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① 培训，我们就要玩心理学 1、名词：登门槛效应 解释：是指一个人一旦接受了他人的一个微不足道的要求，为了避免认知上的不协调，或想给他人以前后一致的印象，就有可能接受更大的要求。 应用：就是在新员工培训开始，就大声点到，要求新员工大声清楚回应，潜意识里奠定新员工的服从意识。 2、名词：首因效应 解释：首因效应有时又称为第一印象的作用，指的是知觉对象给知觉者留下第一印象对社会知觉的影响作用。具体说，就是初次与人或事接触时，在心理上产生对某人或某事带有情感因素的定势，从而影响到以后对该人或该事的评价。 应用：对决策中收集正确的情报加以分析而言，这种效应是不利的。无论第一印象是好或是坏都是片面的，不利于全面地了解、分析。 第一印象所产生的作用称之为首因效应。根据第一印象来评价一个人的好坏，往往比较偏颇。如果在招聘考试和考察员工绩效时，只凭第一印象，就会被某些表面现象蒙蔽。 首因效应在培训过程中主要表现有两个方面：一是以貌取人。对仪表堂堂、风度翩翩的培训师会有好感，二是以言取人，对于幽默风趣、口才好的，即便培训师不是真的有干货，往往也给人留下好印象。 3、名词：第一印象效应 解释：A对B（个人或组织，尤其个人）形成第一印象仅在短短的6秒钟内就能形成。 应用： 这对于面试、客户拜访等第一次见面需要形成良好的印象尤其重要。 4、名词：鲶鱼效应 解释：鲶鱼效应是指透过引入强者，激发弱者变强的一种效应。 应用：工作中这样的案例比比皆是！最近有位年青的同事进来，感觉大家都有了工作劲头，倒不是以前没有，而是一下子感到有新鲜的力量融入，很是不一样呢！ 5、名词：金鱼缸法则 解释：金鱼缸是玻璃做的，透明度很高，不论从哪个角度观察，里面的情况都一清二楚。 应用：“金鱼缸”法则运用到培训管理中，就是要求培训执行中，要让更多的干系人参与，增加各项工作的透明度。 6、名词：安泰效应 解释：是指一旦脱离相应条件就失去某种能力的现象。因此，要学会依靠大家、依靠集体。没有群众的支持，任何支持都是软弱无力的；水失鱼，犹为水；鱼无水，不成鱼。 应用：培训工作不能单靠个人力量，要发挥集体智慧，把某些被培训人逐渐打造成培训人，让更多的人参与到培训工作中来，形成良好的学习氛围，这应该是搞培训工作的目标之一。 7、名词：光环效应 解释：是指在观察某个人时，对于他的某种品质或特征有鲜明的知觉，从而掩盖了其他特征。 应用：很多培训经理都有这样的观点，学员表现好，就样样都好；学员课堂表现差，就觉得他一无是处。这就要求培训经理既要充分注意学员特长的发展和能力的提高，使学员的闪光点得到别人的认可，受到别人的尊重，增强学员的自信。同时也应注意，虽然对学员偏爱一些是人之常情，但过分的偏爱或溺爱都会导致感情用事，对错不分，有的还会一俊遮百丑，实际上对学员的成长是很不利的。 除此之外，还有“禁果”效应、条件反射、斯金纳实验、马斯洛需求层次、从众心理、蝴蝶效应、社交恐惧症、破窗定律，墨菲定律、彼得原理、暗示效应等。 ②培训中, 皮格马利翁效应的反面教材 课堂上只关注部分学员会让其他学员感到被忽视的感觉，时间久了就会让这些学员有种置身培训事外的错觉，导致课堂气氛越来越糟。那么该如何改变这种情况呢？ 京师堂合作的某培训师之前组织过的培训中，也遇到这样的情况，比如厨子、销售顾问、保安、洗碗阿姨等基层员工一起参加培训的场子，学历经历年龄参差不齐，而作为培训师你不可能放弃一部分，只顾及一部分。采取过的措施如下： 1、座位调正：做成环型、圆桌型，发言时候每个人都要轮流说话，不会放掉任何一个人，但如果没啥说的，就说“过” 2、由助教记录：安排未发言过的人，在下课尾声时候做出总结性发言。 