩序；通过规范各项作业的流程及标准，提高了员工的工作效率；通过规范用人单位的劳动管理活动，创造了良好的企业社会形象。这些都有利于用人单位更好地实现单位发展战略。因此，用人单位劳动标准是实现单位发展战略的重要保证。
第二章 1、简要辨析劳动合同订立与劳动关系建立的关系 答：所谓订立劳动合同(或称劳动合同订立)是指劳动者和用人单位经过相互选择和平等协商，就劳动合同条款达成协议，从而明确相互权利义务的法律行为。它一般包括确定合同当事人和确定合同内容两个阶段。广义上的劳动合同订立包括订立书面劳动合同和订立口头劳动合同，狭义上的劳动合同订立仅指订立书面劳动合同。由于《劳动法》和《劳动合同法》都要求建立劳动关系应当订立书面劳动合同，故“订立劳动合同”一般为狭义。而所谓劳动关系的建立，是指劳动者与用人单位实际发生劳动关系，亦即劳动关系在事实上开始存续。 2．什么是无效劳动合同？简述劳动合同无效的确认事由及相应的法律后果 答：无效劳动合同指劳动合同由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力。 《劳动合同法》第26条第2款规定，对劳动合同无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确定。这表明，无效劳动合同的确认，既可以是当事人一方主张劳动合同无效而另一方无异议的情形，也可以是第三人(如劳动争议监察机构)主张劳动合同无效而当事人无异议的情形，只有在当事人对劳动合同无效有争议的场合，才应当由劳动争议仲裁机构或者人们法院确认。 劳动合同订立与劳动者合同被确认无效期间，一般有一段时间，在此时间劳动己付出劳动。故劳动者合同无效的法律后呆，需要分两个阶段处理。 （l）劳动者订立至劳动合同被确认无效期间的法律后果： 由于劳动者在劳动合同被确认无效前所支出的劳动力具有不可回收性，故此阶段原来由无效合同所确定的劳动权利义务应当重新确定。《劳动合同法》28条仅对劳动报酬的支出做出规定：劳动合同被确认无效，劳动者己付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。其中，需要注意的是，重新确定的劳动报酬数额若高于已支付的劳动报酬数额，用人单位应向劳动者补足其差额部分。 （2）劳动合同被确认无效后的法律后果： 劳动合同虽被确认无效，但由于存在实际的用工行为，用人单位和劳动者之间依然存在劳动关系。根据《劳动合同法》第38、39的规定，对导致劳动合同无效无过期的一方当事人可选择解除劳动合同。依据《劳动合同法》第38条第l款第5项和第46条的规定，因用人单位过错导致劳动合同无效的，劳动者可以即时辞职，并获得经济补偿，依据《劳动合同法》第39条第5款的规定，因劳动者过错导致劳动合同无效的，用人单位可以即时辞退。 3．分析劳务派遣用工．非全日制用工、外包用工这三种用工方式的优劣势 答：劳务派遣的优势在于不需要直接雇佣劳动者，可以规避用人单位的人员编制和工资总额的限制，用工的自由度较大。但也存在明显的弊端。即：（1）新修的的《劳动合同法修正案》明确规定劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性的岗位上实施，并且对“三性”下了明确的定义，因此法律风险是目前使用劳务派遣必须面临的风险之一，任何的从严解释都有可能导致单位使用劳务派遣以规避编制限制的目的落空。（2）根据法律规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用人单位承担连带赔偿责任。这就意味一旦劳务派遣单位人间蒸发，破财或解散，所拖欠支付的工资和欠缴的社会保险费用都要由单位承担，即便用工单位已经把这些费用支付给了派遣单位。 外包用工的优势在于只要承包人具有法定的资质和独立法人资格，且不存在与本单位职工混岗的情况下，用人单位对于承包人雇佣的劳动者承担的责任非常小，主要是在发生人身损害的情况下涉及到民事侵权损害赔偿的问题。而弊端也同样明显，由企业不能插手承包人雇佣的员工的日常管理，从而决定了所能够外包的工作仅限于企业中的辅业工作，否则会影响企业的长远发展和人力资源积累。 非全日制用工的优点在于：非全日制用工中，用人单位不需要签订书面合同，解除劳动合同不需要支付补偿金，只需要缴纳工伤保险费，因此和全日制用工以及劳务派遣相比，企业的法律责任比较轻。而弊端是：用人单位的管理风险比较大。由于法律对于非全日制的工时限制比较短，因此企业不能够根据需要而延长工作时间，而且必须有严格的考勤制度和工时记录。 