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伊春市教师进修学院 王玺 我们的培训一般都是采取专题讲座（聘请专家）、现场观摩（研讨交流通过交流研讨）、参观考察（学习成功经验做法）、学员实践（培训期间的说、作、评课）、这些都是关注课堂、关注培训资源的整合与利用、关注培训过程，实际是关注培训的输入这些当然是至关重要的。但是，我们还要关注培训的产出，关注培训研修后行为的调整、变化、发展之后的影响力，这里包括教师专业发展、学校发展、教育能力的发展及学生的发展，甚至对整个教育的影响。那么我们的教师培训应该主要做好哪些工作才能使培训更有效。主要有七个关键环节，这七个环节就像链条一样，缺失一个环节，都会产生七减一等于零的后果，也就是说，这七个环节有一个环节没有做好，培训的有效性就有可能丧失。 教师培训定位：“教师培训是一种系统化的智力投资，在加工资源（培训场地、设施和教具等硬件）得到基本保证的前提下，主要通过智力资源的开发、投入、应用和转换的方式，实现以人影响人、以智力资源再生智力资源的活动行为”。也就是说，教师培训中的核心是培训资源，而培训资源的核心载体是人，即我们的培训者以及学员。所以我们培训关注的核心是人。 中小学教师的培训管理模式主要是四个方面，即 培训需求分析--培训项目开发--培训活动组织--培训效果评估（从培训项目开发就开始考虑）。 要做好这四个方面，就必须解决以下七个问题： 教师培训的七个核心问题与关键环节： 为什么培训 培训谁 培训什么 怎样培训 谁培训 培训效果如何 如何保证培训绩效 （一）多维理解“为什么”培训：开展需求分析 为什么培训是有效教师培训需解决的首要问题。教师培训项目需要从追问“为什么”出发，明确培训需求，把握培训目的和意图。理解“为什么培训”，就是要从宏观到中观、再到微观做好培训需求分析，以使培训更加具有目的性。 培训者要分析：（四个层面） 教师的个体需求：主观的愿望、想法及客观、潜在需求。 岗位需求：工作到位，不能该做的做不到，不该做的做了。 组织需求：培训组织希望，学校希望。 社会需求：如教育均衡（如农村教师培训、教材培训）。 培训者要分析这四个层面需求的具体表现，作为项目设计（层次、班型、人员等）的出发点。 管理者要分析：科学发展规律、教师学习规律（教师学习是教师专业发展的一个重要途径，教师学习规律与培训的关系）、培训行业规律（研培一体）、管理规律是什么。 培训机构要分析：知识补偿（如学历教育）、技能训练（怎样写教案，如何搞教研等教学技能，教师行动研究等教学科研方法…）、问题解决还是教师专业成长（教师专业发展与教师成长方面，有些是培训能做到，有些是培训做不到的,如留学）？ 通过需求分析要知道： 教师专业能力现有水平与应有水平是什么？产生差距在哪里？原因是什么？哪些问题通过教师培训能解决？哪些问题是培训解决不了的？本次培训应重点解决什么问题？培训主题如何在现有条件下聚焦，不能盲目（没分析），或大需求小目标？ （二）深度分析培训谁：把握学员特征 “培训谁”表面上看是要解决培训对象的选择和确定的问题，故在一般的培训项目中，培训管理者通常更关注培训对象的人数、学科、学段、岗位、职位、职级、学历、年龄、性别等基本情况，即把握学员特征。这些分析结果是为学员提供个性化学习与针对性培训的切人点，可使培训主题更加明确。 专家型学员 特征：初步显示出自己的教师专长和实践智慧，但不擅长经验提炼和理论构建。 对象：骨干教师、学科带头人、特级教师的提高培训。 价值：客串专家资源（教师培训者、培训顾问、培训合作伙伴）（某些可能超过培训教师，作为客串专家，讲座、点评，观点契合实际，对这些人要建档，充分利用，他们会尽心尽力） 有经验型学员 特征：以具备专门的教学知识与技能，但须进一步提高，达到更高的专业化水平。 对象：熟练教师、学校骨干教师的拓展性培训。 价值：教师专业成长的培训案例研究资源（培训者、教研员要了解、研究，他们有发展潜力）。 