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☞ “别装，都是老中医，少给我来偏方” ☞ “对于90后来说第一位的是兴趣，第二位是关系，第三位才是工作。” ☞ “对90后最有效的激励方法就是赋予挑战性的工作” —— 原南大通用数据 HRVP 张强 原南大通用数据 HRVP 张强 主题：如何用 90 后思维激励 90 后 本文摘自：中国人力资源实战领袖峰会张强演讲 提起90后，你会联想到什么？ 跳槽？任性？无责任感？ 作为管理者的你，你是不是已经发现，原有的那些行之有效的管理方法，用在90后身上，已经统统不管用了？！很显然90后正在成为公司主力，对于管理者来说，根据时代发展不断去研究当下群体是一种必然选择。 ▲90后身上的标签 在我们工作中越来越多的90后甚至95后参与进来，就说对待加班这件事吧，以工作为中心的70后，面对老板的加班电话还是会面带微笑，乖乖接听的，“嗯，好的”。对于“衣食父母”老板的加班要求，不能不听啊！面对领导的加班电话，80后瞬间秒变天秤座，纠结附身：要不要接呢？我还想浪漫，我不想加班，我可以不接吗？如果不接会不会被炒了？而90的态度则是“什么鬼，大周末的老大来电肯定没好事，果断不接”，简单粗暴的随手挂掉，然后又沉浸在玩手机的世界里了。 80后与90后的代际特征 之所以现在90后会产生这些所谓的问题，基本上是由于我们的历史造成的。对90后产生最大影响的是互联网，2000年是互联网元年，90后是互联网的土著民族，在他们心目中，分享、平等、开放、共享，这是深入他的脑子里的。 对于90后来说第一位的是兴趣，第二位叫关系，第三位才是工作。而80后是一个特别典型的很纠结的状态，叫社会加自我，用别人的价值观来衡量我，我很在意别人怎么看我，我要拿一个LV的包，还要让别人看到。 管理的变革 第一个叫觉悟和人性。以前大家上班80年代的人、70年代的人都是因为觉悟，一定要有高度，现在不是，要基于人性，以前叫服从，现在叫交换。条件要对等才可以，以前领导骂完了以后回家，现在骂完了他当面怼你：别装，都是老中医，少给我来偏方，怼的你一点招都没有。所以我们在管理过程中，一定要疏导，这不是一个方法问题，因为他的能量比我们足，我们不给他面子，他会让你一点面子都没有，因为我们装，因为我们爱面子，他无所谓，他不装，他不高兴扭头就走，我们不行，我们得装着，因为你到这个位置上了。 再就是控制和对话。我们一定得从对公司的控制，对人的控制，慢慢的对话，他们一定要讲究平等，因为互联网讲究平等，你天天趾高气扬，你看过一段时间他不答理你，一点没有办法。 面对90后我们应该怎么办？我都70后了，80后还可以改变一些，但是70后、60后已经没法变了，因为他骨子里都不是，如果你说我们非得是，那也是装出来的。 没有期待就没有伤害,因为我们对90后期待太高了，90后对公司也高期望，一开始做校招的时候，老板特别热心，等来了培养两批之后，都走了之后他就不搞了。还不能任其在公司自生自灭，更不能假装关怀而无行动。 与90后如何相处呢？在这个过程中，让90后感觉到平等和尊重，第二个不要太老派，比如现在大家都不玩游戏，所以你基本上和90后没法沟通，不要指手划脚，因为这是他们的私事。要适应他们的生活方式，特别是作息时间，要讲义气重感情，这是几个和他们相处的原则。 多鼓励、少批评，不能当着别人批评，这是禁忌，否则你会很惨。 第二个建立简单的规则，一定要简单，并且一定要一起遵守。有话直接说，别和90后绕弯子，这点很重要，他听不懂我们职场上有些话，所以千万别绕弯子。要把年轻人当决策者，而不是简单的执行者。 让90后乐于接受领导，四个字叫和而不同。他们有六个字，叫无朋友不工作，你跟他不是朋友，他不会听你的，仅仅是为了挣钱，他不会跟你是特别好的朋友。第二个展示你的特别牛，让90后服气你。第三个成为教练型的，给90后空间和权力。第四个变“潜规则”为“显规则”，什么东西用到纸面上，他们从来不想，从来不猜，70后和80后喜欢猜，喜欢暗示，90后从来不猜，他不想，他不知道，如想你就弄明了放到桌子上面来探讨。 如果他老迟到，还无惧考勤，你怎么办？你可以试试用团队绩效代替个体的绩效，在分配任务时用内部沟通代替直线命令，让他们自己分配。 第一激励方法：赋予挑战性工作 对90后最有效的激励方法就是赋予挑战性的工作，你不用担心他能力不够，主管放不下去，有很多时候90后能力比我们强，举个最简单例子，公司年会每年都搞，现在马上过春节，这一招绝对好使，你们单位如果有90后，你选一波出来，给他们开个会，选个头，告诉他今年的年就指望你们哥几个了，他们干的比我们好。 第二不要把金钱当成唯一的奖励，钱是很重要的，但是90后不是特别在意钱。你需要释放些权力给他并赋予弹性工作时间，只要他完成目标就好了，而他也会感觉到被尊重，拼命的完成自己的工作。 第三90后“参与”是“最大的认可”，让他们多参与，赋予话语权，有高层的沟通，组织专题的讨论，创造表现的机会。 最后实际上是让90后实现自我的管理，用团队的力量化解自我，设定游戏规则，经常要搞站队性质的PK，帮助90后找到他工作的节奏，在这个过程中一定要给他讲解和疏导，而不是命令，只谈思路就可以，剩下的你就去做监督。通过整体的绩效降低离职率，发挥团队精神。 人力资源部在这个过程中的主要工作是 选：一定要注意不要用太多的结构化面试，由考察技能向兴趣转变。 用：基于兴趣点来，交朋友，赋予挑战性的工作， 育：培育兴趣点，开放式指导式的培育。 留：基于个性化的职业发展，用团队留人，岗位进行重新的再设计。 赐你一招三式十八法 实际在这里面有很多方法，如一招三式十八法，软化冲突、淡化权威、强化边界。 软化冲突是卸力，你跟他发生冲突的时候一定要缓下来，不能直接怼过去，技巧就是顾忌到他的情绪和他的面子。 第二个就是淡化权威，要奖励你的姿态。 第三个强化边界，叫聚能。 最后一个叫温柔的坚定，这是我的底线我不能突破，但是方法我可以变，或者说在过程中我可以让你接受，叫温柔的坚定。 90前如何跟上时代的步伐 不被时代甩出去？一定要适应时代的反转，集中一点实现职业突破，就四个字“成为大神”。90后玩游戏的就特别清楚，这句话很重要，集中一点实现职业突破和升级，我们不可能所有东西你做90后已经不现实了，因为你已经是出生了，回不去了，怎么办，就是实现有一项你够牛，有一项你够厉害，他服你就OK了，你可以虐待他，没有问题，如果你啥都不行，对不起，他不服你，他一定是这样，90后都这样。 中国最具实战分享的领袖级人力资源年度峰会 中国人力资源实战领袖峰会，旨在通过行业实战领袖们的案例分享 ，让更多HR和企业能以先行者的实战智慧照亮企业的实践探索。
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