2013年11月份，微软正式宣布放弃绩效考核排序制度；

2015年GE宣布放弃强制分布和末位淘汰；

2015年，德勤宣布要改造绩效管理；

2015年7月，埃森哲宣布放弃绩效评估和排名，以项目制的方式进行奖励。

所有的这些告诉我们绩效管理到了变革的时候。

以下是传统绩效管理带来的弊端：

1. 传统KPI严重地依赖固定的工作指向一个已知结果时的评定。

2. 绩效评定过程很难是公平的或是有统一标准的。

3. 员工认为传统的绩效管理更多的是惩罚的而不是有助于提升绩效。

4. 现有的操作阻碍了持续的反馈并限制了诚实的意见表达。

5. 绩效的评估侧重在消极反馈、找差距与不足。

6. 把人进行对比破坏了努力创造一个合作的文化。

7. KPI评分结果对做一个明智的决定是不可靠的。

8. 没有真正体现绩效报酬的意义。

华为总裁任正非曾这样说道：“华为错过了语音时代、数据时代，世界的战略高地我们没有占据，我们再不能错过图像时代。”

微信之父张小龙发表内部演讲：警惕KPI和流程，支持内部轮岗。

其实，我认为并不是KPI出了问题，而是我们在使用KPI的时候出了问题，就比如菜刀本身没有问题，但拿来杀人就有问题了。

从两位管理者的言论我们可以看到，现代的时代已经变了，VUCA时代已经到来。什么是VUCA？

同时我们需要有Vision一个长远的愿景，Understand理解客户的需求是什么，Clarity明确我们的核心竞争力在哪里，Agility敏捷开发出客户想要的产品。

众所周知，我们最伟大的管理大师是彼得·德鲁克老先生，他在五六十年代提出工作要进行目标的管理，也是至今最伟大的理论之一：MBO。

他对于绩效的解释是：绩效就是工作结果。在他提出这个理论之后，我们又有新的理论去作为支撑，如：SMART/KPI/KPA/BSC等。

所有这些都是一些非常好的目标管理工具，虽然它们可能是在五六十年代出现，或是八九十年代出现，亦或是现在出现的，但是我们要把这些工具放在一个创新的绩效管理模型里面去用，我们要激活这些工具而不是僵化这些工具，让这些工具为我们迅速变化的市场、为我们敏捷的思路去用。

一成不变的考核方式已经跟不上时代的发展需求，所以我们需要改变，我们也需要工具去支撑绩效管理的变革。

美国人力资源协会对绩效管理的定义是：绩效管理是一个持续的系统、过程、方法论和工具。通过绩效管理，个人目标和团队目标与组织战略方向保持一致，从而使公司可以辨识、衡量和发展员工绩效。

根据上述绩效管理理念，我推出OKR敏捷绩效管理的模型，共分为四步：

1.OKR目标分解与设定；

2.目标执行与辅导；

3.绩效考核与面谈；

4.绩效改善与结果运用。

这个一个创新模型，创新具体体现在目标分解与设定的工具要创新，我们既可以使用传统工具，也可以使用一些新的工具，比如OKR。敏捷具体体现在：我们传统绩效考核可能是一年一个周期或是半年一个周期，我们可以把它设定为一个季度一次。我们把创新和敏捷这两个因素放到传统的绩效管理里面中去，它就能支撑我们现有的市场变化。

创新绩效敏捷我希望能达到三个目标：

1. 把绩效管理的重点从考核转为过程管理；

2. 强调沟通辅导、执行力与团队合作；

3. 让绩效管理真正激励员工。

传统绩效管理：

1.每年固定的从上到下的目标分解

2.传统每一年一次或半年一次绩效考核

3.依赖打分和强制分布

4.绩效考核是一项活动，而非一个流程

5.静态的，预设好的方法

6.竞争和比较

7.绩效目标工具使用陷入僵局

重新定义后的新绩效管理：

1.OKR是透明的，员工参与度高的敏捷目标设定，双方对目标有责任感

2.OKR强调持续对话，教练和反馈，侧重发展

3.绩效被重新定义为员工对组织、业务、团队的实际影响力

4.OKR绩效管理与日常每天的运营联系起来

5.有活力的，持续的、敏捷的流程

6.真实合作透明的工作方式，基于开放信任和诚实

7.敏捷将赋予绩效工具新的活力