| ： 一、本案处理方法建议 1：搞清状况。交接模糊的核心技术工作，到底是些什么东东，是资料？还是规定制度？还是客户及联系方式？还是技术操作流程？或者其他什么的，作为HR或其上级，都必须弄清楚具体细节。 另外，按照职责和要求，是不是必须交接清楚，还是只需要说明实物和电脑资料的具体位置就可以了，新人不熟悉工作是能力、经验问题，还是因为交接不清，或者新人主动性差；如果不是职责范围内的交接事项，即使制度如此规定，离职员工也是可以拒绝的。 一般来讲，员工离职时都不会将工作交接得非常清楚，除非公司或上级平时对他非常友好，如果要求其教会新人，那就是强人所难，也超出了职责范围，按照正常来讲，将资料在电脑或文件柜里什么位置、联系人联系方式、工具办公用品留下、财务费用结算清楚、未完事项罗列出来等，就可以了，是没有义务来带领新人进入工作角色的，因为这个职责属于新人的师傅、直接上级的职责。 2：说明利害。工作交接不清，特别是核心技术，公司是可以折算成损失而扣除其离职费用，如果事实证据确凿，仲裁也会支持的，如果传出去，员工这样的职业道德和行为，在行业内的声誉一定会受到影响。可以拿出相关的法规条文给他看，也可以让他去咨询相关法律人士，如果不交接清楚，逼得公司走法律渠道，如果损失较大，还可能进去的，到时恐怕不好收场。 3：多人劝导。另外，可以让其平时关系较好的人去劝导，说明这些交接，不但对新人接手非常重要，也对部门和公司的正常经营十分关键，所以，公司才这么重视，希望理解和配合，不要闹得大家都不高兴，可以多安排几人，前后分别去劝，即使再顽固的想法，过几夜、多几人劝，也会有所松动的，毕竟损人不利己的事没必要顽抗下去，而且还可能滋生出那么多可能对自己不利的后果。 4：若还固执。如果该员工不听任何人的劝导，仍然坚持不交接清楚，我认为，此时也没必要立即使用仲裁、诉讼等渠道，因为那样做，极可能由于公司掌握的证据不充分、事实不确凿、制度不完善、用工不合理、管理存在漏洞等而输掉官司或被他反诉，搞得过偷鸡不成倒丢一把米。 直接处理可能有那么些顾忌，可以采取侧面攻击嘛，可以检查是否在外兼职、有否经济问题、是否泄露秘密等，搞技术的多半存在泄秘、兼职等情况，有点职位的，也容易经济出问题，而且可以让某人去给他吹风，甚至说可能掌握一些证据了，但如果配合好交接，公司也不会太计较这些的。 展开这些攻势，他极可能要掂量和顾忌，从而把工作交接清楚，开始用软的劝导无效，只好用相对较硬的方法来处理了。 在这些方法都无效时，如果确实存在某方面的问题，就按公司规定处理，达到严重违纪的就辞退，或者直接来协调派出所来处理，也可以直接诉讼。 5：管理建议。处理完该老员工的离职事件后，应当及时进行总结，吸取经验教训，可以由此及彼的对离职管理办法进行完善，特别是重要岗位人员离职，涉及的某项核心技术或资料应归于公司档案室保管，其操作流程、客户、市场、价格等核心东西要形成书面材料归档，并且不能只有某一个人知晓，必须至少两人或两人以上掌握和懂得，特别是上级领导一定要知道这些核心东西，不能只让下级某一个人明白，不能当甩手领导；另外，平时多加强人性化管理，多加强交流沟通，从感情和职业道德上去影响，尽量少出现让公司核心东西流失或无法沉淀延续的现象。 二、正常的离职管理 一般而言，较为规范的公司离职管理可以这样做： 1：熟悉劳动法规。HR部门管理离职的人员，一定了熟悉劳动法规，包括国家和地方的，尤其要留意工伤、社保、病假、三期、旷工、辞职、辞退、裁员等，包括试用期、转正、实习、劳务协议、派遣工等，基本就是《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议仲裁条例》及其配套解释和地方性法规、《社保法》《工资发放暂行办法》《合同法》等，其中的内容都应当熟悉。当然，与行业相关的法规也应当熟悉，比如：房地产行业HR就应当熟悉国家对土地和房屋开发的相关法规，物业行业HR就应当熟悉《物管条例》《物权法》。 2：健全离职管理办法。在熟悉相关法规的基础上，结合本单位实际情况和领导的具体要求，将公司的离职管理办法尽量建立完整，包括：离职申请、自离判定、辞退等流程和表单，各级领导的审批权限，按职位确定的工作、物资交接清单，财务费用结算，办公用品、工用具清单，其他事项等。 3：培训全体员工。公司的离职管理规定和流程出来后，一定要及时分级的培训，要让每一位员工签字和清楚。 4：接受随时咨询。即使培训过，如果没有操作或经历过，由于每个公司的离职流程并不完全一样，所设计的表单、物资交接和签字人都有区别，可以设置员工咨询电话，以解决员工相关的疑问，减少直接来到HR部门咨询可能带来的一些麻烦或问题。 5：人性化处理。再完善的法律，都会出台相应的条例、解释，甚至即使这样，也难免不会留下没有涉及或某些细节没有具体化的地方，更不说单位的规章制度了，比如：法律虽然规定了转正后提出离职要提前一个月书面通知单位，但如果员工提前十天通知，单位不批准的话，他就不交接工作就离开，单位多数都做了让步，单位却不能因此而扣发其工资，除非有确凿的损失存在，这种情况，最好是好说好散、人性化的解决；另外，不少领导认为哪位员工不中看时，就要求HR部门立即开除此员工，还要求不能引起劳动纠纷，这种明显违法的做法，HR部门不靠人性处理怎么办？ 6：仲裁不是最好的办法。大家经历过仲裁和诉讼的都清楚，不管是仲裁、一审或二审，首先被问及都会有“你们愿意调解不”，调解也就是协商，只不过介入了仲裁员或法官而已，即使通过他们调解达成的协议，基本与双方当事人所要求的结果也相差无几，如果本着合理、不太过分的原则，双方当事人是很容易达成协议的，何必要走法律渠道呢，那样既费时费力还耗神，赢了官司也可能输了友谊、成了对手或敌人，这个过程，极可能对精神方面定带来一定程度的刺激或伤害（比如：吃不好睡不好、担心这担心那），还可能影响到自己的生活质量和寿命，一切问题都可以协商友好解决嘛。 7：持续完善。吃一垫长一智，在送走一名又一名员工的过程中，总会遇到超出原来离职规定的事实或现象，面对这些，只能有一起处理一起，但需要记住：处理后要及时进行总结，返回去完善离职规定。只要坚持积累，用不了几年，公司的离职规定一定是非常详实、适用、有自己独有特色的。 8：HR者离职。其实，许多单位离职管理出现这样那样的不完善，有不少原因是我们HR者带来的，包括两方面原因：一是HR者离职率高，不能较好总结、积累和延续历来的管理经验；二是工作没有完全留下痕迹并存档，不少同行是将经验留在自己脑里的，没有形成书面的东西留存给公司。所以，HR自身的离职管理也要进行规范。 |
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