4、筒述关键岗位的界定方法 答：主要方法有：岗位参照法、岗位排列法、岗位分类法，因素比较法、因素计点/评分法。 5、简述心里契约理论，并分析在劳动合同履行管理中的运用 答：心里契约是雇佣双方对雇佣关系中被此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心里约定，约定的核心是雇佣双方内隐的不成文的互相责任，本质上是对无形的心里内容的期望。 作用：在管理心里契约过程中，要坚持双赢的思想，否则不良的潜规则会侵蚀心里契约，甚至形成“你好我不好，你不好我好”的恶性心里契约。同时，要注意平衡，只有平衡才能长久，在企业动态发展过程中，不断平衡两者之间的短期与长期期望和条件，确保它们在变化中符合员工需求。由于心里契约的特殊性决定了它的构建与巩固是一个永恒的动态过程，所以，对企业而言更关心的是心里契约的维护与巩固，防止心里契约的破坏。 6、分析劳动合同履行过程中可能面临的风险，并提出风险控制方法 答：在订立劳动合同和建立劳动关系的环节，所谓用工的法律风险主要是指用工时，用人单位因为自己或其他利益相关人违法用工而可能需要承担的责任。具体内容包括： （1）用人单位不具备用人单位主体资格的法律责任 （2）用人单位订立无效合同的法律责任 （3）用人单位违反书面劳动合同签订义务的法律责任 （4）用人单位非法使用童工的法律责任 （5）用人单位招用在职劳动者的法律责任 （6）用人单位提供的劳动合同文本内容存在瑕疵的法律责任 风险控制方法： （1）以直接用工代替间接用工，并减少授订权订立劳动合同层级 （2）间接用工加强对于合同单位的用工资格审查 （3）完善订立劳动合同的规则制度，严格劳动合同订立流程管理 （4）为避免续订无固定期限劳动合同时的两难选择，根据岗位合理确定初次雇佣的劳动合同期限 7、筒述劳动合同变更风险的控制方法 答：通常情况下，劳动合同的任何一方一旦提出要求，如呆一方不接受的话，则极有可能导致劳动合同的解除或终止。在这种情况下，用人单位如果是出于生产经营需要对劳动者调职的，应当事先充分考虑劳动者接受变更条件的可能性以及可能存在的困难，再看哪些困难是用人单位可以帮助克服的，哪些困难对于劳动者本人来讲难以解决，然后再决定是否提出变更提议。而在劳动者提出变更的情况下，用人单位应当考虑本单位的岗位和用人需术选择是否接受变更提议以及接受提议的范围。 8、简述经济性裁员条件和裁员对象的确认方法。 答：经济性裁员条件： （1）经济性裁员的实体性条件 ①依照《破产法》规定进行重整的 ②生产经营发生严重困难 ③用人单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁剪人员 ④其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的 （2）经济性裁员的程序性条件 ①一次性裁员的人员数量或比例达到法定标准 ②履行公示义务 ③上报行政部门 ④依法办理手续 裁员对象的确认方法：根据《劳动合同法》第42条规定，劳动者属于下列人员之一的，用人单位在经济性裁员时不得将其裁掉 ①从事接触职业危害作业的劳动者未进行岗位职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的 ②患职业病功因公负伤或部分丧失劳动能力的 ③患病或负伤，在规定的医疗期内的 ④女职工在孕期、产期、哺乳期 ⑤在本单位连续工作15年，且距法定退休年龄不足5年 ⑥法律、法规规定的其他情形 9、简述典型案例分析方法 答：典型案例分析包括个案研究和社区研究 个案研究即对一个人、一个事件、一个社会集团或一个社区所进行的深入全面的研究。它的特点是焦点特别集中，对现象的了解特别深入、详细。个案研究通过对事物进行深入的洞察，能够获得非常丰富、生动、具体，详细的资料，能够较好反映出事物或事件发生、发展及变化的过程，而且能为后来较大的总体研究提供理论假设。 个案研究的方式对于深入实地研究一个特定的单位，或者是为比较目的而研究几个单位来说特别有用。在个案研究的单位不同时，采取的具体方法也会有所不同。 当研究的个案是一个社区或者是一个集合时，通常又称为社区研究。社区研究中，研究者通常采用观察、访谈，以及收集当地现有文献等方法来收集资料。 个案研究以及社区研究具有深入、全面的优点。但最大的不足，或者说其最困难的一个面，是如何发掘个案研究所具有的概括意义。一般来说，研究者很难将个案研究中所得的结果进行推广，除了对所研究的对象进行详细全面的描述外，研究者更多的是努力从所研究的对象进行详细全面的描述外，研究者更多的是努力从研究的具体个案中，抽出一些有价值的命题，或提出一些具有更深理论意义的研究题目，为后续的研究提供一些有启发性的思路和有价值的方向。 10、筒述用工调整方案撰写的拄竟事项 答：（1）用工规模，用工方式的调整 （2）酬薪方案的调整 （3）安排员工转型培训 11．筒述竞业限制，保密协议后续履行的注意事项 答：保密协议内容应当合法完备、权责清晰，一般包括以下内容（1）商业秘密范围（2）保密义务和泄密行为（3）违约责任