帮助型学员 特征：具备良好的工作态度，但缺少足够的知识和技能。需要提供有针对性的培训，以达到教学岗位和学校组织的基本要求。 对象：新教师、新学科、新任务的上岗培训（如改行的信息技术教师，新上岗的校长）。 价值：教师胜任力形成的培训案例研究资源。 问题型学员 特征：既没有与培训主题相关的经验，也没有积极的培训学习动机，同时缺少专业发展和工作改进愿望。 对象：唯继教学分、唯行政摊派、其它缘由。 价值：培训风险管理的案例研究资源（这些学员有十分之一，你就很难受，研究如何解决）。 （三）准确揭示培训什么：聚焦培训目标 “培训什么”旨在回答“培训要达到什么目标”，“学员在培训中要有什么变化、提高和发展”以及“培训项目本身要取得什么成果”。培训目标主要分析培训具体解决什么问题，解决到什么程度。有效培训的目标应能够使学员便于理解、易于接受。为此，在培训实施方案中，制定明确的培训目标至关重要，准确地表述目标也非常关键。 什么是培训目标 培训要解决的问题和问题解决的程度；学员在培训中要有什么变化和发展。它不同于“目的”、“意图”和“希望”它是具体的、可操作、可评估的。 培训目标的表述方式：“行为主体在什么样环境下做什么样的行为可以达到什么样的水平。” 案例1：农村区级骨干教师（行为主体）通过1年时间的临堂观摩和接受导师指导，提高教学问题分析和教案设计能力（执行行为），并能结合自己的工作实践，带领本校其他教师开展教学研究，（执行条件）修订本学科教案（执行标准）。 案例2：通过培训，使中学骨干班主任能够达到以下培训目标： 深刻领会科学的与时俱进的教育理念和班级管理理念。（深刻领会到什么程度，教育理念和班级管理理念是指哪一方面） 提升从事德育教学和班级管理的实践能力和教育研究能力。 在本学校和所在地区内发挥引领与示范作用。 充分利用和挖掘培训学员内部的教学资源,实现班主任培训的可持续发展。 这样的培训目标做的太大，不具体如： 提升从事德育教学和班级管理的实践能力和教育研究能力 改为：学员掌握班级管理中的冲突问题解决、家长沟通、后进生转化等（需要结合培训需求确定若干方面）教育方法，并能结合本人工作环境进行实践案例分析，提出班级管理的若干有效方法。（较具体、可评估、易实现、与学员需求密切） （四）精心设计用什么培训：设置有针对性的培训课程 培训课程和培训目标之间存在着内在逻辑关系，如果说培训需求是培训的现实起点，培训目标是培训的预期终点，那么，培训课程就是连接起和到终点的桥梁。 研发培训课程要兼顾以下四个方面： 1.照应培训目标，不能做成大目标小课程或小目标大课程，更不能目标指东课程说西，要兼顾课程的逻辑性、针对性和与目标的一致性。 2.基于教师学习特征 基于教师学习特征和学习规律， 知识补偿-学科课程（系统知识） 经验反思-活动课程（实践情境）（经验反思-活动课程是学习过程，也是创新过程，所以要设计活动课程为知识创新提供服务） 知识创造-隐形课程（组织文化） 3.兼顾知识、技能、情意
4.遵循成人学习规律 经验-实用-参与-反思-行为结果（学习特征） 案例-问题-体验-观点-工具指南（内容逻辑） （五）遴选培训教师：资源优化组合 教师培训中的核心是培训资源，而培训资源的核心载体是人，因此，如何遴选教师培训，实现培训资源的优化组合也是有效培训的关键环节。 培训教师专业素养 学科规律：培训行业普遍关注的问题，培训者多数是特级教师、学科带头人，要不断探讨学科规律； 学习规律和专业发展：了解教师的学习规律和专业发展规律。 培训行业规律：了解教育改革发展背景及中小学随着教育改革发展不断出现的新问题（动态的）。 教师培训者类型特征
