红杉汇 · 5小时前 · 商学院编者按：本文来自微信公众号"红杉汇"（ID：Sequoiacap）；36氪经授权发布。 薪资方案拼不过对手，如何拿下优秀工程师？如何婉拒一位求职者，但仍然能让他对你恋恋不舍。 Adil Ajmal的诀窍就是：仔细聆听并发现每位求职者的动机，然后详细地向他们介绍你的公司将如何满足这些需求。这听起来很简单，但很少有人知道自己想要什么，或者很难在面试中准确地说出自己的真实想法。 从初出茅庐的工程小组到百余人的强大团队，从繁荣年代到不景气岁月，Adil Ajmal均亲身经历。他曾供职于亚马逊、TenMarks教育、Intuit、Posterous和Homestead等公司，担任工程师经理长达20余年。目前，他担任LendingHome的首席技术官一职，并在这一职位上充分发挥他娴熟的招聘技巧。 在一次独家专访中，Ajmal 分享了他的招聘秘诀，并准确地解释了如何了解潜在求职者的实际需求，将这种发现贯穿于整个招聘过程。他认为，这不仅仅依赖于简单的面试谈话，招聘人员必须在整个招聘过程都保持细心谨慎。对于薪资方案的提出，他还阐述了自己的建议。以下是部分要点摘录：
解密求职者的动机好的结果始于你第一次与求职者的互动。因此，你应该问自己一个非常重要的问题：这位求职者想从这个岗位和公司中得到什么，我们能实现吗？为此，你需要提出一些目标明确的问题，便于你发觉激励求职者的因素。例如：
不要直接问他们是否对这个工作感到兴奋。如果他们的答案没有隐含兴奋的原因，那么一定要接着问，看看能从他们的反应中得到什么有效信息。
这通常是具有启发性的问题，因为“乐趣”是相对而言的。 对于热衷于解决问题的工程师来说，对工作的热情表现为好奇心；他们的动机在于棘手的技术问题。但与其说他们的激励因素是棘手的问题，不如说是取得成功的机遇。这类人可以很轻易地被识别出来，因为他们的关注点在于他们将产生的影响，而非将会遇到的技术问题。他们会谈论自己的期望，想要为特定受众改善体验。他们也会讨论，解决一个问题在更广泛的意义上会对受众产生何种影响，即什么能让他们更容易完成工作。他们通常会对改进自己亲身体验过的东西感到异常兴奋。这些求职者可能更希望你描述公司的目标，以及他们的岗位扮演何种角色。 如果你不能完全了解求职者的动机兴趣，试着问一下他们从之前的职位中学到了什么？学到的最重要的技能或经验是什么？并密切关注他们的答案。“他们处理这个问题的方式，以及他们谈论的各种事情，都有助于你了解他们想要在下一份工作中学习到的经验。” 一旦你了解了求职者的动机需求，就必须在整个招聘过程中融入这种需求。 例如，如果你想招聘一位善于解决问题的员工，你就需要在招聘过程中持续分享你的团队在完成目标过程中遇到的棘手问题。你需要尽可能给他们创造更多的机会，便于他们了解公司目前可能面临的严峻挑战。 如果你想招聘一位专注于目标的员工，你可能需要将观念一致的求职者组成面试小组，让他们自由阐述其价值观如何与公司的目标达成一致，以及为什么目标对于他们个人来说极其重要。 调动求职者的参与性Ajmal曾多次看到过一些误区，那就是招聘人员过早向潜在求职者推销其公司。“对于那些对新事物无好奇心的求职者来说，你需要说服他们来现场面试。”不过，一旦说服成功，这些求职者通常会被安排接受面试委员会的面试，在这个过程中，求职者几乎无机会展示自己。这种安排是不合理的。 Ajmal表示，“如果面试委员会的每个成员都对求职者进行盘问，而非引起他们内心的激动和兴奋，那么你很有可能会失去求职者。”“他们很可能已经找到了一份好工作，而你的面试过程让他们心力交瘁。为什么他们会离开呢？” 招聘是一个漫长的过程。如果你在早期的谈话中已消耗尽此类兴奋情绪，那么招聘过程就不会持续得太久。Ajmal表示，“当最后一次面试结束时，如果求职者愿意加入，那么你的此次招聘就大获成功了，入职通知细节就忽略了吧。在面试结束离开的时候，如果他们对自己、环境、工作本身感到不满意，那么你招聘成功的机会就会大大减小。” 为了保持兴奋度，确保当天的最后一位面试官并非只是简单地送求职者离开，或以平淡的方式说再见。让招聘人员做一个简短的总结，以完美、积极的方式结束面试，使求职者从快速提问的压力中解脱。 提前与招聘人员交谈，提醒他们面试不仅仅是要提问清单上的问题。鼓励他们谈论让求职者兴奋的话题，或者将求职者偏好的话题融入到谈话中。无论求职者的表现如何，每一次谈话都应融入一些“个人展示”的机会。 谨记，面试是双向的。当然，你应该评估求职者的技能和岗位的匹配度，但你也可以采用另一种方式来完成此类评估，也便于求职者评估你的团队。即给候选人一个机会，让他们明白他们在与一个智慧、协作型的团队共同工作。 拨打入职通知电话当所有面试流程结束，已确定要录用某位求职者，此时就应该拨打入职通知电话了。但这不仅仅是向求职者拨打入职通知电话，或草率地向他们公布薪资数额。Ajmal指出，拨打每一位求职者的通知电话都要遵循以下五个步骤，因为每一步骤都能助你成功招聘，但也可能让你与优秀的求职者失之交臂。