第三章 1、进行区域性行业性集体协商应注意哪些要点？ 答：（1）进行区域性集体协商要注意事项的要点： 第一、按照我国法律的规定，区域性工资集体协商的适用范围是有限制的，要在县级以下区域内展开。 第二、区域性工资专项集体合同最明显的优势是，在镇、村、街道等较小区域充分发挥基层工会熟悉当地企业状况紧密联系职工的优势，就当地的某些特殊情况、特殊需要订立区域性工资专项工资集体合同。 第三、注意不同层级工资集体协商的区分及衔接 （2）进行行业性集体协商可以根据不同行业的性质，从实际出发，对工资集体协商的内容有所侧重。如建筑业、矿上、餐饮行业等，双大量农民工为主要谬对象，应该突出工资支付保障条件，确保农民工工资不被。在安全生产和职业卫生事故的高危地区和行业，如煤矿行业等，要突出职工福利待遇问题。在女职工相对集中的地区和行业，如纺织行业，既要协商好计件工资的工资标准，又要突出对女职工权益的维护。在改制企业集中的地区和行业，要把职工经济补偿问题放在首要位置。 2、区域性、行业性集体协商代表怎样产生 答：区域性集体协商主体的两种情况：一是区域工会组织现对应的企业代表组织为协商主体；二是没有区域或企业代表组织的情况下，可由区域工会组织与区域内全体企业民主推选或进行授权委托等方式产生的企业方协商代表进行平等协商。 行业性集体协商主体分三种情况：一是由行业工会或联合会与行业内企业代表组织进行协商；二是由行业工会与行业内企业方推荐产生的代表进行协商；三是未组建行业工会的，可由行业所在区域工会代行工会职能，与企业代表组织进行协商。行业性工资集体协商代表要按照《集体合同规定》所规定的程序产生。 3、区域性、行业性集体合同与用人单位集体合同的区别有哪些？ 答：（1）区域性集体协商主题可以有两种情况：一是以区域工会组织与对应的企业代表组织为协商主体；二是在没有区域企业代表的情况下，可由区域工会组织与区域内经全体企业民主推荐或授权委托等方式产生的企业方代表进行平等协商。 （2）企业层级集体协商是以单个企业的基层工会和企业行政代表为主体。企业方协商代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任，。职工方协商代表由本单位工会选派，未建工会的企业由职工民主推荐代表，并得到半数以上职工同意。如果企业工会向企业行政提出要约存在困难，也可由上级工会代为向企业行政约。 4、区域性、行业性集体合同如何进行监督检查 答：加强对区域性、行业性案体协议的监督检查，要建立相应的监督检查组织，制定和完善各项监督检查制度，形成上下结合，内外互动的工作体系。监督检查组织可以有以下几种方式： （1）通过企业集体合同监督检查委员会，加强对全区域性、行业性集体协商的监督检查。 （2）依托职工代表大会专门工作委员会进行。 （3）健全区域性、行业性专项集体协议监督检查组织和劳动关系三方协调机制监督检查组织进行。 （4）依靠集体协商指导员加强对工资集体协议的监督检查。同时，加强区域性、行业性的监督检查要建立健全履行情况报告制度、履约责任制度、信息通报制度、整改建议制度和职工举报制度等等。
第四章 1、简述劳动规章制度与劳动合同，集体合同的关系。 答：劳动规章制度与劳动合同、集体合同的都是确定劳动关系双方当事人之间权利义务关系的重要依据，这三者都有关于劳动条件内容的规定，并且还存在一定交叉。但这三者有明显的区别： （1）劳动规章制度的制度是用人单位单方主导的行为，最终决定权由用人单位享有； （2）劳动规章制度与集体合同所规定的是全体职工的共同权利义务，而劳动合同规定的只是单个职工的权利和义务。劳动规章制度是以劳动合同的附件形式，作为劳动合同的重要组成部分。 （3）劳动规章制度与集体合同的侧重点不同。前者侧重于规范在职工劳动过程中的各种行为，后者侧重于规范用人单位范围内的最低劳动标准和劳动持遇。 2，简述劳动规章制度制定的程序。 答：劳动规章制度制定的程序一般包括起草、讨论，通过和公示四个个步骤： （1）起草劳动规章制度草案。制订计划、确定起草人、起草条文、征求意见、修改草案： （2）合法性审查。不能遗漏法定内容，不能与法律法规相抵触； （3）平等协商。召开职工大会或职工代表大会讨论，平等协商确定； 由企业工会参与制订；使职工的嚣见和建议能充分反映。 （4）公示或告知。将规章制度交由每个员工阅读并签字；将规章制度内容公告并拍照留存；召开职工大会公示，并作好记录；委托工会公示并保留证据；
