 作 者 王焕鹏 北京市方正律师事务所 类别：原创 指导：劳动法小编 编者介绍：这是一个悲伤的故事，员工移花接木，公司计无可施，医院破绽百出，仲裁爱莫能助，真相扑朔迷离，但我想用一种更直观的方式来表述这场发生在仲裁阶段的劳动案件： 第一回合：公司发现员工病假材料造假，依规辞退员工，员工无地自容地卷铺盖走人了； 第二回合：员工仲裁公司，索要违法解除赔偿金，公司到医院调取了员工造假的证明并作为证据提交，员工貌似该空手而归了； 第三回话：二次开庭，员工放大招，拿出了2份证明，一份证明自己的病假材料为真，一份证明单位的证据为假，仲裁判公司败诉，员工绝杀胜出。 基本案情 张某，1991年生人，在北京市某科技公司工作，任IOS开发工程师。 公司的管理制度规定，员工每月享受带薪病假一天，但前提是，病假。 后公司发现，张某每个月都会充分利用这项'福利'条款，几乎每个月都会因“身体不适”请假，这一行为引起了人力资源部门的注意。   张某请假的证明材料 为此，公司决定向出具诊断证明的北京协和医院核实，结果不查不要紧，一查吓一跳： 公司拿着张某的病假条，前往协和医院门诊部办公室求证，发现张某2017年2月、5月的诊断证明为虚假。 2017年6月8日，公司以使用虚假诊断证明、弄虚作假为由向张某送达了《解除劳动合同》通知书。 张某不服，向北京市丰台区劳动仲裁委提起仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金3万余元。 仲裁审理 收到开庭通知书后，公司派人到协和医院取证，经过长时间地软磨硬泡，协和医院终于给公司开具了证明张某假条为假的《证明》。  公司要求协和医院出具的证明 对公司来说，证明开出来了，这下无懈可击，胜券在握了吧！貌似，就等着造假的员工缴械投降了…… 可是，剧情偏偏没有往预想的方向发展。公司万万也没想到，第一次开庭结束后，张某声称又找到了2份新的关键证据，仲裁员无奈又安排了第二次开庭，庭上张某拿出2份《通知》，以此用来证明自己的档案病例都是真实有效的，公司出具的材料是假的。  张某出具——证明自己的病假材料真实  张某出具——证明公司的证明材料为假 （小编感慨：胆儿够肥，今年春晚表演魔术的不二人选……） 正所谓，道高一尺魔高一丈，公司代理人和仲裁员看到证据后，当场懵逼了，一脸不知所措。 双方的证据摊在桌上，盖着醒目的大红章，拙劣伎俩跃然纸上，闭着眼都知道其中有诈，只是，朗朗乾坤之下，谁，给了造假者恣意妄为的勇气？梁静茹吗？ 随后，公司又烧香拜佛地求助仲裁委，提交了调查取证申请，想着既然自己没招了，也没有猴子搬来的救兵，那只能拜托仲裁委亲自上阵取证咯。 没想到，仲裁员以没有调查权限为由予以拒绝（可以理解，仲裁员自己的内心也是崩溃的） 仲裁委最终以双方提交的证据相互矛盾，对上述证据难以采信，公司未就张某使用伪造的诊断证明获得病假的事实，出具足够证据加以证明，对公司的主张不予采信，结果可想而知…… 医院出具的证明材料相互矛盾，问题只能出在医院和张某身上，到头来公司却背上了违法解除劳动合同的大黑锅，被裁决支付张某赔偿金3万元，冤吗？  裁决书本委认为部分 案件分析 本案审理过程中，仲裁员曾多次与代理人沟通调查取证的问题，囿于现实的制度规则最终未能实现，对于其付出的努力深深表示感谢。案件结果先抛开不说，笔者想就该案中涉及到的几个问题，进行讨论。 1、劳动争议仲裁委员会是否有调查取证的权利？ 2017年7月1日起施行的新的《劳动人事争议仲裁办案规则》第十六条规定，当事人因客观原因不能自行收集的证据，仲裁委员会可以根据当事人的申请，参照民事诉讼有关规定予以收集；仲裁委员会认为有必要的，也可以决定参照民事诉讼有关规定予以收集。第十七条规定，仲裁委员会依法调查取证时，有关单位和个人应当协助配合。 