3、安排其参与：帮助在白板上写东西、安排作为教室的卫生管理员会在开场时以幽默或者故事开场，又或者是做好小游戏，破冰，让氛围活跃起来，授课过程中关注整个课堂情况，通过提问或其他互动方式，让不是很活跃的学员参与其中。 其实培训现场的掌握对于培训师来说，简直是天大的事儿！对于学员来说，可能是可有可无的事儿！所以，必须要进行开放式的、互动式的交流培训，多让学员参与进来，参与的人数越多，越能有培训效果，而不是简单的凭几个人的人次！这是件费心的事儿，所以要走入大多数学员的培训才是真正有效能的培训！ 提议可以采用分组探讨，将活跃的人分散到各个小组中去，用来激活和带动较为沉闷的人。也可以采用直接点名回答的方式，但是要注意方式方法。 要视具体情况进行以下改变： 1、改变问题询问模式，比如: 用类似于击鼓传花的方式，谁拿到花谁回答，既能调动气氛又不会仅有几个人回答。再有可以让举手回答的人自行找一个搭档一同回答，增加回答概率。 2、点名回答，简单粗暴型，针对一些希望你关注他，但自己没有胆量回答的学员。 3、课前沟通，就是拉几个拖，告诉他你需要他的配合，当然这几个人肯定是平时不怎么回答问题的那几个。 ③员工心态问题能否通过培训来解决？ 员工心态问题是否可以通过培训来解决？如果说可以，哪些心态问题可以通过什么样的培训进行解决？ 不同的人有不同的观点，看看大家都是怎么回答的吧。 认为心态问题是可以通过培训来解决的：其实很多时候培训首先就是帮助员工树立一个正确的心态价值观，不管是技能培训还是管理培训，端正了心态价值观，培训才会出效果。因为员工对企业或对某些事不知晓，不明白为什么会这样发展时，自然不能心往一处想，就容易出现拖沓与搪塞的现象。其实心态培训不是说为了解决员工的什么心态问题而专门去开设一次心态类的培训，这样往往效果不好，员工会出现抵触情绪。而解决心态问题是应该放在日常的所有培训之中，通过培训的方式与形式达到引导员工心态的一个目的。 至于培训结束回去回归原样，这是培训效果持续性的问题，属于后期追踪与激励没有跟上。 则认为心态是很难通过培训来解决的,工作中产生的一系列消极的态度,其实主要与工作中遇到问题后上级、同级以及公司的解决态度,企业文化的指向有关,所以单纯的想通过培训来改变员工的心态是不现实的。 也认为认为员工的心态问题是不能够通过培训来解决的，或者说通过培训解决太耗时耗力，培训成本太高，还不如换人；如果说一些因为突然情况导致心理状态出现波动，可进行适当的心理疏导，又比如誓师大会这种，可以提升员工的自信息和活力。 则有第三种看法，认为员工心态问题是否可以通过培训解决，个人认为还得看是什么情况产生的什么样的心态问题。也就是说要看心态问题产生的时间、原因和程度。
1、员工性格导致的心态问题，这种一般属于根深蒂固型的，一般很难改变，所以培训效果几乎为0，甚至还会激起反感情绪，更加严重； 2、员工一直很好，但是突然产生了心态问题。这种情况一般是由于公司某一方面出现了问题让员工感到自己受到了不公的待遇导致的，这种心态问题个人觉得相对好解决一些，只需要找到产生心态问题的原因是什么，即可对症下药了，所以有针对性的培训还是能够解决问题，但可能其他手段解决效率会更高些，所以千万不能囿于培训的形式。 3、如果第二种情况下产生心态问题的程度已经特别深的话，基本上也等同于第一种情况，一般培训无法改善。
综上，如果是由于公司外因导致员工中途产生的程度不是很深的心态问题，可以通过培训解决。 认为员工能否解决，培训起到的是疏导与辅助作用，去发现员工心态出现不稳的原因加以疏导。但是无论什么样的培训形式，如果只浮与表面，培训结束之后，不跟踪，不回访。甚至员工部门领导也不重视的话，培训效果微乎其微。培训更像部队的政委，负责心态，负责基础。真正树立榜样，带兵打仗的还是各部门管理者。所以，单纯的指望培训去解决问题是不现实的。  |
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