（5）交当地劳动行政部门审查备案。此举不影响生效，但可增合法性证明力。
3、简述劳动规章制度审查、修订的原则。 答：劳动规章制度审查、修订应以遵循以下原则： （1）企业制定的劳动规章制度不得损害劳动者权利。 （2）企业制定的劳动规章制度应当有利于劳动者履行劳动义务。企业制定劳动规章制度的主要目的在于保证生产经营活动的正常进行。 （3）企业制定的劳动规章制度应当有职工参加。我国《劳动合同法》第四条第二款规定。“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的劳动规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。用人单位的劳动规章制度只有经过民主程序制定，内容合法并进行公示，人民法院在审理劳动争议案件时，才能作为依据使用。否则，用人单位的劳动规章制度没有法律上的约束力 4、简述劳动规章制度实施的必要条件 答（1）劳动规章制度的实施主体是企业行政，是由企业行政发布的并且负责在企业范围内贯彻落实：劳动规章制度所规范的是员工在劳动过程中的行为。 （2）劳动规章制度实施的目的在于规范员工生产过程中的劳动行为，以保证正常的生产劳动秩序，为确保劳动制度的客观性、准确性和公正性，劳动规章实施应遵守的原则包括：严格执行，依章治企原则；前后统一，全面实施原则；各司其职，协作实施原则；合理实施原则。 5、劳动规章制度的评估要素有哪些? 答：有效的劳动规章制度评估体系主要是由五个基本要素构成 （1）劳动规章制度的主体。评估主体，是指评估由什么机构、部门或人员来实施。 （2）劳动规章制度的评估对象。劳动规章制度体系的评估对象是评估的客体。根据实际需要，企业可选择劳动规章制度体系中的某一项、某几项或是整个劳动规章制度体系进行评估。 （3）劳动规章制度的评估目标。劳动规章制度评估体系的目标是鉴定人们所执行的劳动制度在达到其目标上的效果，以期通过优化劳动规章制度运行机制的方式来强化和扩大劳动规章制度的效果。 （4）劳动规章制度的评估标准。劳动规章制度的评估标准是判断评估对象优劣的基准，是劳动规章制度实施的评估的基础。 （5）劳动规章制度的评估方法。这是劳动规章制度评估的手段。 上述五个要素共同组成一个完整的劳动规章制度评估体系，他们之间相互联系，相互影响。 6、列举几种常见的劳动规章制度评估方法，并简要进行介绍 答：在实务中，常见的劳动规章制度评估防范通常可以分为两类：一类是定性分析，主要包括图标评估法，强制排序怯、对比评估法等；另一类是定量分析，主要包括层次分析法、经济计量学方法、成本效益法等。 （1）图标评估祛：图表评估法是在劳动规章制度评估中普遍采用的方法，评估人员根据被评估对象填写表格时情况，把各项得分加总，便得出了图标评估的结果。 （2）简单排列评估法：采用在执行的劳动规章制之间进行相互比较，进行从优到劣的排列。 （3）配对比评估法：配对比评估法是将每个评估对象的每一项特征作为指标，与其他评估对象两两进行比较。 （4）层次分析法：层次分析法是从经济系统论的思想出发，将评估对象视为一个系统，并把这一系列复杂的分体进行层层分解为若干要素，并将遮些要素的支配关系组成逐层递进的层次结构。 7、简述劳动规章甜度评估的步骤 答：劳动规章制度评估可分为三个步骤： （1）评估的准备：成立评估组织、确定评估成员、确定评估对象，确定评估标准和评估方法、设计评估方案。 （2）评估的分析与实施：搜集资料、分项评估、汇总整理。 （3）评估结果的输出：形成综合判断、评估分析结果、向相关部门或人员反馈评估结果