教师培训者 教学型：掌握教学方法、艺术，在研究方面有发展空间； 研究型：研究成果转化，共性，中小学实践经验关注不够； 实践型：一线教学技能，具体操作技能，注重眼前，超前的理念不够； 培训师型：集研究与实践与一体，组织能力强、理念超前，他再对培训管理进行研究和创新，就发展成为专业复合型，是优质的培训资源。 教师培训管理者 行政事务型：培训的谋划、设计等培训的行政事务； 教学业务型：兼顾培训事物，兼顾教师，但侧重教学； 项目组织型：项目的需求设计、运作，发展方向是培训师； 培训管理型：教学业务，项目组织；专业复合型，很难找，但可用团队补充。 培训者团队：主持专家（将项目窜起来），主讲教师，客串教师，教师小队，学员资源。 （六）积极探究如何培训：有效培训方法 教师培训的有效方法需要建立在对学习者学习规律的把握上。对于不同的培训项目、不同的培训对象，要采取不同的培训方法。作为教师培训管理者，要在研究培训对象的知识建构性、社会性、情境性和复杂性等方面的因素后，积极探究有效的培训方法。 参与式研修：学员参与、互动，情景体验，可将培训向深层次延伸，可生成培训资源。 工作坊：专家带领骨干形成团队，搞小项目研究、开发，在专家的帮助下，把辐射力发挥出来。 现场指导：培训团队到教学现场进行指导（如：我们的送教下乡，送教促教）。 虚拟培训：如网络培训，整合培训资源，解决工学矛盾，但互动做不到，可将培训课程嵌入到我们的培训之中，使虚拟培训与现场培训结合。 专题演讲：优点是把知识系统的介绍出来，但有人研究，专题演讲学员记住的知识不多，缺少反思过程，应与其它方式整合起来。 对于培训模式，应视培训项目的不同而采取相应的培训模式。如新教师培训：集中培训——跟踪指导——成果展示。 （七）关注培训效果如何：开展绩效评估 “培训效果如何”，实际上是关于教师培训效果评估问题。针对一个具体的教师培训项目，培训投资方或组织方系统地收集和分析资料，对培训效果的价值，培训质量的好坏、高低，培训目标、课程与方法的有效程度等作出判断，其目的在于指导今后的培训决策和培训活动。 教师培训者的评价视野： 即时反应——当时表现：听课情况，参与情况，出勤情况等，表面评估。 学习效果——学习内化：作业、测试情况，通过培训你的工作思路有何改变等。 工作表现——岗位应用：通过培训，如何改变、影响你的工作情况，跟踪问效。 组织绩效——组织辐射：教师培训后，对他的单位，对他的教研组有什么影响。 社会效益——社会影响：其他行业可以有成果转化的即时经济效益，有的可以通过媒体产生社会影响，而我们教育所产生的社会效益，不是短时间内能体现的，有的甚至很长时期内都不会明显的显现。但这并不能说明培训没有社会效益和社会影响，他主要会体现在教师的专业发展和教学质量的变化之中。 教师培训管理机构的评估模型： 背景评估：评价项目运行的基本条件， 投入评估：评估培训项目本身 反应评估：评估学员培训中、后的反应 产出评估：审查培训结果 教师培训效果的五个层次及评估 学习反应：学员评教、教学督导 学习效果：培训总结、绩效评估 工作应用：追踪指导、访谈、调查 组织绩效：长期追踪与研究 社会效益：影响力分析 关于教师培训质量控制的几项活动 需求调研活动 申报方案专家审议 实施方案专家审议 过程质量监测（职能部门和项目组） 项目自评总结 绩效总结专家评估 中小学教师的培训管理模式 培训需求分析--培训项目开发--培训活动组织--培训效果评估。 教师培训的七个环节： 为什么培训→培训谁→培训什么→怎样培训→谁培训→培训效果如何→如何保证培训绩效→新起点。 北京市教师培训实施方案样式 1项目背景（政策依据、培训需求）、2培训主题、 3培训目标（总目标、具体目标）、 4培训对象（群体、人数、特征）、 5培训原则、 6培训课程（模块、专题、内容要点、课程结构说明）、 7培训模式与方式（总体模式、具体实施方式）、 8培训师资（来源、人数、结构、层次）、 9教学计划（课表：时间、专题名称、教学方式、教师姓名、地点）、 10过程考评与成果考核（过程考核事项与要求，成果及考核要求）、 11项目组组织、分工与职责、12管理活动计划（时间、活动事项、活动方式、负责人、参与人员、地点）、13内部质量监测计划（时间、内容、方式、人员、地点）。 附：经费执行预算 |
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