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烦了,做绩效20年;原来绩效薪酬体系激励员工这样做,成本最低

 zhiqli 2017-12-11

华为作为中国民营高科技企业的标杆,华为的员工一直以高薪狼性著称,那么华为又是如何通过薪酬绩效体系激励激发员工,同时实现员工收入与公司营收和利润的快速增长的呢?

让我们一起来探究其中的秘密

烦了,做绩效20年;原来绩效薪酬体系激励员工这样做,成本最低

华为公司架构

烦了,做绩效20年;原来绩效薪酬体系激励员工这样做,成本最低

华为的组织架构

华为的核心价值观

团队合作、成就客户、艰苦奋斗、自我批判、开放进取、 至诚守信

烦了,做绩效20年;原来绩效薪酬体系激励员工这样做,成本最低

华为的核心价值观

华为立志成为吸引全球优秀人才共同奋斗,分享价值的事业平台

华为的典型做法(以激励为主):

  • 给一线作战部队和绩优员工提升了工资和激励水平,以导向冲锋;充分落实了“获取分享”的奖金机制;

  • 在长期激励方面,在全球范围推行了TUP(时间单位计划),让全体优秀员工尤其是中基层骨干员工更多地分享公司长期有效发展的收益

    (时间单位计划简称TUP计划,华为官方并未对正在推广的该计划作出明晰的解释,但可以通过公开的报道资料来画出TUP计划基本的轮廓:每年根据员工的岗位及级别、绩效,给员工配一定数量的期权,期权不需要员工花钱购买,5年为一个结算周期。)

  • 继续发挥激励的牵引作用,加大各层各类员工激励的差异性,通过提高激励方式的针对性来保证激励的有效性

  • 在加大物质激励的同时,进一步丰富非物质激励的手段。


点评:

1)从华为的一系列薪酬绩效政策我们可以看出,华为非常重视激励的作用,在实际企业中我们发现很多企业往往都是罚多奖少,为什么会出现此种情况呢?

  • 是很多企业将日常管理与绩效考核混为一体,日常管理应该与绩效考核区分开,以奖为主

  • 目标高,不容易达成。参与方利益没有平衡,指标高,罚多奖少,员工、中层利益是负的;老板的利益看起来是正的,但实际最后三方都没有受益。

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