第五章 1、企业公开信息的指标一般分为哪几类，主要内容是什么? 答：（1）企业重大决策：主要包括企业中长期发展规划，投资和生产经营重大决策方案，企业改革改制方寨，兼并、破产方案，重大技术改造方案，职工裁员、分流安置方案等重大事项。 （2）企业生产经营管理方面：主要包括年度生产经营目标及完成情况，财务预决箅，企业担保，大额资金使用，工程建成项目的招投标，大宗物资采购供应，产品销售和盈亏情况，承包租聘合同执行情况，企业内部经济责任制落实情况，重要规章制度的定制等。 （3）涉及职工切身利益方面；主要包括劳动法律法规的执行情况，集体合同、劳动合同的签订和履行，职工提薪晋级、工资奖金分配、奖罚与福利，职工养老、医疗、工伤、失业、生育等社会保障基金缴纳情况，职工招聘，专业技术职称的评聘，评优选进的条件、数量和结果，职工购房、售房的政策和住房公积金管理以及企业公积金和公益金的使用方案，安全生产和劳动保护措施，职工培训计划等。 （4）与企业领导班子建设和党风廉政建设密切相关的问题：主要包括民主评议企业领导情况，企业中层领导人员，重要岗位人员的选聘和任用情况，干部廉洁自律规定执行情况，企业业务招待费用使用情况，企业领导人员工资（年薪）、奖金，兼职、补贴，住房、用车、通讯工具使用情况，以及出国出境费用支出情况等。 2、简述企业公开信息指标的评估原则
答 （二）系统优化原则：公开信启、对象必须用若干捐标进行衡量，这些指标是相互联系和相互制约的。有的指标之间有横向关系，反应不同侧面的相互制约关系；有的指标之间有纵向关系，反应不同层次之间的包含关系，同时，同层次指标之间尽可能的界限分明，避免相互有内在联系的若干组，若干层次的指标体系，体现出很强的系统性。 （三）通用可比原则：指的是不同时期以及不同对象问的比较，即纵向比较和横向比较。 （四）实用性原则：指的是实用性、可行性和可操作性。 （五）目标导向原则：要对企业公开信息的指标进行评估，就要从以下四个方面衡量是否符合目标导向的要求： （1）选取的指标是否反映群众最关心，反应最强烈的热点问题； （2）选取的指标是否涉及职工切身利益，需要让职工清楚、明白的事项； （3）选取的指标是否容易引发矛盾和产生误解，容易滋生腐败现象的问题； （4）选取的指标是否立足企业，遵循循序渐进的要求。 3、厂务公开制度的负责人、相应机构．指导原则以及公开事项分别是什么? 答：企业负责人是实行厂务公开的责任人，同时企业应该建立相应机构或者确定专人负责厂务公开工作。企业实行厂务公开应当遵循合法、及时、真实、有利于职工权益维护和企业发展的原则。2012年新颁布的《企业民主管理规定》对厂务公开规定如下： （1）经营管理的基本情况； （2）招用职工及签订劳动合同的情况； （3）集体合同文本和劳动规章制度的内容； （4）奖励处罚职工、单方解除劳动合同的情况以及裁员的方案和结果，评选劳动模范和优秀职工的条件、名额和结果； （5）劳动安全卫生标准、安全事故发生情况及处理结果； （6）社会保险以及企业年金的缴费情况； （7）职工教育经费提取、使用和职工培训计划及执行的情况； （8）劳动争议及处理结果情况； （9）法律法规规定的其他事项。 国有企业、集体企业及其控股企业除公布以上相关事项外还应公开： （1）投资和生产经营管理重大决策方案等重大事项，企业中长期发展规划； （2）年度生产经营目标及完成情况，企业担保，大额资金使用、大额资产处置情况，工程建设项目的招投标，大宗物资采购供应，产品销售和盈亏情况，承包租赁合同履行情况； （3）专业技术职称的评聘情况； （4）中层领导人员，重要岗位人员的选聘和任用情况，企业领导人员薪酬、职务消费和兼职情况，以及出国出境费用支出等廉洁自律规定执行情况，职工代表大会民主评议企业领导人员的结果； （5）依照国家有关规定应当公开的其他事项。 4、撰写厂务公开分析报告的注意事项有哪些?
答：（一）厘情报告阅读的对象及报告分析的范围 （二）立足当前，瞄准未来，以数据和事实说话：准确的数据以及对发展前后的对比，使报告显得富有说服力。因此，需要对要分析的问题进行深入研究，必要的时候可以制作问卷，向职工征询，使分析言之有据。 5、简述劳动关系的定义和法律特征 答：《劳动法》对劳动关系作了明确的界定，是每时劳动者与所在的单位之间在劳动过程中发生的关系。《劳动法》从法律的角度确立和规范劳动关系，是调整劳动关系以及与劳动关系有密切的其他关系的法律规范。《劳动法》中所规范的劳动关系主要包括以下三个特征： （l）劳动关系是在现实劳动过程中所发生的关系，与劳动者有直接的联系。 （2）劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方是提供生产资料的劳动者所在单位。 （3）劳动关系的一方劳动者要成为另一方所在单位的成员，要遵守单位内部的劳动规则以及有关制度。 6、简述企业社会责任的慨念和内涵 答：企业社会责任的概念是指企业在追求经济效益、实现企业自我发展的同时，承担对经济、环境和社会可持续发展的社会责任。 