导读：招聘是人力资源模块中最基础的模块，一般人认为，招聘最简单、最易学，通常在一个人力资源部门，与各个模块的人力资源工作者相比，招聘人员能力最弱。 我认为现实并非如此，通常最容易做的事情也是最难提高和创新的，招聘也是如此。企业数量在增加，人口在减少，大学生比例增大，80后、90后特立独行的个性等众多因素导致现在招聘难、招工难，留人更难，就连常规的招聘渠道都好像突然不管用了。企业招聘成本逐年增加，可以说，人才招聘已经给很多企业造成很大的成本负担。做好人才招聘已经成为每个企业急需解决的问题。 招聘的系统搭建招聘有4个阶段：补充人力、补充能力、支撑战略、绩效招聘。 补充人力阶段就是哪个地方缺了人，负责补充，是被动的、滞后的招聘，更不能保证真正的补位，它仅仅是人的到位，至于人能不能符合要求则另说。 补充能力阶段就是对某项工作、能力的缺失进行补位，不仅要人到位，能力和效果也要到位，讲求的是招聘的质量。除了外部招聘，还可以通过内部招聘、兼职、工作调整等配置手段满足岗位和工作的要求。 支撑战略就是根据公司的战略和经营需求，有计划、有目的地储备人才、优化人才，主动地、有预见性地满足各岗位的需要。 绩效招聘就是花费最小的成本，达到最大的工作和盈利效益。节约招聘成本、人工成本，让人才高效工作，从而实现公司的成本节约和利润提升。 招人仅仅靠个人去招聘是远远不够的，招聘部门需要立体地解决问题，立体就是体系。下面我们按照时间顺序介绍如何一步步建立自己的招聘体系。 一、建立团队团队的建立是所有工作开展的前提条件，这里说的建立团队需要结合上级对人力资源部门的规划进行。校招、社招等等，企业可以根据自身实际情况匹配相应的负责人。 二、梳理招聘环境这里所说的招聘环境主要指公司关于招聘的分工、范围、招聘文化，以及行业、地域的招聘特点。招聘方面你需要了解内部的企业文化和氛围，比如敢不敢进行内部招聘，有没有轮岗计划，内部薪酬的支持度有多大，对招聘渠道的选取有没有权利，校企合作有没有必要等。了解了这些问题，才可以写制度和流程，才可以定编定岗，才可以解决招聘工作规划等一系列问题。 三、建立管理流程和控制流程四、建立制度一般的招聘制度包括以下几个方面： ①人力资源管理基本制度：讲一下基本的管理原则、目的、理念等。 ②组织体系和责权划分：就是管理层级、授权、工作内容的确定，是重要部分。 ③具体执行部门的主要职责：界定了“责、权、利'，就有了管理标准和尺度。 ④人力资源管理工作内容：几个大的模块和工作分别叙述。 五、岗位体系的测评、定编定岗招聘简单的解释就是根据公司及岗位的人才需求，通过各种手段和工具找到需要的人。那么我们招聘就需要有标准、有尺度。岗位的数量、岗位间的逻辑关系、岗位的具体工作和职责、对上岗人员的要求，需要事先明晰，然后才能以这个作为参考和标准找人，其实这里的工作就是组织架构和岗位的梳理（定编定岗），以及岗位说明书的编制。这是我们招聘人员胜任与否的关键因素。 六、人员需求人员需求分为两部分：人力资源测评和招聘需求。前者是主动的、超前的招聘，后者是被动的、滞后的招聘。人力资源测评是根据企业的发展扩张计划、岗位定编定岗，结合现阶段晋升、异动测出未来需要的招聘人数。人才测评工具也是很多企业在现在招聘过程中会使用的。招聘需求很简单，就是因为离职、转岗、新增等，空缺出来的岗位需要补位，提报招聘部门进行满足。 七、招聘渠道招聘渠道本来是最简单的一个问题，现在变成了最头疼的一个问题。很多招聘经理反映，人才交流中心、现场招聘会不能去了，人员素质和数量都不能满足要求；人才网站也不行了，投递量越来越少，招来的人眼光越来越高，放鸽子的概率一天天刷新，就连猎头推荐的也常是那几个人。招聘渠道从熟人介绍、现场招聘、广告媒体、专业网站发展到现在，这些传统的渠道已经都满足不了要求了。现在又有很多SNS社交网站兴起并被招聘经理青睐，更多的熟人介绍熟人、专业论坛聚会的途径成为新的招聘渠道。 相比来说，校招依然是非常有效的一种方式，公信力高，人员也比较集中，是很多企业会去做的一块，但是限制条件会比较多，一年也没几次，所以单靠校招肯定是远远不够的。 另外就是网络平台的招聘了，各大网站其实都有自己的特色，58、赶集比较平民，更多的是一些基础类型的岗位；智联、51job应届生相对较多，年龄层比较偏年轻化，不过智联最近网站收费方式一直再变，个人觉得效果大不如从前；还有其他一些比如拉勾网针对的是IT行业，Boss直聘最近也比较火。总之，企业可以根据自身特色去选择一些合适的网站，多渠道的开发人才资源。 八、面试甄选狭义的招聘就是人才甄选的一个过程，包括发布职位、筛选简历、各种面试。这就是面试管理，是招聘的核心内容，如何做好面试工作，选到与岗位需求相配的人，需要提醒大家的是招聘真实需求的澄清，以及面试成功到入职报到之间的跟踪。这两个环节很重要，需要招聘经理格外关注。 另外，面试问话也是非常重要的一环，很多面试官都是凭自己经历进行面试问话，了解的信息难免不太全面。想要索取全套的面试问话，也可以加我的个人号zhenzhidaoliying。 九、入职引导和报告入职引导和报告是招聘后期的工作，其中还包括新人的跟踪。招聘入职引导是人员面试成功到交给用人部门之间的空档期，如果做好了，能够彰显企业文化、雇主品牌甚至自己的行业形象，对内部的使用部闯也有深远影响。好的合作，能使你以后工作更顺畅，新人成活率更高。如果这个时候造成人才流失，那么招聘上的损失就大了。 招聘报告是对整个工作的总结，也是工作改善的最好资料，当然对自己付出的努力也有很好的表现功效。试用期的跟踪回访也是建立招聘体系要考虑的，最好在制度里写明。帮助新人快速地适应公司、适应岗位不仅是用人部门的责任，也是招聘的责任。因为新人往往会带着招聘经理给他的期许及介绍的企业轮廓来评判和衡量他所遇到的一切，当差异大的时候就是离职的时候。作为招聘经理，只能又开始重复性的工作，第二次的招聘将更加困难。 十、其他招聘管理中，还有一些工作是我们必须要做的重要工作。比如公司品牌的打造、用工薪酬的调查、招工等。公司品牌的打造很重要，会影响以后的招聘，我们需要在形象宣传、招聘职位管理、面试流程等方面进行打造。薪酬的调查是招聘前期的必修功课，重要性就不再强调了。 附相关招聘学习资料如果你也想获取上述资料，可以加个人号zhenzhidaoliying。用科学的工具帮助你选对人、用好人、留住优秀人才！
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