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​任正非:华为干部不是终身制,我也可能会被淘汰

 sihaipeng 2017-12-21


导    语

     华为强调干部不能终身制,并为此建立了一套标准化的干部选拔标准。在华为不同的业务部门,不同的管理层级,在进行干部选拔的时候,大家采用的是同一套标准,这套干部选拔的标准包括四个核心内容:核心价值观是基础,品德与作风是底线,绩效是必要条件和分水岭,能力是关键成功要素。在干部选拔的实操过程中,华为采用建议权、评议权和否决权三权分立的方式,分别由不同的团队来行使这三个权利。


   在过去的一个月里,我们连载了华为招聘原则与社会招聘原则的四部曲和校园招聘原则和流程(点击文章标题红色字体即可查阅。因为篇幅原因,华为招聘和社招原则请打开公众号,选择“历史文章”阅读):

    1、华为校园招聘理念——双向选择原则  (10月22日)

    2、华为校招流程——准备、实施、接收与跟进   (10月23日)

    3、华为与院校一起共同建设ICT学科(10月24日)

    4、丰田的人才招聘 (10月25日)

    5、华为如何在实践中培养和选拔干部?  (10月27日)

    6、华为干部培养方法论——(1)基层历练  (10月29日)

    7、华为干部培养方法论——(2)训战结合  (11月3日)

    8华为干部培养方法论——(3)理论收敛  (11月19日)

    9、揭秘华为魔鬼训练营中的中高管培养  (11月23日)

    10、打通员工晋升通道  (12月4日

    10月27日开始,我们连载的是《华为干部培养与选拔》,由“华为干部的培养路径”和“华为干部队伍是这样建立起来的”两个部分,总计八个小节组成,欢迎关注并阅读。


    一直低调但常常语出惊人的任正非于2015年7月表态说,要保持公司长治久安,就是要保持正确的干部淘汰机制。谁都有可能被淘汰,不管你是高级干部还是创始人,包括他自己。只有这样,公司才会有希望。

    华为公司坚决要把“夹心阶层”消灭掉,这是我从苹果公司惨痛的教训中总结出来的。“夹心阶层”是指那些既没有实践经验,又不理解华为企业文化,还要把他们安置在较高职位上的人员。“夹心阶层”的存在必然会形成不良文化,这种文化最后将导致公司失败。干部要调到基层去锻炼,成为自然领袖,从而确立他们在华为的地位。

   华为不可能有永恒的高速度,每个人的素质、个人学习努力的程度、自我改造的能力差异都很大,如何步调一致的推动公司前进呢?至少,我看不清华为长远未来的前景。所以我们不能懈怠,干部能上能下一定要成为永恒的制度,成为公司的优良传统

    公司是一定要铲除沉淀层,铲除落后层,铲除不负责任的人,一定要整饬吏治。对于一个不负责任而且在岗位上的人,一定要把他的正职撤掉,等到有新的正职来时,副职也不能让他做。对于长期在岗位上不负责任的人,可以立即辞退。若不辞退,这个队伍还有什么希望呢?若你不能认识到这个问题,你就不会有希望。没有一个很好的干部队伍,一个企业肯定会死亡。

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    不能坐下来讨论干部队伍建设问题,应在战争中调整,不合适就要下去,包括对所有的高级干部,我们都不会姑息养奸,大树底下并不好乘凉。整改干部队伍的目的,是要公司活下去。要想活下去,只有让那些阻碍公司发展的人下去,或者说把那些不利于我们发展的作风彻底消灭,公司才能得以生存。这也是我们整改的宗旨。

    我们的干部不是终身制,高级干部也要能上能下。在任期届满,干部要通过自己的述职报告,以及下一阶段的任职申请,接受组织与群众评议及重新讨论薪酬。长江一浪推一浪,没有新陈代谢就没有生命。必要的淘汰是需要的,任期制就是一种温和的方式。

    江山代有人才出,要一代代去巩固。不能说每一个干部都能够在岗位上持续发展,老一代退下去是很正常的。所以我们建立了一个机制,就是说你跟不上了,身体不符合工作要求,职位调整下去了,但你的股票不会动。

    如果我们不能形成一种有利于优秀人才成长的机制,高速前进的列车不能有上、有下,那么列车的运行就不能脱离生命的束缚,我们必将走在盛极必衰的路上。所以,要加强新干部的提拔,特别是艰苦地区,新干部不提拔,我们的商业模式就继续不下去。

    我们提倡能上能下,在实践活动的大浪淘沙中,我们要把确有作为的同志放在岗位上来,不管他的资历深浅。我们要把有希望的干部转入培训,以便能负担负起更大的重任。我们要坚定不移的淘汰不称职者,为了保护高效益,我们绝不心软、手软。一切希望进步的同志,唯有奋斗一条出路。

   所有部门都要在快速发展中调整、巩固、充实、提高。所有的调整都要围绕做实。各部门一定要清理一些干部,从科以上干部开始。要把有强烈责任心、使命感,敢于负责,踏实努力,维护公司利益,善于团结同志的干部提上来。把得过且过、不懂原则、钻空子、不做实的干部撤掉,这是动真格的,坚决贯彻淘汰机制。只有把土夯实了,才能大发展。

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    要保持公司长治久安,就是要保持正确的干部淘汰机制。不管你是高级干部还是创始人,都有可能被淘汰,包括我,不然公司就不会有希望。公司不迁就任何人,高级干部为什么不能做一般员工呢?原来的高级干部做累了,可以转做机关一般员工,他们也就安居了,也不用漂泊了。