企业社会责任的内涵是指在一定时期社会赋子企业的经济、法律、伦理以及人道主义的期望，包括遵纪守法、保护环境、保护消费者权益、保护劳工的基本权利和人权、支持慈善事业、捐助社会公益、保护弱势群体等等，它使企业在追求自身利益的附时，关注消费者、股东，员工、政府和社区等相关利益者的需要。 7、简述劳资协商决定事项落实情况评估的内容和标准。 答：评估的内容比校广泛。对各种不同的劳资协商协议，评估的内容可能是不一样的。但总体上说，评估内容包括三个方面内容：即协议方案是否合理、实施行动是否得力以及是否取得了预期的效果。 首先，在对协议方案的评估中，主要内容包括其在实践过程中表现出来的必要性、有效性和可行性。即：一项协议在多大程度上为用人单位劳动者所需要（必要性）；它能够在多大程度上达到预期目标，或解决预期的问题（有效性）；它在实践中可操作的程度如何(可行性)。 其次，对于协议实施行动的评估中主要看协议实施过程中的各项行动是否合理并有效，包括组织工作是否得力，机构设置是否合理，它们在协议实施中是否有效的发挥了作用，规章制度是否合理并完善，资金和其他资源调动是否及时有数等等。 评估的标准分为： （1）行动标准、收效标准和效率标准。所谓“行动标准”是指在评估中评判一项协议行动进展情况的标准，即己投入的资金和己采取的行动是否达到了预先的计划。所谓“收效标准”是评判一项协议行动收效大小的质量标准，即已采取的行动是否取得了预期的收效，是否达到了该项协议预期的目标。所谓“效率标准”是指对一项协议行动效率的评判，也即对其投入产出率高低的评判。 （2）事实标准与价值标准 8、简述协商决定事项落实情况评估的实施方式。 答：实施方式可分为： （1）评估的常用方法：即有定量分析也有定性分析。 （2）评估的组织及实施方式：协商协议评估一般也需要按照严格的程序执行。评估工作的主要环节包括评估的拟定、评估者和评估机构的选定、评估的实施、评估报告的撰写等。选择合适和合格的评估机构和评估者是协商协议评估工作中的重要一环。评估机构分评估的组织机构和评估工作的执行机构，前者主要负责制定评估工作的计划、组建或聘请评估的执行机构、验收评估工作的报告；而后者则负责评估工作的具体实施。评估的组织机构可以由劳资双方共同组成，协议评估的执行机构则可以是由劳动关系协调师临时组建的评估工作班子，也可以委托政府研究部门、大学和相关的科研机构，以及一些商业性的政策评估机构等。评估计划拟定完成和评估队伍组建之后，就可以按照评估计划展开评估工作。评估者通过收集资料、整理和分析资料，得出评估结论，然后写作评估报告。 9、简述职工代表大会的组织机构，组织原则、工作制度的相关规定和要求。 答：职工代表大会的组织机构包括大会主席团、代表团（组）和根据工作需要而设立的经常性或临时性的专门小组。职工代表大的组织原则是民主集中制，也是职工代表大会的基本制度，它是职工代表大会协调行动、集中意志、充分发挥作用的重要保证。职工代表大会的工作制度包括：职工代表大会的会议制度、职工代表大告专门小组工作制度、职工代表大会团（组）长和专门小组负责人联席会议制度、职工代表活动制度以及民主管理考评制度。 10、简述职工代表大会决议的检查督促工作内容。 答：为切实保证职工代表大会决议的贯彻落实，王会要组织职工代表大会专门委员会（小组）和职工代表，对决议的落实情况进行柱查督促，主要内容： （l）会后糙查：一般在每次职代会闭会后2个月左右，由工告组织职工代表团（组）长和有关职工代表组成检查团，进行检查。 （2）专题检查：对职代会决议中的重点、难点或职工群众普遍关注的热点问题，组织专门小组进行检查。 （3）总结检查：在下次职代会开会前的1个月左右进行，对上次职代会闭会以来决议的落实情况作出切合实际的评价。 （4）大会检查：在职工代表大会上，由大会主席团对上次职代会决议执行情况进行评价，对执行不力的要追究责任，提出处理意见。
（1）提出贯彻执行和落实职代会决议的要求。 （2）职代会闭会后，及时检查向职工群众传达贯彻的情况。 （3）检查贯彻落实情况。 （4）写出书面总结。 11、职工代表大会决议的主要落实途径有哪些? 答：职工代表大会的决议是职工代表大会在其职权范围内依法对其所议重大事项和问题所需要会后认真贯彻的决定。 主要落实途径有： （1）发布落实决议通知，这是当前各企事业单位落实职代会决议的最常用也是最重要的途径。 （2）通过职工代表落实职代会决议，落实职工代表大会决议是职工代表义务与职责，对于这一点，各企事业单位在其制定的职工代表大会实施办法中都有规定。 （3）对决议目标进行分解，以行政会议的方式进行落实。企事业单位的职能部门是职工代表大会通过的决议的主体。 