从上述规定来看，劳动争议仲裁委员会有调查取证的权利，但是规定用了'可以'而不是'应当'，也就是说，仲裁委可以收集也可以不收集。 实务中，大部分医院对于仲裁委根本不予理睬，尤其是面对级别更高的单位（协会医院为三级甲等），从仲裁员与代理人的多次沟通中，可以感觉到仲裁员的无奈。 作为律师，笔者不止一次遇到这种情形。仲裁委要么以没有调查取证的权力，亦或是被调查单位不配合为由拒绝调查取证申请。有的仲裁员，直接了当的说，你们去法院吧，法院比我们的权力大。仲裁委尚如此懦弱，又让当事的公司如何去自行调查取证？ 近日，人力资源社会保障部、最高人民法院发布了《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》【人社部发〔2017〕70号】，但遗憾的是，该意见并未对'调查取证'如何衔接做出明确规定。 在此，笔者呼吁，人社部和最高院能够发文予以明确，赋予仲裁委明确的调查取证权，将纠纷化解在最前端，减少当事人讼累，减少司法资源的浪费。 2、作为知名的三甲医院为何出具前后矛盾的证明？是否有内部人员参与了虚假病假条的黑色产业链。 两份证明自相矛盾，一份为单位去了两次，经过医院所谓的专门对外的人员经过核实后所开具，前因后果和结论交代的很清楚。另外一份虽以'红头文件'的形式，但加盖的却是门诊部的章，且行文漏洞百出。如果不是内部人员参与了该事情，我想事情不会有如此戏剧性的发展。笔者也希望医院看到文章后，能给读者一个解释或交代。 案件还在继续，在没有最终结果之前，我们暂不对案件的谁是谁非做出评价，相信'正义虽会迟到，但不会缺席。' 实务指南 虚假'病假条'不是新鲜事儿了，任何企业也不想留一个没有诚信的员工，这时候正是考验HR们的时候，企业的规章制度就派上了大用场。那么，怎样去做才能最大程度的降低或者完全规避的企业的风险呢，以下几点与大家分享与讨论： 1、不慌不忙、固定证据 HR接到看似有问题的假条以后可以收下，先不要惊动劳动者。与相应医院取得联系，一般医院都有专门的科室负责此事，比如说北京协和医院对外的窗口就是'门诊部办公室'， 中国人民解放军总医院第一附属医院（304医院）也是'门诊部办公室'，具体科室可与具体的医院咨询清楚。 但是，实际操作过程中，医院配合的力度不是很大。遇到这种情况该怎么办呢？可以采用录音录像的方式，尽管录音录像被仲裁或者法院采纳的可能性不大，但是，如果能够证明假条为假，足矣震慑劳动者。 2、对照制度、有理有据 公司规章制度是用工管理的'根本大法'，一旦出现员工使用虚假假条且被证实的情况，企业的HR要对照规章制度里（这里默认制度合法），针对该行为是否有处罚规定？如何规定的？如果有相应的处罚规定，适用该规定，做出相应处罚。 3、处罚结果、签字确认 将处罚结果告知员工，并要求其签字确认，并留存归档。 4、火眼金睛、谨慎批假 '虚假病假条'长期存在，是一个社会问题，但反观一下。企业的管理是不是存在漏洞？为什么员工可以用'虚假病假条'轻易骗取企业的信任？不仅全额发放了'虚假病假'当天的工资，还让该类情况一而再再而三的发生。 对于企业的HR们，除了日常工作谨小慎微外，完善管理制度、完善请假审批流程、完善流程审核外，更需要HR们擦亮眼睛，有辨别假学历、假假条等等各种假的能力。 5、规范流程、有据可依 在《员工入职登记表》、《员工手册》或相关规章制度阅读签字文档中加入承诺栏，并由员工签字存档。并完善《员工手册》的相关内容，明确规定对于员工弄虚作假、提供虚假信息等，企业有权按照严重违反规章制度、予以解除合同处理。 关 注劳动法观察与研究 |
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