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老员工，在年龄5岁以上的公司中有两类，即工龄1-2年的和工龄3年以上的老员工。1-2年的老伙伴大多不在管理级别，工资的涨幅随工龄逐年增加500-1000不等；3年以上的老伙伴大多属于中高层管理者，公司待遇好的都会发一些“虚拟股份”来激励他们。那么问题来了！ 世界员工卡通图 老员工为啥“混吃等死”拿着“虚拟股份”得过且过的、纵观公司的风云变幻，这是中高层管理者的常态。在职场中，用一个褒义词来给他们贴标签，是“有点小事业”；用一个贬义词来说道，是“老油条”。小鲸在上面提过，他们的工龄大多在3年以上，且能每年得到一些公司分红，若感觉职场有点乏味、疲惫，他们便选择在公司混混日子，大部分的事交给属下去处理就好，俨然有一副“坐车”往前走的气派。 可时间一长，行成“好吃懒做”的风气，属下肯定看不惯，心想：老子天天累死累活，你在一边坐享其成，那还干个毛线。并且，他们长时间属于松懈状态，公司一遇大事，他们自身便会惊慌失措，何况下属呢？这么一搞，面对现代商业日益激烈的竞争环境，公司岂不是“白白等死”吗？ 难免心有怨气 偶表示“心里不服”说完3年以上的老员工，小鲸再给大家说一个小案例：A公司2014年招聘某专业应届毕业生时，根据外部薪酬调查数据，确定了5000元/月的起薪水平。到了2015年，由于市场对此类专业人才需求的增大，平均薪酬水平提高了20%，为了确保人才质量，公司将起薪提高到了6000元/月。虽然招聘问题得以解决，但由此却带来了内部不公，14年进入的员工怨声载道，为什么师兄比师弟挣得还少？偶表示“心里不服”。面对以上两种处境，公司该怎么去消除怨声、再打鸡血呢？ 为啥新来的工资比我高 华为人力的TUP机制第一种情况，虚拟股份成为一种不努力即可轻松获取的利益，那老员工拼着干为啥呢？第二种情况，逐年涨的工资不如外部环境的变化快，那老员工为啥不选择辞职呢？于此，华为从虚拟股份外衍生出另一种类似的激励措施--TUP机制，既让1-2年的老员工有盼头，又让3年以上的老员工感触到压力。那TUP机制到底是啥呢？ TUP（Time Unit Plan），直译为“时间单位计划”。是现金奖励的递延分配，属于中长期的一种激励模式，相当于预先授予一个获取收益的权利，但收益需要在未来N年中逐步兑现（也可以跟业绩挂钩）。严格意义上不属于股票，所以不受《证券法》等政策法规的限制，操作非常灵活 老带新往前冲 TUP本质上是一种特殊的奖金，是基于员工历史贡献和未来发展潜力来确定的一种长期但非永久的奖金分配权力。也不需要员工花钱来购买。 假设2014年授予给你1万的TUP资格，虚拟面值假如为1元。 1、2014年（第一年），没有分红权； 2、2015年（第二年），获取10000×1/3 分红权； 3、2016年（第三年），获取10000×2/3 分红权； 4、2017年（第四年），全额获取100%分红权； 5、2018年（第五年），在全额获取分红权的同时，还进行 升值结算，如果面值升值到3元，则第五年获取的回报是：全额分红+10000×（3-1）。同时对这10000个TUP单位进行权益清零。未来每年均有可能被授予，形成逐年叠加的收益获取模式 有钱一起赚才是大乐趣 接着，小鲸再给大家看一下华为员工的收益，华为员工的收益=工资+奖金+TUP分配+虚拟股收益。 1、华为定义：前面三项是薪酬所得，后面一项是资本所得。 2、分配顺序依次是工资、奖金、TUP分配、虚拟股分红。 3、虚拟股分红池 = 营业利润-奖金-TUP。 4、薪酬所得与资本所得3:1，虚拟股分红池的收益比例下降。 这么一弄，工资随工龄增多的部分能稍大于外部市场增多的部分，1-2年的老员工自然不想走，还有一种自豪感；分红的部分被TUP机制分走一部分，3年以上的老员工自然要争取把公司的市场蛋糕做大，让分红不缩，而TUP又稳拿。这种一举两得的、员工与公司共赢的方案，一经推出，便在华为内部获得好评。看完后，作为公司的HR高管或中小企业的CEO，您心动了吗？ 吴建国老师 |
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