12、简述职工董事、职工监事制度的工作机制。 答：工作机制包括： （1）信息沟通机制，建立畅通的信息沟通机制，让职工董事、职工监事了解全面、详细的情况有利于企业生产经营发展，真正实现参政议政。 （2）咨询参谋机制，从实践经验来看，可以为职工董事、职工监事成立“智囊团”之类的组织，还可以聘请咨询服务机构或有关专家、学者为职工董事，职工监事提供好的建议。 （3）监督机制，职代会对职工董事、职工监事的工作要监督检查。职工董事，职工监事应定期向职代会汇报，做述职报告，一年至少一次。 （4）保护机制，职工董事，职工监事的权利受到法律保护，职工董事、职工监事依法行使职权，任何组织和个人不得压制、阻挠和打击报复。 （5）工作指导机制，上级工会应加强对职代会和职工董事、职工监事工作的指导，加强对职工代表的培训，不断提高政策水平，业务水平和参与管理能力，依法维护职工董事、职工监事的合法权利。 13、职工董事，职工监事制度的创新可以从哪几个方面入手? 答：（1）建立职工董事、职工监事的述职制度。 （2）建立职工董事、职工监事联系群众的制度。 （3）建立职工董事，职工监事了解企业情况的制度。 （4）建立职工董事、董事会参与决策前的论证制度。 （5）建立职工董事、职工监事的培训制度。 （6）建立职工董事，职工监事权益保障制度。 14、筒述国外员工民主参与的一般形式。 答：（1）集团谈判。集团谈判是西方国家劳动关系管理中核心制度之一，也会员工通过工会组织参与管理的一种有效手段。 （2）工人委员会。在欧洲国家，工人委员会制是一种较为广泛采用的形式。 （3）员工董事、监事制。董事会或监事会中的员工代表制度是公司最高管理机构中的员工参与制度。 （4）员工自治小组。员工自治小组是车间和班组一级工作现场员工直接参与经济管理的一种形式，它是由班组成员自行安排小组计划，决定完成生产任务的方式，并且从事技术改革和质量改进等项工作。 15、简述员工民主参与的度量方式。 笞：（1）参与过程的种类： ①员工的参与是被迫的还是自愿的。 ②员工的参与是正确的还是非正确的 ③员工的参与是直接的还是间接的。 （2）参与度： ①无参与。 ②不同程度的磋商。 ③联合或共同决策。 ④员工的完全控制。 （3）参与管理的内容。 ①工作层面的问题和工作条件。 ②决策层面的有关问题。 ③)企业层面或企业战略层面问题。 （4）管理阶段的参与度。 ①发现问题。 ②搜集信息。 ③寻找解决办法。 ④评估解决办法。 ⑤选择解决办法。 ⑥实施解决办法。 （5）对参与问题的态度。企业管理的员工参与状况与管理者和员工双方对参与管理的态度也是密切相关的。
第六章 1、什么是群体性突发事件，它由哪些具体的表现形式与特点? 答：群体性突发事件是指突然发生的，由10人以上(含10人)共同实施的，造成或者可能造成严重社会危害，需要采取应急处置措施予以应对的公共事件。表现形式：在劳动关系领域中，表现形式为： （1）重大劳动安全事故； （2）重大劳动卫生事故； （3）重大劳动争议； （4）劳动关系冲突； （5）其他突发事件。 特点：（1）夹发性和不可预期性；（2）群体性；（3）社会影响性；（4）利益诉求特定性。 2、群体性突发事件应如何处理? 答：突发事件处理的一般流程： (1)突发事件处理的准备； (2)突发事件确认； (3)突发事件控制； (4)突发事件解决。 重大突发事件发生时应做到： 第一，确认迅捷的信息传递； 第二，及时的信息确认，杜绝任何形式的信息偏误； 第三，科学地理解信息以及据此信息做出迅速反应。 3、什么是群体性突发事件，请简述危机处置的原则与方法。 答：危机管理是指组织通过危机的事前监控、事终处理和事后恢复，最大限度地降低或消除危机所带来的损害的一系列过程。危机处置的原则： （1）主动性原则； （2）幻快违性原则； （3）真实性原则； （4）诚意性原则； （5）必戒利益智至上原则； （6）专业性原则； （7）利益兼顾原则。 危机处置的方法： （1）危机中止； （2）危机隔离：第一，危害隔离；第二，人员隔离 （3）危机悄除； （4）危机利用。 4、产生劳动争议产生的原因有哪些? 答：劳动争议产生的原因： （1）主体因素，是雇主或雇主组织以及雇员或雇员组织，劳动关系双方追求的利益不同是劳动争议发生根源； （2）经济因素，劳动争议的产生是建立在劳动关系形成时基础上，劳动关系的变化，特别是劳动关系力量的变化极易产生各种矛盾，经济环境的变化无形中控制着劳动关系的变化。 （3）制度因素，制度是指要求大家共同遵守的办事规则或行动准则。 