马云：这样发工资，员工一定满意！（附激励性薪酬方案设计模板）

导读：

老板都有一愁，就是“薪愁”。

因为不管老板发多少工资，员工总是会觉得少。员工一旦觉得工资少，那么就会出现几种情况：

1. 员工要求老板加工资。这时候，如果公司利润微薄，员工与过去相比没有创造更多的利润情况下，加工资就是加成本，所以老板当然不愿意。
   

2. 员工开始“混日子”模式。这是很多员工有的心态，你给我这么点钱，凭什么要我干那么多活呢？

3. 优秀员工离职。一个员工如果在别的地方可以获得更高的工资，那他没有理由不跳槽。

所以，发工资也是一门大学问。如何把工资发的让员工满意，是每个老板都需要去解决的问题。

在马云看来，工资应该这么发：

1、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）

2、三个人干五个人的活，拿四个人的工资

3、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求

4、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值

我们所说的让员工满意，并不是说员工觉得我拿这么多就够了，人的贪欲是永远都无法满足的。这里所说的“满意”更多的是员工对薪酬体系的认可。

要让员工认可薪酬体系，那我们必须要做到以下几点：

1. 工资的发放是公平公正公开的，能力强的干的多的获得更高的薪资

2. 员工的薪酬是有很大的上升空间的，员工可以凭借自己的努力获得更高的薪资

3. 与其他公司相比，我们的薪酬模式是有竞争性的

现在很多企业的薪酬模式有什么样的弊端？

• 缺乏激励作用，无法调动劳动者的积极性，消极怠工。

• 物质利益是绝大多数人的第一驱动力，传统薪酬绩效缺乏活力。

• 员工都是抱着打工者心态工作，当一天和尚敲一天钟，干多干少工资都一样

怎样的薪酬才算有激励性和增长？

1.打破固定工资和高底薪

固定工资代表的是一种稳定性，企业需要给员工稳定性以增强员工的安全感。但是如果这种稳定性太强，则很容易造成员工工作缺乏动力的局面。

并且在这种模式下，员工不管为企业创造多少效益，拿的都是一样的，自然也会促使优秀员工心生不满而离职。

所以，要想能激励员工，那就要改固定工资为弹性、宽带薪资。

2.不能只有单一销售提成

底薪 提成的模式是我们现在用的最广泛的一种薪酬模式，当然，提成本身没有错，但是如果企业只采用单一的销售额提成，员工就会想办法让企业增加投入、增加员工、增加设备来实现自己的销售额提成。

激励性薪酬设计方案

一、宽带、弹性的KSF模式

KSF模式的激励性体现在：

1. 员工有6-8个加薪渠道，薪资弹性大

2. 只要员工干的好，就能加薪

3. 员工与企业利益趋同，员工获得高薪的同时，企业获得高利润

4. 员工成为企业的经营者，和老板一起共同经营公司
   

KSF方案如何设计呢？

以生产经理这一岗位为例

第一步，找出生产经理这个岗位与公司利益密切相关的6-8个指标

比如毛利润、公司总报废率、部门费用率等等

第二步，根据历史数据，确定生产经理各个指标的平衡点

比如毛利润平衡点是100000元，那超过100000元，员工就可以获得加薪。

所以平衡点的设置一定要满足两个要素：

1. 员工较容易达到，这样员工才会认可

2. 超过平衡点就意味着比过去创造更高的效益，这样公司才不会增加成本，老板才会同意

第三步，根据历史数据，确定奖励刻度

比如，生产经理这个月没有人员流失，平衡点是1，那生产经理这个月可获得多少加薪呢？

这个是要根据企业数据进行核算的，加的少了员工不满意，加的多了会损害公司的利益。

KSF增值加薪法，对员工而言，给其提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

对企业而言，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，为企业创造了更高的价值，员工收入越高，企业效益越好！从而实现员工和企业的共赢！

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二、公平公正的PPV模式

什么叫公平公正？

干的多的员工一定要比干的少的员工拿得多

干的好的员工一定要比干的差的员工拿得多

PPV模式的设计步骤：

1. 将岗位的重点工作职责罗列出来

2. 给每项工作内容设定标准，完成即可获得相应的加薪

PPV模式是怎样体现公平公正的？

1. 员工干多少，拿多少，工资的构成是有数据做支撑的
   

2. 只要员工干的多，一定拿的多

对企业来说，不会再养“闲人”，从而造成人效浪费；对员工来说，我可以为自己加薪，工作也会更加充满动力。

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