导读：2017湖畔大学开学典礼，马云多维度分析企业的使命、愿景、战略、公司架构…… 当然，马云还提到中国大多数企业比较常见的问题。比如：一些公司总是喜欢学习硅谷模式，制定一些不切实际的目标，找不到自己的定位，仇恨竞争对手等等。其中，很重要的一点就是，小公司的成败在于你聘请什么样的人，大公司的成败在于你开除什么样的人。大公司里有很多老白兔，不干活，并且慢慢会传染更多的人。 企业需要聘请什么样的人？不同的公司有不同的招聘标准，而且实际需要的人才类型也不一样。按照通行标准选拔的最优秀的人才，不一定真正适合企业，也可能出现“水土不服”的情况。所以，阿里巴巴的人才招聘观念立足于选拔最能满足公司需要的人才。 一、招最优秀的不如招最合适的 一家公司想要发展壮大，离不开招兵买马。很多企业都想从人力资源市场中找到最优秀的人才，以便形成人才优势。由于优秀的人才往往风毛麟角，各大知名企业总是会提出优厚的条件努力争取。可是。就像最优秀的足球教练无法保证能把豪门俱乐部带出刷新历史纪录的好成绩，那些理论上最优秀的人才，也未必能给企业带来可喜的变化。也可能带来双输的结果。 这样的弯路，阿里巴巴就曾经走过。马云曾经感慨道：“阿里巴巴在发展过程中犯过许多错。比如在创业早期，阿里巴巴请过很多“高手”，一些来自500强大企业的管理人员也曾加盟阿里巴巴，结果却是“水土不服”。 那么，什么样的人才是“最合适的人才”呢？我们可以从三个方面来进行考察： 1.这个人有没有胜任岗位的能力或潜质 现代企业的分工越来越专业化、精细化、体系化。应聘者具备岗位所需的基本专业知识与工作能力，是最起码的要求。当然并不是每个岗位都一定能招到技能熟练、经验老到的资深人才，这时候就需要观察应聘者是否具备胜任岗位需要的潜质。比如，对那些相关工作经验较少但学习能力很强的应聘者应当放宽某些方面的要求，以便为公司赢得未来的生力军。 2.这个人是否认同公司的企业文化价值观 不认同企业文化价值观的员工也许工作很卖为，但也只是抱着“做一天和尚撞天钟”的想法来做事，并不会从各方面贯彻公司的使命。当公司遇到发展瓶颈或处于铺垫阶段时，他们往往不愿意与公司同甘共苦，而是选择离开。每个公司总有几个爬坡阶段，这就需要忠诚的员工齐心协力突破难关。只有认同公司文化价值观的人，才能不受短期利益的诱惑，坚持为公司奋斗。 3.这个人的发展目标与公司的发展目标是否方向一致 每个人的职业生涯规划干差万别，有的与公司发展目标方向一致，有的与公司发展目标不在一个方向。前者与公司的成长步调一致，有更多的共同利益来巩固合作关系，就是“最适合的人才”；后者在公司待了一定的时间后，就会为个人目标而另找出路。 在不同阶段选择真正适合公司发展需要的人才，而不是刻意选择大家眼中的“高级人才”，这就是阿里巴巴的招聘标准。 二、只招有共同价值观的员工 从招聘阶段就尽量招价值观与公司的相近的人才，可以提高招聘人才的“存活率”，给后续工作减少不必要的麻烦。这种“投机取巧”的办法是阿里巴巴的老传统。 从企业运营的角度来看，上下同欲者胜，同床异梦者败。如果全体员工缺乏共同的价值观，只是为钱卖命，那么公司一旦遇到困难，队伍就会变得四分五裂。 在人才流动频繁的当代市场，劳动者普遍信奉“合则留，不合则去”的理念。但认同公司价值观的人，往往不容易被竞争对手挖墙脚，也不会在公司困难时退避三舍，在公司复兴后出来摘桃子。这样的人力资源堪称德才兼备，不仅质量优良还立场稳定，不作为企业的主力军是说不过去的。 从某种意义上说，重视价值观兼容性的招聘观念，对用人单位与应聘者双方都方便。大家各取所需，各得其宜，日后可以减少很多不必要的摩擦。 企业需要开除什么样的人？很多人都说老板是最黑心的，只想着怎么从员工身上剥夺剩余价值。但是我们在做咨询的过程中，发现很多老板其实善良到不行，因为他们从来就没有开除过人。而且中国的领导很少会找员工谈话，即使找了，也不好意思批评员工，总是要带上几句好话，更别说开除了。也就是这样，会让很多员工认为我为公司创造了很大的价值，老板给的薪资永远匹配不上我的实际能力；而老板则觉得员工为企业创造的利润太少，薪资及福利已经成为企业很大的成本负担。所以，作为老板或是管理层，你需要学会去开除人。 不给“白兔”生存的机会 大公司里面最容易生长的就是“白兔”，就是不干活的好人。白兔的繁殖能力超乎想象，如果不及时灭掉，就会拖垮公司。并且，有些人招比自己弱的人是一种本能。具有这种本能的人，招聘来的人比自己越弱越好，越弱的员工就越听话，能够让招聘的这个人有安全感。如果以此形成恶性循环，那么公司迟早会倒闭。 附招聘用人资料如果你也想获取上述资料，可以加个人号zhenzhidaoliying。用科学的工具帮助你选对人、用好人、留住优秀人才！
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