|
对一个企业的经营者来说，希望每一个员工的行为能够有助于企业经营目标的实现，为企业做贡献，这就需要对每个员工的业绩进行考核，并通过考核掌握员工对企业贡献的大小和价值的大小。 而作为一名员工，也要对绩效考核方法有一定的了解，相信大家都已经了解360度考核法和目标管理法是企业常用的两种方法，接下来分享一下二者在实施时需要主意的问题。 （图片来源于网络） 360度考核法在运用时的注意事项 根据企业所处的生命周期及业务类型重新审视是否合适用360度考核法。一般说来，公司处于初创期是不宜采用的，高科技等结果导向的企业也不宜采用。 创建实施360度考核法的外部环境。网络化信息化的办公条件可以缩短考核时间减少考核成本；河蟹、合作、互助的工作氛围能保证考核正常进行。 合理界定考核者和被考核者。并非所有人都必须由员工自己、上司、同事、下属、顾客等全方位进行考核。原则上是考核者必须了解熟悉被考核者的工作，不应让与被考核者无任何业务往来的不相关者成为考核者。 根据实际需要确定考核要素。不同级别、不同工作性质的被考核者的考核要素是不一样的。比如高层管理者的考核要素包括目标意识、模范表率、决策水平、协调能力等而一般员工的考核要素包括责任心、纪律性、工作速度、业务技能等；研发人员的考核要素在于创新成果而财务人员的考核要素是工作缜密和严格遵守财务制度等。 选用合适的考核方法。一般说来，对于目标越明确的工作，对于过程的考核应该越少。不同考核者适用的考核方法是不一样的。 （目标管理法） 目标管理法在运用时的注意事项 尽管目标管理使员工的注意力集中在目标上，但它没有具体指出达到目标所要求的行为。这对一些员工尤其是需要更多指导的新员工来说，是一个问题，应给这些员工提供“行为步骤”，具体指出他们需要做什么才能成功地达到目标 目标管理也倾向聚焦于短期目标，即能在每年年底加以测量的目标。结果，员工们可能会试图达到短期目标而牺牲长期目标。例如，一个开发部的经理，由于要完成今年新产品开发的目标，可能会完全启用老员工而忽视新员工，这种行为会损害产品研发的未来前景(即长期目标的完成)。 绩效标准因员工不同而不同，因此，目标管理没有为相互比较提供共同的基础。例如，为一位“中等”的员工所设置的目标可能比那些“高等”员工所设置的目标挑战性较小，两者如何比较呢？因为有这个问题，所以目标管理作为一种决策工具的有用性就受到了限制。 目标管理经常不能被使用者接纳。经理不喜欢目标管理所要求的大量书面工作，另外，他们也许会担心员工参加目标设定而夺取了他们的职权，这样想的经理，就不会恰当地遵循目标管理程序。而且，员工也经常不喜欢目标带来的绩效压力和由此产生的紧张感。 |
|
|