    要严格的确定流程责任制,充分调动中下层必须承担责任,在职权范围内正确及时决策;把不能承担责任、不敢承担责任的干部调整到操作岗位上去;把明哲保身或技能不足的干部从管理岗位上换下来;要去除论资排辈,把责任心、能力、品德及人际沟通能力、团队组织协调能力…… 作为选拔干部的导向。

    将末位淘汰融入日常绩效考核工作体系,实现末位淘汰日常化。已经降职的干部,一年之内不准提拔使用,更不能跨部门提拔使用,我们要防止“非血缘”的裙带之风。一年以后卓有成绩的要严格考核。对于连续两年绩效不能达到公司要求的部门和团队,不仅仅一把手要降职使用,全体下属干部和员工也要负连带责任。

  不合格干部的末位清理,决不能停留在基层主管层面,对于不合格的中高层干部同样适用。要实行末位淘汰,每个成绩不合格干部的末位淘汰率要达到10%,对于未完成年度任务的部门或团队,干部的末位淘汰比例还可适当进一步提高。

    公司的末位淘汰制度主要针对行政管理者,而不是针对员工的。要强化落实对干部群体分层次的末位淘汰,现阶段重点抓好对年度排序在后10%的中基层管理者的末位淘汰。对不适合担任管理岗位的人员,可以调整到其适合的业务岗位上工作。

    不合格干部清理和员工末位淘汰要形成制度和量化的方法,立足于绩效,用数据说话。面向未来,要逐步把不合格干部清理和员工末位淘汰工作融入日常绩效管理工作体系中,以形成一体化的工作模式,而不是独立开展的工作。

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    华为要继续坚持以有效增长、利润、现金流、提高人均效益为起点的考核,凡不能达到公司人均效率提升改进平均线以上的体系、团队负责人,片区、产品线、部门、地区部、代表处等各级负责人要进行问责。在超越平均线以上的部门,要对正利润、正现金流、战略目标的实现进行排序,坚决对高级管理干部进行末位淘汰。

    我们继续坚持“以客户为中心、以奋斗者为本”的文化价值观。不奋斗就没有出路,华为一定要前进,前进,就要让那些不合适的干部调整到合适的岗位上。我们对12级及以下人员的考核做了改变,是绝对考核,但对13级及以上的“奋斗者”,我们实行相对考核,特别是担任行政管理职务的人,我们要坚定不移的实行末位淘汰制。不淘汰你,你就可以得到更多的利益,我们不能让你坐享其成,责任和权利、贡献和利益是对等的,不可能只有利益,没有奉献。

    末位淘汰是从西点军校学来的,它的目的是用来挤压队伍,激活组织,鼓励先进,鞭策后进,形成选拔领袖的一种方式。高端员工要去做领袖,催促他进步,还要更优秀,过程是痛苦。天将降大任于斯人,必先苦其心志。不能指望基层员工马上就去做领袖,要让他们在宽松的状态下去工作,创造绩效,多些收益。

    考核要简单,导向要清晰,只有标准基线,没有人和人的相对比例。我们实行ABC评价的目的之一是为了选拔领袖,不能为了选拔领袖,而进行全员的挤压。我们360度考核也是为了寻找加西亚,寻找奉献者,寻找奋斗者,怎么会变成专门去找缺点呢?我们对基层员工的管理方法和对高端员工的管理方法一定要有区别,基层员工首先要各尽所能,按劳分配,多劳多得。

    为了适应公司大市场、大科研、大结构、大系统的发展需要,这次市场部全体正职在递交述职报告的同时,将全部递交辞职报告,接受组织的评审,表现了大无畏的英雄气概。在中国通信市场如此错综复杂、艰难困苦的发展时期,此举措真是惊天地泣鬼神,将会震动整个中国。“一将功成万骨枯”,我衷心感谢那些在华为发展史上,强渡大渡河,爬雪山草地,至今还默默无闻的英雄儿女。

    我们要求降职的干部,要调整好心态,正确的反思,在新的工作岗位上振作起来,不要自怨自艾,也不要牢骚满腹。在什么地方跌倒就在什么地方爬起来。特别是那些受委屈而降职的干部,无怨无悔地继续努力,以实际行动来证明自己,这些人是公司宝贵的财富,是将来继大业的可贵人才。组织也会犯错误的,一时对一个人的评价不公平是存在的。

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    总会有一部分人受委屈,这些人的正确对待会给我们的进步带来十倍的力量。由于您的正确对待,也将给组织将来给您以更大的信任提供了支持。真正绝对的公平是没有的,你不能对这方面期望太高。但在努力者面前,机会总是均等的,只要你不懈地努力,你的主管会了解您的。要承受的起做好事反而受委屈。


    “烧不死的鸟是凤凰”,这是华为人对待委屈和挫折的态度和挑选干部的准则。没有一定的承受能力,今后如何能做大梁。其实一个人的命运,就掌握在自己手上,生活的评价,是会有误差的,但决不至于黑白颠倒,差之千里。要深信,在华为,是太阳总会升起,哪怕暂时还在地平线下。

    干部要以平常心面对变革导致的岗位调整,要以大局为重。清理下来的干部不要患得患失,可以在基层岗位上创造新的成绩,随时欢迎你上升到你能胜任的岗位。降职,也不能取代下面干得好的人,否则队伍全乱了。已经正确的队伍不能乱动。

    组织定位好了,在流程运作良好后,要按流程的岗位条件来重新选择干部。无论任何部门,只要不能符合流程要求,就要改组,再来定位需要什么样的干部。干部要能上能下,不合适的干部要调到他能胜任的岗位上,如果他认为调整不合适可以辞职。 


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