影响劳动争议的因素： （1）经济和社会发展不平衡，导致社会矛盾尖锐，劳动争议增加； （2）收入差距扩大，群体间利益分化严重； （3）效率与公平关系的偏差对恶化劳动关系起到推被助澜的作用； （4）劳动力市场不健全，劳动者处于弱势地位； （5）经济增长方式对劳动关系的影响； （6）三方原则作用没有真正发挥作用。 5、如何有效避免劳动争议的发生及扩大? 答：第一，建立劳动关系协调体系： （1）准备阶段需要完成的主要任务包括：成立冲突管理团队、获得组织高层管理人员的支持以及组织忧况的评估； （2）设计组织冲突管理系统时需要完成的任务主要包括：形成初步设计方案、建立支持结构以及试点运行等； （3）冲突管理系统在正式实施和运行阶段的主要工作包括：系统宣传与推广、对冲突管理团队的培训等内容； （4）冲突管理系统的制度化主要包括了建立激励制度、持续的沟通以及反馈和改进等环节。 第二，从影响劳动争议的因素入手： （1）经济和社会发展不平衡，导致社会矛盾尖锐，劳动争议增加； （2）收入差距扩大，群体问利益分化严重； （3）效率与公平关系的偏差对恶化劳动关系起到推波助澜的作用； （4）劳动力市场不健全，劳动者处于弱势地位； （5）经济增长方式对劳动关系的影响； （6）三方原则作用没有真正发挥作用。 6、了解群体突发事件的概念，特征，具体表现形式。 答：群体性突发事件是指突然发生的，由10人以上（含10人）共同实施的，造成或者可能造成严重社会危害，需要采取应急处置措施予以应对的公共事件。 表现形式：在劳动关系领域中，表现形式为： （1）重大劳动安全事故； （2）重大劳动卫生事故； （3）重大劳动争议； （4）劳动关系冲突； （5）其他突发事件。 特点：（1）突发性和不可预期性；（2）群体性；（3）社会影响性；（4）利益诉求特定性。 7、掌握群体突发事件的一般处理方式。 答：突发事件处理的一般流程： （1）发事件处理的准备； （2）实发事件确认； （3）突发事件控制； （4）突发事件解决。 8、掌握危机管理的一般慨念和危机处置的基本原则与方法。 答：危机管理是指组织通过危机的事前监控、事终处理和事后恢复，最大限度地降低或消除危机所带来的损害的一系列过程。危机处置的原则： （1）主动性原则； （2）快速性原则； （3）真实性原则； （4）诚意性原则； （5）公众利益至上原则； （6）专业性原则； （7）利益兼顾原则。 危机处置的方法：（1）危机中止；（2）危机隔离：第一，危害隔离；第二，人员隔离；（3）危机消除；（4）危机利用。 9、理解企业劳动关系预警机制的有关知识。 答：企业劳动关系预警机制： （1）企业劳动关系预警是指在企业的努力下，由企业人力资源部门负责日常管理，各级组织参加的，运用预测、预审、预防、预控等措施，及时掌握产生劳动争议的诱因，预防和处理各类突发事件的劳动关系协调机制； （2）企业劳动关系预警的主体包括：①企业劳动关系预警管理主体；②企业劳动关系预警主要相关主体；③企业劳动关系预警其他相关主体，包括：企业劳动争议调解委员会和企业工会； （3）企业劳动关系预警管理制度； （4）企业劳动关系预警内容：①协调企业劳动关系；②劳动争议预防；③劳动争议调解。 10、理解劳动争议产生的原因和影响因素，掌握劳动争议预防的有关知识。 答：（一）劳动争议产生的原因：①主体因素，是雇主或雇主组织以及雇员或雇员组织，劳动关系双方追求的利益不同是劳动争议发生根源；②经济因素，劳动争议的产生是建立在劳动关系形成的基础上，劳动关系的变化，特别是劳动关系力量的变化极易产生各种矛盾，经济环境的变化无形中控制着劳动关系的变化。③制度因素，制度是指要求大家共同遵守的办事规则或行动准则。 影响劳动争议的因素：①经济和社会发展不平衡，导致社会矛盾尖锐，劳动争议增加；②)收入差距扩大，群体间利益分化严重；③效率与公平关系的偏差对恶化劳动关系起到推渡助澜的作用；④劳动力市场不健全，劳动者处于弱势地位；⑤经济增长方式对劳动关系的影响；⑥三方原则作用没有真正发挥作用。 （二）劳动争议预防，建立劳动关系协调体系：①准备阶段需要完成的主要任务包括：成立冲突管理团队、获得组织高层管理人员的支持以及组织状况的评估；②设计组织冲突管理系统时需要完成的任务主要包括形成初步设计方案、建立支持结构以及试点运行等；③冲突管理系统在正式实施和运行阶段的主要工作包括系统宣传与推广、对冲突管理团队的培训等内容；④冲突管理系统的制度化主要乞括了建立激励制度、持续的沟通以及反馈和改进等环节。
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