|
有管理者向笔者抱怨：他的客服们大多不“听话”，让他们上个夜班，一个个叫苦连天。说到这里，笔者问他：让你老是上夜班，你乐意吗？管理者想了半天没说话，估计他是不乐意的。既然己所不欲，何必施于人呢？ 我们说管理，既是一门科学，也是一门艺术。作为科学，肯定要有一定的客观标准。但作为艺术，目的是让人愉悦，就少不了拿人心换人心。笔者敢断言，不会拿人心换人心的管理者，肯定会面临一堆的管理问题。
在笔者的从业生涯中，有类牛人总是管理不好团队和员工。这种人就是“香蕉人”——完全接受的是西方佳偶，管理过程充满理性，知道管，却很少理。这种方法适用西方，但橘生淮北则为枳，并不完全适合中国的管理。 中国的情况是，情理法，情摆在第一位。不会用将心比心的管理者，就换不来员工的真心。有的员工出了问题，他只看结果，不问原因，张口便骂，举手便罚。员工的满腔内疚化为乌有，甚至还会怀恨在心。有的员工申请解决自身困难，他只看具体条件，不看具体情况，一脸正气地驳回请求。结果员工直接辞职，找能帮助自己解决困难的公司去了。
这种情况太多了，想要管理好，就要记住，人心换人心，你真我也真。 让我们看看优秀的领导是如何拿人心换人心的。 虽然张扬所在的公司创始时间不长，但是张扬相信，他所在的公司肯定会走得更远、更好。为什么员工会如此笃定？这和公司管理层对员工的态度分不开。 上次张扬生病了，便请了三天病假。可是人事部的人来了，陪着张扬一起挂号、买药，一直到治疗完成。账单交给财务，当时就给报销了。闹得张扬一个大红脸，“自己又不是工伤，怎么能这么照顾我呢？” 不仅如此，公司还成立了专项基金。这份基金是做什么用的？专门来帮助家庭困难的员工来解决燃眉之急。上次李铁龙家里忽然出事，需要一大笔钱，便是这份基金帮了大忙。 这还不算，公司特别订立了员工餐。这份员工餐可不是大家想的工作餐，而是二荤二素一份水果一个汤的营养餐。员工吃完评论说，比自己家做的还要用心。 只要是公司员工，不管工作年限，更不管等级高低，只要你的工作取得突出成绩，便可以享受为期两周的出国旅游、培训、加薪等一系列的奖励。让员工切实地感到公司是真把自己看做自己人。
公司拿人心换人心卓有成效，在这个过程中，不仅传递了健康向上的团队文化，同时加强了管理者和员工的关系。促进员工的工作劲头，提升了员工的素质，增强了团队的凝聚力。这样团队的竞争力如何，就不言而喻了。 都说拿人心换人心，我们到底该拿出什么样的心？ 尊重之心不能少 尊重，是一切团队正常活动的基础。管理者只有做到了像尊重自己一样尊重员工，才能让员工感受到尊重。那么反过来，员工才乐意为团队奉献更多的力量。 唐骏曾经在自己的书中写过一件小事，比尔·盖茨选定大年初三来中国。要知道，比尔盖兹的日程可是提前一年定好的。但是，大年初三是中国的春节，当唐骏告诉盖茨中国的春节已经有5000年的历史，在这个节日里，人们更愿意去休息，而不是工作。后来比尔盖茨更改了主意。从这件小事中，我们便可以充分感受到，比尔·盖茨对于别国的历史文化、传统的尊重之心。
期望之心不能少 有句话叫“说你行，你就行，不行也行”，充分表达了“期望效应”的内涵。作为管理者，一定要善于运用期望效应，利用期望之心来收拢人心。 当管理者不断地向员工传递自身对其期望的时候，很有可能诱发员工的潜能，进而释放出巨大的能量。
服务之心不能少 从本质上说，管理者其实是为员工提供服务的人。如果管理者能为员工提供各方面的帮助，对于提升士气，聚拢人心而言，是再好不过的方法了。 谷歌团队就深谙这点，谷歌的员工，应该是世界上幸福感最强的员工。谷歌为他们提供的福利待遇，简直无法想象。保龄球、地滚球，舞蹈室，你可以选择任何你喜欢的来放松心情。谷歌拒绝难吃的工作餐，谷歌食堂出品的工作餐堪比顶级美食。按摩、瑜伽、健身只有你想不到，没有谷歌做不到。 如果这些还不能让人心动的话，那么你来看看这一条政策：只要是谷歌的员工，不受工作年限限制，没有等级之分，只要其去世，那么他的配偶将继续领取他的薪水，持续十年。他的子女，还会收到由谷歌颁发的教育的基金。 这样服务的团队，怎么会不受员工青睐呢？员工如何不去为其贡献自己所有的心血呢？
理解之心不能少 拿人心换人心往往会遇到这样的尴尬——你给员工一车梨，但是员工想要的是一根香蕉，尽管管理者也付出了，但员工却无法“领情”。 有一位员工提出了辞职，管理者很意外：“我对你难道不够好吗？”这位员工一直担任文控中心的管理员，工作清闲，日子惬意。员工说：“我非常珍惜我的工作，但是我发现我的工作内容只是不断地整理文件资料，我的专项技能得不到提升，我总不能一辈子都整理资料吧。” 这便是缺乏理解之心的后果，事实上，任何人都需要理解，只要我们充分理解了他们，就能明确他们需要的是什么。之后在对症下药，那么管理效果会更好。 作者，李关党，摘自《管理就是带团队2》。本文系作者授权转载。 |
|
|
