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墨迹天气HRD亲述:人才盘点还可以这么玩(文末附人才盘点工具箱)

2018-02-09  马语者2008



一、人才盘点的目的

1、实战练兵


管理者管理能力参差不齐,不清楚从哪几个维度评价人、识别人,只是一个笼统的评价。通过人才盘点形成领导力模型,形成评价人的框架思路。也就形成了标尺,基层、中层、高层需要具备什么样的尺度。

2、识别人才 

用领导力模型的标尺去衡量自己的下属,形成九宫格,找到高潜力人才。

3、人才理念趋同


通过人才盘点,实现人才标尺的松紧程度趋同(管理者风格不同,对人才的要求不同,通过碰撞、沟通、校准以及闭门盘点、开门盘点实现人才标尺的趋同);管理风格多元化,保持公司人才理念统一性。

4、盘点变化


通过每年的盘点可以看到变化,发现问题及时进行问题的改善。

5、战略连接


1)公司战略:根据年初确定的公司战略、公司目标、关键任务、策略打法、所需资源;


2)人才盘点:理清组织架构、关键人才结构、关键人才数量、关键人才质量;


3)人力规划:制定梯队培养计划、外部招聘计划、员工培养计划、关键员工保留和继任计划


二、人才盘点的具体流程

1、准备与启动


确定项目目的:人才盘点每年都会进行,是一项管理工作。实现管理目标,不是流程化、机械化动作,我们做人才盘点要实现什么目的?是发现人才?了解团队有没有变化?帮助高层实现组织架构调整的依据支持?在领导力模型里加入多元思维,针对目的加入评估元素和维度?


参与人员:主持人、观摩人(老板或高层,发言需要举手示意,可以观察哪些是优秀人才、待发展人才)、速记员(资料珍贵、重要,需要录音或笔记)、被盘人、民间代表(敢于说真话的人,用事例让评价更立体化)、盘点人


时间进度表:闭门盘点、开门盘点、项目总结持续1-2个月完成,IDP持续一年(季度进行review)


项目费用:咨询顾问、场地费、速记员速记费用。


领导力模型:

1)公司DNA:对公司成功所具备的能力,公司自上而下需要统一认同的价值观或标尺;


2)领导业务(帮助业务成功的能力):追求产品极致体验、抓本质问题、大局为重、多元视角……


3)领导团队:把人用在合适的位置上、敢于授权、及时指导……


4)领导自我:自省力、打破舒适圈、有悟性、追求卓越……


【起点重要,更重要的是加速度:舒适圈(不需要过多的思考学历,利用以往的知识、经验就可以完成工作内容)-挑战圈(需要学习新的知识经验,才可以完成挑战)-恐惧圈(全心全力完成工作的状态)】


人才盘点名单:确定统一标准(根据相应的职级确定)


项目启动会:目的、意义、安排、领导力模型如何使用(请老板参与人才盘点,为项目站台,事半功倍)

2、闭门盘点


采取上级对直接下级盘点方式,举例:CEO直接下属为“CEO-1”,下属的下属为“CEO-2”以此类推;闭门盘点要实现信息输入和信息输出:


信息输入:个人简历/自评、日常工作中的观察、相关人员的反馈、性格测评报告


信息输出:人才盘点信息表、绩效/潜力评分及事例、流失风险及影响、继任者人选/状态



3、开门盘点


采取圆桌会议的形式,其中要注意:


保密性(签订保密协议,合影留念增强仪式感,所有话止于房间);


开放沟通(好的、坏的公正表达,人才盘点时一个“照镜子”的过程,优缺点公正、客观表达;体现管理者识人、用人的水平);


看入人里(标尺很重要,用维度评价人,放下领导力标尺,客观、立体的看一个人,而不是机械的看待分数);


视觉切换(我是我-优势、不足,我是我岗位的我-从岗位角度为公司提供价值,我是未来的我)



 

4、项目总结


通过九宫格的形式,确定高潜力、绩效优秀等人员所在位置,一目了然。


确定继任者计划,通过继任者计划确定外部招聘要求

5、反馈与IDP

待发展项

发展方法

具体行动

实施期限

资源

备注

















6、激励方法


A:激励类


  • 精神激励:认可表扬

  • 物质激励:调薪奖金


B:辅导类


  • 内部上级辅导

  • 内部导师制辅导

  • 外部辅导项目


C:学习类


  • 外部培训课程

  • 外部经验交流类

  • 内部培训课程

  • 承担相关方向挑战性任务


D:调动类


  • 内部轮岗

  • 调动部门

三、对公司的产出-人才地图


1、公司基本面分析;


2、聚类分析;


3、员工个人。

四、对管理者的员工的产出


1、对管理者


  • 客观正确的认识自己,更加了解合作的业务部门的需求和看法


  • 学习并提升如何识别人和评价人的能力


  • 了解并学习其他团队的人才结构和管理理念,从而提升自己的团队管理能力


  • 激发思考,从未来视角看现在团队人才,提前进行人才布局

2、对员工

  • 通过个人反馈报告和上级反馈,更了解公司的人才观,以及公司对本岗位及自己的期望


  • 了解他人眼中的自己,更清晰的了解自己


  • 和上级明确自己的IDP

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