Ajmal提到，“当招聘流程结束时，首先回顾一下整个过程。我通常会问，‘你的面试怎么样？你有什么反馈吗？’等问题。”如果你的求职者在各个方面都与公司的岗位相匹配，那么就可以快速进入下一个步骤。 若当你得到一个“我感觉很不错，但是”的回复时，你的面试回顾信息可能会感动求职者。这时可以与他们谈谈挥之不去的担忧。告诉他们要坦诚、直截了当，向求职者证明，你已尽力给予他们最佳的面试经历。这对你的公司来说是件好事，因为在开始谈薪资之前，了解或减轻这些担忧是至关重要的。 无论你先前激发了求职者什么样的情绪或态度，在随后的薪资洽谈中，求职者都会将之考虑在内。所以，如果你能够在机遇和人为关怀方面给予求职者积极的印象，那么他们更有可能接受你提出的一揽子薪资待遇。如果他们对此心存疑虑，可能成为拒绝入职通知的原因。
通常在面试过程中，求职者将提及他们特别喜欢的团队成员，或潜在导师，这将会为提升入职几率锦上添花。如果他们自己未提及，就直接问他们，有没有特别喜欢的同事，或向他们推荐与其志趣相投或具备相同技能的同事。 “这位求职者可能会说，‘我对X正在从事的项目非常感兴趣。’如果他们被录用为同一个团队，那么在拨打入职通知电话中要强调这一点：‘你将有机会直接和X一起工作。即使在最初你们并非从事于同一项目，但最终你们很可能在同一项目上共事。”
一旦你跟求职者都满意了，那么就要开始谈钱了。这时候应该花点时间让求职者了解你公司的薪资理念。 以下几个方面你可以提及，并用以区分你的薪资方案，或改变求职者对薪资方案的观念：
洽谈薪资数额只是一个开始。来自不同背景的求职者能够接受的程度因人而异，不要想当然地认为，聪明的人都能完全理解你提出的薪资方案。解决并回答求职者的每个问题，一个也不能漏掉，更不要在通话中尴尬地中断电话。 如果这是他们需要的工作，他们就愿意接听任何后续电话。“只要他们的问题是合理的，根据他们的需要，我会尽量花最多时间跟他们解释。当求职者跟你说，‘我想要公司1%的股权’，这就开始变得不合理了。那么在这一点上，给予求职者的疑虑详细的答疑，并解释股权的准确含义。如果他们仍然不合理地坚持己见，这时候，你就应该说，‘这就是事实。这就是原因。我相信这是一个有竞争力的薪资方案。’态度要坚定。”要坚信，如果你失去了他们，那也是最好的结果。
在理想状态下，你的薪资方案将被接受。这时候，你就应该向求职者详细介绍公司的情况，保持求职者的高昂热情，直至入职日的到来。 很多情况下，人们不会在几周甚至一个月的时间里开始工作，而在这段时间里，不要让联系中断。邀请你的新员工共度快乐时光，给他们发一些有趣的文章，邀请他们参加团队活动，参与团队成员的讨论，调动他们的参与性，直至妥善入职。让他们在入职时保持高昂的情绪，犹如接到入职通知电话时的激动情绪一般。 当然，推动要掌控好度，不能让他们感到不知所措。在任何情况下，都不能增加他们的工作。 诚实地与对手提供的薪资方案竞争从现实意义上讲，并非所有的薪资方案都能被接受，至少绝对不会立即被接受。为了实现成功招聘，你可能需要支持求职者与其他工作机会做比较，且不要采取限制入职时间或其他策略迫使求职者迅速做出决定。尽管你的入职时间需要有一个有效期限，但这个时限的设定要基于求职者所需要的时间。 这并不意味着，你只需要怀抱最好的希望，耐心等待。首先向求职者明确自家公司的不同之处。“提前告诉他们，你不会和谷歌或Facebook这样的公司竞争，因为你的公司从事的是另一个领域。然后解释你能提供什么，比如快速晋升或影响，而大公司却不能提供这些。”不过，在任何情况下，你都不应该贬低其他公司。 除了高度差异之外，你可以趁此机会，确保求职者完全了解你提供的薪资方案的真实价值。因为在某些情况下，你提出的薪资方案可能已经超过了竞争对手，而求职者却无从所知。那是因为他们没有充分地了解薪资方案的意义，或者推断其未来的意义。 提供鼓舞人心的建议尽管尽了最大的努力，你也不会赢得所有求职者的青睐，这也是人之常情。“每个人都在努力做他们认为最佳的举措。但你心目中的最佳举措并非适合别人。”事实上，有时候我甚至鼓励求职者接受一个竞争者的工作机会，因为我认为这与他们的动机需求更匹配。 这也是终局谈话的艺术。Ajmal表示，“我们会讨论他们选择的工作是一个好机会，我也能从中学到经验，然后，我祝福他们未来的工作顺利，以后还可以找我寻求建议，指导和推荐未来的工作。”让求职者知道，公司的大门永远为他敞开。这个世界很小，你永远不知道他们什么时候会转回来。在最终结束谈话时，为他们提供温暖和鼓舞人心的建议。 Ajmal提到，“作为一个招聘经理，你的全部工作就是让入职员工精力充沛、充满好奇心、积极参与。因为如果他们不感兴趣，就不会加入公司。有时，我们用最低薪资招聘进来一些人，当然，最终我们也失去了他们。然而，对于一些招进来的优秀员工，我们没有提供最高薪资，这是因为我们能够将求职者的现有目标和长远目标联系起来。 本文经授权发布，不代表36氪立场。如若转载请注明出处。 |
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