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文/作者：许老师丨人力资源实战专家
企业高管要把自己定位为一个薪酬变革者，要向过去的薪酬分配机制提出挑战，提出突破性的建议和意见，你在企业的地位才会越来越高端！ 科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。 企业发展要素企业扩张资金来源：股东再投资、利润、资本引入； 新业务的人财力：成本、扩张备用金、研发基金； 人才留存力：期权、晋升、收入； 现金使用效率：市值管理、再利用效率； 以上指标决定了处于不同阶段的公司应做出相应的平衡，才能促进公司的快速发展。 低薪等的档差级幅窄 先在薪酬制度上实现 ”小步”，做到“有法可依“。在宽带薪酬结构下，低薪等的级差、档差可以设计的小些窄些（以便控制涨薪幅度，实现既涨薪又成本可控）。 在传统的等级工资制下，也会有此考虑，但是系统性不足，且通道单一。 降低调薪的门槛 调薪的门槛可以是考核标准、晋级的幅度、各种奖励的范围等。 降低调薪（主要是加薪）门槛，使处于低薪等的员工晋级可以相对宽松、容易实现些，晋级数可以跨度大些。 薪酬架构明晰 论资排辈的等级体系，那么一些诸如操作、技术、管理支持等岗位序列，则会形成“薪酬独木桥”，只能靠职务或职称的升迁来获得加薪，挤破头只有一条加薪通道。 企业在发展初期，尽可能采用低底薪、高提成制，吸引一批能够付出劳动、目标统一但不一定追求价值观统一的人力资源； 走向价值薪酬，即某一个岗位的薪酬由外部竞争力评估、内部岗位价值评估所得，这样企业的整体人力资源素质提升； 将低底薪、高提成薪酬+价值薪酬，转化成为保障工资+期权。即由大量现金发放给员工，改变为将大量现金转换为期权。将股本赠送给员工、将现金留在公司，增大公司资产、扩大市值，员工通过期权亦从公司市值中获利。 保障工资+期权的公式为： 销售额总提成、分红总提成、工程提成、年底分红，按照积分折算为五年期权制。如果一直按期权，则离职后仍然继续分红五年；未离职则将期权转化为注册股。 采用：年薪制+股本制，即适当年薪+适当岗位股分红+流通股收益。 薪酬机制的意义，对于企业怎么评价都不为过。用得好则凝心聚力，达成目标可期；用得不好则军心涣散，无人可用，企业发展难以为继。 绩效激励最前沿增量分配法：KSF薪酬全绩效模式，适用于管理层和一线岗位。
KSF的设计原理是：
当下薪酬发展方向
2.中层：KSF+产值+超价值、剩余价值再分配。 3.基层：一线岗位，产值+计件/提成+内包+KSF.二线岗位：量化薪酬+宽度薪酬KSF.(价值管理指标为主） 在薪酬之外，增加多元化的双向驱动的激励模型，丰富员工价值与收入系统，实现员工收入由自己决定。自我计薪。 为了更好的支持大家清楚KSF设计模式，我将分享一份从未对外公开的KSF设计模版。举例： 企业类型：生产制造业 岗位职务：生产部经理 原方案（传统模式）： 1. 薪酬构成：月基本工资1800元/每月+月绩效工资800元/每月+年度业绩奖金5000元/每年 2. 月基本工资计算方法：按：月基本工资（基准）÷规定月出勤天数×实际出勤天数计算； 3. 绩效考核标准： 容易遇到的问题：
1、传统薪酬结构设计： 基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成（分红）奖励… 2、这种设计最大的缺点是：
（为保证客户真实数据保密，此方案数据有部分做了适当隐藏，它是某企业的实操方案） 那么设计KSF，到底要从何下手？以下六个步骤：第一步：岗位价值分析 这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？ 第二步：提取指标（中层管理人员6-8个） 有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。 第三步：指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式） 每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。 第四步：分析历史数据 过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？ 第五步：选定平衡点 企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。 第六步：测算、套算 依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。 推荐一本工具书： 绩效管理要不不做，要做就做最好的
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