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每到年终，又是人事的活跃季。对于业务部门的负责人来说，年终各种总结报告，员工的KPI考评，包括自己的个人绩效都已经够忙得了，这下还得应付人事。 人事自己手下的兵，一个巴掌都不满，但谈及团队管理，概念理论一套一套的，到了年终人事又会让你配合提供各种KPI考核的文档，让你烦不胜烦。 职场有句超洒脱的话：与其让你搞死我，不如我先自己搞自己。意在化“被动”为“主动”，所以如果想在团队KPI考核这件事上不被人事牵着头皮走，以下攻略或许能够帮到你。 一、在理论上先发制人，可以灭掉对方50%的嚣张气焰 你可以先熟悉一下KPI中的经典理论，那么当人事提及的时候，由于你已经做了充足的功课，甚至跟人事对撩的时候，不经意间蹦几个E文词来，人事立马就噤声了。 因为他们心里知道自己是不懂业务的，只是在理论上占了优势。如果遇到了一个既懂业务，又能侃理论的，人事那莫名的优越感立马就会矮了一截。 你可以熟悉得有： 绩效体系原理：3P模型 职位价值决定薪酬（Pay for Position） 绩效决定薪酬（Pay for Performance） 任职者胜任力决定薪酬（Pay for Person） 设立绩效目标的原则：SMART法则 1. Specific——目标是明确的 2. Measurable——目标可度量化 3. Attainable——目标以行为为导向 4. Realistic——目标切实可行 5. Time-based——目标的达成时效 二、取其理论的精华 人事常常挂在嘴边显摆的理论，并不等于不好。只是人事毕竟无法实操业务。 那么作为部门负责人，我比较认同的KPI价值在于： 1. 给予员工认同感反馈 2. 对其技能及行为进行反馈 3. 讨论员工的观点及抱怨机会 4. 讨论员工发展及职业生涯机会 这些的确有助于我团队的工作以及发展，所以从这个层面上来说，KPI考核不单只是为了分配年终奖或是配合人事工作，更是为了业务负责人能够更好的管理与带领团队。 三、面对人事的“插一脚”，以扎篱笆的古老方式来应对 正所谓篱笆扎得紧，XX钻不进。人事不懂业务但为了保生存，就想尽一切方法要挤进业务部门的工作中。对于专业的人事还好，一些不专业的人事非但帮不到你忙，还会给你增加一堆麻烦事和不必要的文书、流程类工作。 所以，我们要组建一个自己的完备KPI工作闭环： 1. 绩效计划。与员工一起确定绩效目标，与评估时间节点，签字确认。这个步骤也是为了符合SMART原则中的第一项，目标必须是明确且没有歧义的。因为如果没有先进行沟通确定，每个人对于文字的解读可能会有误差，其结果就是员工向着不同的方向去努力。 2. 绩效辅导。对员工工作质量提供反馈，就问题与员工讨论，提供指导与建议。需在整个绩效期间内贯彻实施。只要你在制定KPI的时候，符合了SMART原则中的第二项，那么你就有明确的量指标可以去观察员工是否达到了工作要求。 例如每月拓客量要＞3，当你月末发现你有员工拓客量没有达到这个数的时候，就可以及时对这名员工开展绩效辅导，以便员工的季度KPI能够达标。 3. 绩效评估。按照当初指定的绩效考核时间点做出评分，所有操作在时效内完毕。这也符合SMART原则中的第五项，一般季度考核的好处就在于员工有自我修正与提升的空间范围，同时他也明白自己的时间紧迫性。 4. 绩效反馈面谈。往往人事会参与，所以要表现出专业的面谈态度以及谈话结构。 A. 先以正向开场切入主题。首先感谢面谈对象这段时间来得工作付出。 B. 总结员工KPI表现，告知员工本次KPI考核结果并进行答疑。 C. 倾听员工对于KPI考核结果的反馈，以开放的姿态与员工进行想法讨论，不要防御。你只需做到遵循客观事实，越关注时事，讨论就会越有建设性，也越有利于员工下一期的绩效表现。 D. 与面谈对象达成共识，进入绩效改进讨论环节。 当你完成了与员工的面谈后，记得征询一下人事是否有补充的意见，体现出你对人事的尊重以及帮助人事刷一下存在感，这是职场高情商的表现。 5. 绩效改进。与员工共同分析绩效差的原因，制定绩效改进计划。为下一期的KPI考核做思想统一。 按照这套攻略下来，已经可以PK一般的人事了。但是对于人事，还是友善的对待吧。毕竟，人事水很深~ 多琢磨，勤练习，让我们进步的更快！ 您的关注、点赞与打赏，是对我最大的鼓励~ |
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