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团队成员的绩效管理是项目团队绩效管理的一部分。项目团队绩效管理包括三个步骤：团队领导与成员、成员与成员之间进行沟通，明确团队要完成的任务目标；对团队的绩效进行考核和评估；进行绩效强化与绩效发展。绩效管理的核心是通过提高员工绩效，以达到提高团队绩效和企业整体绩效的目的。 业绩考核与素质评估是对项目团员绩效管理的重点。业绩考核不仅指那些可以用经济指标衡量的业绩结果，还包括工作进展情况或完成业务情况。素质评估是对团队和成员的职业道德、个人品德、理论知识、管理能力和团队协作精神等素质方面的评价。业绩考核引导团队重实效、重实绩；素质评估则引导员工注重个人的全面发展和团体协作，二者均有其积极意义。但是过分强调任何一方，都不利于团队和企业的健康发展，应当在业绩和素质之间安排好恰当的比例。为了使考核的价值取向趋于积极，引导员工成为积极有为的开拓者，企业须侧重于业绩考核，因为业绩考核较客观、准确且易量化，而素质评估较主观、模糊，所以考核侧重于业绩也有利于提高考核结果的客观、准确性。业绩考核要制定科学的评价标准，并对考核指标进行量化；素质评估只要抓住几个关键指标即可，不要面面俱到。 绩效管理的方法 1、平衡计分卡应用于绩效管理 平衡计分卡理论从企业发展的战略角度出发，将企业及其内部各部门的任务和决策转化为多样的、相互联系的目标，通过财务、客户、内部流程、学习与成长在内的多项指标组成的绩效评估体系。团队成员平衡计分卡的绩效维度从以下四方面形成： (1)团队成员的工作目标，这是团队目标的分解或其中一部分。 (2)团队成员工作过程。团队成员以知识技能互补、分工协作的工作过程，决定完成何种工作职责。 (3)团队成员的学习与成长。成员进行学习、参与培训，不断提高应对变化的能力，有利于提高工作效率。 (4)团队成员工作职责。只有成员高质量地完成工作职责，才能形成合力，实现团队目标。 2、目标管理应用于绩效管理 目标管理使企业中的上级和下级一起协商，根据企业的使命确定一定时期内企业的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为企业绩效考核和考核每个部门、团队和个人绩效对企业贡献的标准。在运用目标管理法制定绩效目标时，应遵循SMAR原则，即：绩效目标应该是明确具体的（Specific），体现出企业对每个团队和团队成员的绩效要求；绩效目标应该是可衡量的（Measurable），可衡量是指将团队及团队成员实际的绩效表现与绩效目标相比较，可衡量但不一定要绝对量化；绩效目标是有行为导向的（Action-oriented），应包含对团队成员在实现其绩效结果的过程中应有的行为约束；绩效目标是切实可行的（Realistic），向团队和团队成员提出一个切实可行的，经过努力可以实现的目标，可以激发团队成员更好地实现组织对他们的期望。 3、360度绩效考核 360度绩效考核是由被考核者的上级、同事、下级和客户以及被考核者本人担任考核者，从多个角度对被考核者进行360度的全方位考核，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效的目的。 来源：《现代项目管理》 主编：白思俊 |
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