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【案情简介】 2014年8月22日，某公司以职工李某连续旷工3日为由，依据公司的规章制度作出解除劳动合同的决定。 李某不服，提起仲裁申请，称其因身体不适，向主管生产经理请假后回家休养，不存在旷工之说。旷工3天即解除劳动合同的规章制度从来没有被告知，不具备生效条件，对其无约束力。 某公司辩称，李某请假之说与事实不符，公司车间考勤表可证明其旷工的事实。规章制度经民主程序制定后，专门组织包括李某在内的全体职工进行了集体学习，有学习记录及李某签字为凭。 李某对签字的真实性有异议，经司法鉴定中心笔迹鉴定，非李某本人笔迹。 某公司解释，集体学习时人数众多，不排除有职工委托他人代为签名的情形，但这并不能否认公司组织集体学习的事实。某公司就与“李某签名”同页的其中两名职工签名的真实性及笔迹形成时间申请了司法鉴定，鉴定结论是两名职工本人的笔迹，形成时间为2010年。 【争议焦点】 规章制度学习记录中非本人签名，是否影响规章制度的效力？能否阻断规章制度对该职工的约束？ 【案例分析】 《劳动合同法》第四条对用人单位依法建立和完善劳动规章制度做了具体规定，要求用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，须经职工代表大会或者全体职工讨论、提出方案和意见、与工会或者职工代表平等协商确定、公示或告知劳动者等程序。 该规定已成为衡量用人单位规章制度是否有效的法定标准。 合议案件时，有观点认为，虽然综合两份司法鉴定结论，可以排除用人单位伪造证据的可能性，但学习记录中非李某本人签字，不能得出被申请人已将规章制度告知申请人的结论。 根据上述法定标准，存在某公司的规章制度未生效或者不能对李某产生约束力的问题，所以应认定为违法解除，支持李某的赔偿金请求。 另有观点认为，司法鉴定结论可以证明用人单位组织过集体学习规章制度的事实，即使某公司不能证明集体学习时李某参加并委托他人代为签名的情形，也不会构成规章制度的生效瑕疵，既然李某请假的主张缺乏证据证明，不能对抗用人单位提交的车间考勤记录，旷工事实成立，依据生效的规章制度作出解除劳动合同的决定，某公司没有过错，应当驳回李某的赔偿金请求。 在事实认定上，因李某只是口头解释，无其他证据佐证，不能有效对抗用人单位提交的车间考勤记录，认定李某旷工，不存在分歧。 在处理某公司的规章制度是否对李某具有约束力的分歧上，合议庭经讨论认为，应当以《劳动合同法》第四条的规定为判断标准，严格审查该规章制度是否已经生效，以期在保护用人单位经营管理权和职工民主参与权、知情权方面做到不偏不倚、同等对待。 具体到本案，就是要在这个大前提下，充分论证学习记录中非本人签名的事实，究竟能够产生什么样的法律后果。 可以这样考虑，学习记录非本人签字，不能证明用人单位已将规章制度告知李某的情形，而认定规章制度未对李某生效，旨在充分保护职工的知情权，其指导思想并无明显不妥。唯一值得商榷的是，其他两名职工签名真实性及笔迹形成时间的鉴定结论，能够证明用人单位组织职工集体学习过规章制度的事实。 如果仅仅因为组织签名时疏忽，未严格监督而出现他人代签的情形，就认定规章制度不生效，无异是要求用人单位禁止代签或者严格审查委托代签手续。 姑且不论这样的要求是否合法、是否合理，能否在实践中普遍推行，单说如果职工嫌麻烦索性不签名，用人单位只得就地取证并保存好证据，以备将来诉讼之需。这样固然可以保证在处理争议时做到证据充分、事实清楚，但是，这样执行法律是不是有机械和教条之嫌？给用人单位日常管理带来的成本增加是否必要？都是我们实践中需要思考和回答的问题。 《劳动合同法》第四条规定用人单位可以将规章制度公示或告知劳动者，并没有把告知劳动者作为唯一的生效要件，对公示的形式也未做统一要求，这在实践层面上更显务实、灵活，照顾到了用人单位的实际管理成本，更具操作性。 公示可以采取在宣传栏或车间、厂区显眼处张贴等公而告知且无损职工知情权的一切形式。组织职工集体学习也可视为公示的一种好形式，即使某职工没有在学习记录上签名，甚至因故没有参加集体学习，都不应影响到规章制度的效力。 正如在宣传栏张贴规章制度的公示形式那样，法律并没有要求用人单位必须证明某职工通过宣传栏知悉了规章制度。对组织职工集体学习规章制度的公示形式，用人单位的举证义务也应仅限于证明集体学习规章制度的事实，至于集体学习时某位职工听没听、学没学，甚至参不参加集体学习，都不是用人单位举证义务的内容，都不影响规章制度生效及约束力。其逻辑基础在于对以下前提假定的认同：用人单位制定规章制度是为了保证和促进组织运转，发挥规章制度的行为导引作用，而不是为了惩治职工，自然会尽其所能地把规章制度内容传达给职工；职工就职于某用人单位的主要目是为了工作，而不是为了专门挑战用人单位的管理，也会主动地对规章制度进行了解和遵守。 因此，本案的审查重点应是用人单位有没有通过必要的形式进行过公示，而不是纠结于职工有没有实际签名。虽然职工签名是证明用人单位告知劳动者、保证劳动者知情权的最有效的证据，但它不是法律规定的规章制度生效的唯一有效条件，不具有排它性。 最后，合议庭采纳了后一种观点，驳回了李某主张的违法解除劳动合同赔偿金请求。 作者： 王芳 潍坊学院法学院 |
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