如何避免一流的人才被用成三流人才？

“一流企业，是指招到三流的人才，做出二流的事，却赚到一流的钱。

而三流企业，往往是招到一流的人才，做出二流的事，只赚到三流的钱。”

这是多年前，王石曾说过的一段话。

对此，有人总结：“招人宁招70分，不招90分”。觉着倒逼自己一把，把人才发挥到极致，就能成为一流的企业，赚一流的钱。

思路基本是对的，结局可能被带偏。

因为从人才角度讲，企业管理制度/方式、岗位安排的合理性、放权程度等都可能导致一流人才到三流人才的切换。遇上员工满意度低，再优质的人才资产，都难免会贬值。

如何有效缓解尴尬，实现人才的保值增值？今天理才君将从员工满意度入手，谈谈可行性思路。

一流人才的“隐性杀手”？

是金子，在哪都会发光。

不过光源多大？光芒持续多久？才是金子价值的所在。人才亦然。其中，工作满意度，正是决定人才发光发热程度和时长的关键。

在成百上千份社会调查和企业调查中，关于员工满意度的调查，可能是配合度最低，最和真相貌合神离的一种。

在9月国内某招聘网公布的《职场精英工作满意度调查报告》中，“满意”和“一般”的投票者合占95%，仅5%的受访者表示不满意。部分城市如北京，员工满意度高达83.7%。

而在TinyPulse 发布的《2017员工敬业度报告》中，亚太地区员工工作满意度不足28%，比全球平均水平（30%）还低出2个点。

两组数据，两极分化。

世上没有十全十美的公司，即使是苹果、谷歌、Facebook 、微软、BAT这类明星企业，员工满意度屡屡是高分，但从来没有过满分。

而且人的需求、满足度不断变化。昨天的满足，不代表今天知足。水往低处流，达到满足的标准一直在往高处走。

这样去想，做员工满意度调查，不管是动机还是实施过程，都显得“很没意思”，很作。

但实践表明：员工满意度对忠诚度、敬业度的影响有增无减。低满意度，还直接导致了工作效率、办公氛围、结果输出等方面的持续恶化，成为一流人才的“隐性杀手”，动摇企业的根本。

如何摆脱满意度调查的“面子工程”，真正提高员工满意度？

据理才君观察：其实可以从3点入手，提前感知员工的真实感想，并从5方面予以改善。

员工满意度低的3个信号

不知大家有没发现：不管满意度调查采用实名还是匿名，大部分员工很少愿意表露自己的真实想法。

因为通常情况下，他们会顾虑：是否会影响自己未来的职业发展？有无配套改善机制？

比如评分过低，可能会暴露自己的不满或不忠倾向，显得很负能量。不管是现东家还是新东家，显然都不大待见。

即使表露真实想法，企业缺乏相应的改善或补偿机制，基本等于自说自话。权衡之下，还不如打高分、博好感，来得实在。

虽然私下或公开的满意度调查，很难得到准确反馈。大多数情况下，人们的行动却诚实得多。其中，判断员工满意度高低，“不关心”、“少作为”、“高离职”是 3大信号。

如果身为企业一员，对于集体利益、公司发展漠不关心，很难想象TA在岗位上能获得很高的满足感，对自己供职的这家公司有多高的满意度。

凡事敷衍了事，少作为。对工作没热情，没干劲，能在这类人身上找满意度，也很难。

满意度不高，打算混吃等死的人也有，不过是比较极端的现象。一般情况下，企业无意外，离职率却奇高，也极有可能是员工满意度低导致。

如何提升员工满意度？

要想提升员工满意度，可以从哪些方面下手？

在陈谏先生、叶曙光先生、符钰彩女士合著的《聚才增值——互联网时代的社交招聘》一书中，提出了工作本身、工作回报、工作群体、工作背景、企业5大员工满意度调查指标。

其中，对工作本身的满意程度主要体现在工作合适度、权责匹配制度、工作的挑战性、胜任度、能否提升工作生活质量等方面。

对工作回报的满意度包括工作认可度、事业成就感、薪酬公平感、晋升机会等。

工作背景的满意度包括工作空间质量、工作时间、资源配置程度、福利待遇几方面。

工作群体的满意度体现在与工作团队合作的和谐度、信息开放度等。

对企业的满意度主要表现在企业历史、文化、战略、政策的理解和认同程度、组织参与度、决策机会、意见和建议受重视的程度上。

以上5点，哪点最重要？

在不同人眼里，有不同的答案。不过有一点是相同的：5大因素相互作用，相互影响，形成一个类似“木桶”的结构。

企业的一点疏忽，随时可能成为短板，导致水平线下跌，人才流失如流水。

而一旦做的好，却能细水长流，凭借一流的人才优势，持续向前。

就此来看，员工满意度的提升，会是一项长期的工程。

一流人才为何那么容易切换成三流人才？很大程度上就在于此。而一流企业和三流企业的差距，很大程度上也体现在这里。